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Las habilidades más estudiadas por las industrias de Latinoamérica

Las habilidades más estudiadas por las industrias de Latinoamérica

Hacer un plan de capacitación se vuelve más sencillo si sabes qué competencias necesita tu empresa. No todas las organizaciones tienen los mismos requerimientos, ya sea por sus objetivos o por la naturaleza de su negocio, el tipo de habilidades para empresas, incluso el estilo de capacitación varían los cursos que asignarás a las áreas de tu compañía. 

La industria a la que pertenece una organización es una variable que influye de manera activa en un plan de entrenamiento.

Un plan de capacitación para bancos es muy diferente a uno del sector retail o del sector petrolero, porque cada industria tiene necesidades particulares. Por ejemplo, hemos descubierto que para el sector financiero las metodologías ágiles y aprender sobre ellas se ha vuelto una prioridad, mientras que para la industria oil and gas, la gestión del riesgo es clave.

De acuerdo con un informe de E-learning Industry , el 91% de los colaboradores desea que su formación empresarial sea personalizada y pertinente. El primer paso para personalizar una experiencia de aprendizaje es adecuar las habilidades a lo que requiere la industria y a los objetivos macro de la compañía. Lo siguiente es revisar las necesidades del área y el desempeño de cada colaborador. 

Desde UBITS, hemos querido recopilar información sobre cómo hemos impactado a las diferentes industrias que nos eligen como aliados, con el objetivo de brindar conocimiento útil y aplicado para la creación de rutas de aprendizaje corporativo. Este insumo te servirá para construir tus planes de capacitación para empresas con mayor claridad:

 

¡Tenemos plataforma de clases en vivo! Conoce Plug

¡Tenemos plataforma de clases en vivo! Conoce Plug

Desde UBITS tenemos una gran noticia que contar: estamos lanzando nuestra nueva plataforma de clases en vivo llamada Plug

Plug es el espacio perfecto para conectarse, interactuar, adquirir habilidades nuevas, generar nuevos hábitos y divertirse con personas que hoy son los mejores en sus temas. En este nuevo lugar educativo, tendremos contenidos relacionados con entretenimiento, desarrollo personal y profesional. 

Nuestro servicio de clases en vivo, va a permitir conectar a las personas con expertos de la región que trabajan en compañías cómo Google, Rappi, Amazon, Alsea, IBM, y Alpina, Kavak, Mercado Libre y Falabella. En estas clases, los estudiantes podrán hacer preguntas, interactuar con los ponentes y aprender de primera mano de expertos reconocidos en la región.

Marketing, UX, ventas, Yoga, alimentación saludable, cocina, maquillaje, humor,  son algunos de los temas que tendrán las clases. Adicionalmente,  estos son algunos de los formatos que tenemos: fireside Chat,»pregúntame cualquier cosa», Debates, Stand-up comedy, Sesiones con cupo limitado, entre otras.

¿Quieres saber más? Puedes sumar Plug a tu plan de UBITS.

¡No es una idea descabellada! 4 ideas para celebrar San Valentín en una empresa

¡No es una idea descabellada! 4 ideas para celebrar San Valentín en una empresa

Inicialmente se creería que celebrar una fecha como San Valentín en una empresa no es necesario o es algo que no está muy relacionado con el ámbito laboral. Sin embargo, sí es una buena excusa para integrar equipos y salir de la rutina.

La importancia de las actividades de integración

Con la virtualidad que nos trajo la pandemia, muchos equipos cambiaron, crecieron, sumaron nuevos integrantes de manera remota. Esto implica que muchos de los colaboradores, si bien trabajan en el día a día, no se conocen en otros ámbitos. Las integraciones grupales se convierten en un elemento clave. 

Estos son algunos de los beneficios que traen este tipo de actividades: 

  • Aumenta la motivación de los empleados
  • Mejora el trabajo en equipo y fomenta la comunicación
  • Reduce el estrés y evita el síndrome de burnout
  • Fomentan la participación y la confianza

Harvard Business Review está de acuerdo con nosotros y destaca la importancia de estas actividades como parte fundamental para mejorar las relaciones en el trabajo: “las personas en las organizaciones necesitan trabajar juntas. Por lo tanto, los gerentes y empleados deben fomentar la colaboración, la confianza, las relaciones personales, la diversión y el apoyo. En un entorno cada vez más global y virtual, los desafíos para los empleados y gerentes serán cultivar estas relaciones personales. Fomentar las amistades requiere un esfuerzo proactivo”.

Ahora sí, a lo que vinimos. Estas son algunas ideas para celebrar San Valentín en una empresa. 

Ruleta con premios para darle a los colaboradores

A todos nos gustan los regalos. Una dinámica de rifa o de ruleta donde le des premios relacionados con San Valentín en el trabajo puede ayudar a los colaboradores a salir de las rutinas y divertirse.

Bolsas de detalles de San Valentín

Puedes dar una bolsa de pequeños detalles para cada empleado con dulces, tarjetas de regalo o una nota escrita a mano. Si no quieres dar bolsas, por temas de sostenibilidad, puedes pensar en algo reutilizable como vasos de vidrio, jarras o hasta macetas.

Crea una actividad de intercambio de mensajes

En San Valentín, particularmente en Estados Unidos, se suelen regalar cartas para expresar amor, interés o gusto. En un ambiente laboral, esto puede ser algo inapropiado y se puede prestar para malos entendidos o situaciones incómodas, por eso te sugerimos que sí propongas un intercambio de mensajes de cartas o mensajes, pero de agradecimiento.

¿Hay algún colega, líder, compañero al que le quieras agradecer por ese día en que te ayudó? Todos lo tenemos, así que este puede ser el momento para dar gracias.

Realiza una acción de responsabilidad social

San Valentín es una época para celebrar el amor y la amistad. Un acto de amor y generosidad es ayudar a los demás. Puede ser entonces, una buena “excusa” para realizar una actividad donde hagas una donación a población vulnerable, apoyes una causa ambiental, etc.

Muchos colaboradores disfrutan poder participar en causas que impacten socialmente y puede ser una forma de ligar un tema divertido con algo mucho más formal.

Al final, no importa cuál actividad realices, lo importante es que esté alineado con tu cultura organizacional y tus valores corporativos. Recuerda que siempre puedes sacarle provecho a las festividades y fechas importantes para estrechar lazos en tu compañía.

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Las siete virtudes del bushido (disciplina samurái) que debes aplicar en las empresas

Las siete virtudes del bushido (disciplina samurái) que debes aplicar en las empresas

Es posible aprender de todo, de periodos históricos, de series, de películas, de obras de arte, de personas y de disciplinas. Por eso en este artículo queremos hablar de los samurais, espera… ¿qué? Sí, de los samurais. ¿Por qué hablamos de estos guerreros japoneses en un blog de recursos humanos? Pues porque esta élite militar, que gobernó Japón durante cientos de años,  tenía un estricto código ético que regía su actuar llamado bushido y del que podemos aprender para aplicarlo en las compañías.

¿Qué es el bushido?

Esta disciplina estaba compuesta por 7 valores: justicia, respeto, valentía, honor, benevolencia, honestidad y lealtad.

Desde nuestra perspectiva, todas las empresas deberían ponerlo en práctica. Por eso, hemos rescatado estos principios y queremos darles una mirada más corporativa con el fin de llevarlos a las empresas.

Gi (justicia)

Sé honrado en tus tratos con todo el mundo. Cree en la justicia, pero no en la que emana de los demás, sino en la tuya propia. Para un auténtico samurái no existen las tonalidades de gris en lo que se refiere a honradez y justicia. Sólo existe lo correcto y lo incorrecto.

Rei (respeto, cortesía)

El respeto debe ser siempre un pilar en todas las compañías. Al final, en el trabajo se construyen relaciones humanas muy sólidas que en la cotidianidad deberían estar regidas por este valor, independientemente de las situaciones que atraviese un equipo o una empresa.

Además, el respeto fomenta un ambiente seguro y cordial que, por un lado, permite aceptar las fallas de otros, pero también reconocer sus cualidades. 

Yu (Valentía)

Creemos que la palabra valentía se aplica sólo a las películas, las historias heroicas, los cuentos, pero lo cierto es que vivimos este valor en muchos aspectos de nuestra vida, uno de esos, por supuesto, es el laboral.

Cita el bushido “Ocultarse como una tortuga en su caparazón no es vivir. Un samurái debe tener valor heroico. Es absolutamente arriesgado (…) Es inteligente y fuerte. Reemplaza el miedo por el respeto y la precaución”.

Con un mercado que cambia todos los días, las empresas necesitan colaboradores que se arriesguen, que apuesten por nuevas estrategias y salgan de sus zonas de confort. ¿Quieres que en tus equipos sean disruptivos? Desde recursos humanos, puedes fomentar estas acciones por medio de una cultura organizacional que permita la innovación pero también que les de la confianza de que si toman riesgos y se equivocan, no tendrán consecuencias graves (sabemos que hay casos donde no aplica, pero en general y bajo un protocolo bien diseñado, te puede funcionar).

Meiyo (honor)

“El auténtico samurái sólo tiene un juez de su propio honor, y es él mismo. Las decisiones que tomas y cómo las llevas a cabo son un reflejo de quién eres en realidad” cita el bushido.

En un contexto laboral, podemos traducir este valor más que al honor a la autogestión y autonomía. De acuerdo con una investigación de Frontiers Psychology,  brindar autonomía a los trabajadores en sus empresas aumenta su productividad. 

Pero…¿cómo fomentar la autonomía en contextos empresariales? Te dejamos tres tips:

  • Define límites claros y sencillos.
  • Realiza una introducción a la autonomía de manera gradual.
  • Construye una cultura de confianza y responsabilidad.
  • Reconoce y recompensa el éxito.

Jin (Empatía y compasión)

De acuerdo al bushido, los samurais siempre ayudan a sus compañeros en cualquier oportunidad. Si la oportunidad no surge, deben buscarla. Es una lección interesante, las empresas están compuestas por equipos y siempre podemos ayudar a cumplir mejor las metas de alguien (sin descuidar las nuestras por supuesto) al final, la mayoría de objetivos cumplidos en una compañía, son resultado del trabajo de muchas personas.

Makoto (honestidad)

Sin honestidad o transparencia no hay confianza. Y la confianza es fundamental en las compañías. Este valor genera entornos más favorables para desarrollar el trabajo y cumplir los objetivos de la empresa, además fomenta el trabajo en equipo.

Ser honestos en las empresas puede incluir las siguientes acciones:

  • No usar de mala manera la información de la empresa 
  • No engañar a líderes o superiores
  • No compartir información confidencial a personas ajenas a la compañía.
  • No usar los recursos de la organización para un beneficio personal.
  • Reconocer los errores o situaciones adversas
  • Cumplir con las normas de la empresa.

Chuugi (lealtad)

Un samurái es fiel a las personas que tiene a su cargo, pero también con sus compañeros. En las empresas debería ser igual: existe un término llamado lealtad organizacional y se refiere particularmente a la capacidad de los colaboradores para ser fieles hacia un proyecto empresarial. 

Este valor está íntimamente relacionado a factores como el clima laboral, cultura organizacional y liderazgo. Se trata, al final de cuentas, de lograr que los colaboradores se comprometan con la compañía y lo que hacen allí.

Estas son algunas acciones con las que puedes fomentar este valor en tu empresa:

  • Realiza actividades fuera del trabajo que permitan a los equipos integrarse
  • Fomenta el liderazgo positivo
  • Promueve el feedback constante
  • Crea un plan de beneficios
  • Prioriza el salario emocional

A modo de conclusión, sin importar qué valores apliques en tu compañía, es importante que cuides las virtudes que rigen a tu compañía casi como si fuera el bushido de “ejército de guerreros”. Al final, los valores de tu empresa son la base de una cultura organizacional sana que sigan tus equipos.

¿Qué estudian los trabajadores de Latinoamérica? Conoce como estuvo la capacitación corporativa del 2021

¿Qué estudian los trabajadores de Latinoamérica? Conoce como estuvo la capacitación corporativa del 2021

La pandemia cambió todo, incluso la capacitación corporativa. En el último año, los colaboradores tuvieron otros intereses y mejoraron las habilidades para crecer en el mundo profesional. Pero, ¿qué estudiaron y en qué se interesaron exactamente?

UBITS recopiló toda esta información. Realizamos un estudio en el que hablamos con gerentes de recursos humanos de toda la región, entrevistamos a más de 500 trabajadores y analizamos la actividad de más de 55 mil colaboradores de todo Latam.

Accede sin costo a nuestra investigación: ¿Qué estudian los trabajadores de Latinoamérica? 

¿Qué contiene el estudio?

Nuestro reporte contiene información sobre qué habilidades y de qué maneras están estudiando los colaboradores de más de 23 países del continente.

Por ejemplo, ¿sabías que el e-learning se convirtió en el método favorito de estudio? Por sus facilidades de tiempo y disponibilidad, la capacitación en línea permite que el estudiante aproveche, disfrute y aprenda en sus clases.

Además, encontrarás datos y análisis sobre:

  • Aprendizaje en línea por edades y por niveles educativos
  • Metodologías y formatos de entrenamiento para empresas
  • Áreas de conocimiento y temáticas más estudiadas
  • Tendencias de capacitación corporativa
  • Necesidades y preferencias de estudio de los colaboradores

¿Qué estudian los trabajadores de Latinoamérica?

¿Cómo mejorar mis planes de capacitación?

El propósito de este estudio es darle a los profesionales de recursos humanos una herramienta que revele el estado real de la capacitación corporativa en Latinoamérica y de luces sobre hacia dónde dirigir los planes de formación.

Con la guía puedes conocer cuales son las habilidades, conocimientos y competencias que necesitan los colaboradores y cómo incluirlos de forma efectiva en los planes de capacitación.

Además, también vas a identificar cuales son los principales obstáculos que no permiten que el plan de formación sea efectivo y las soluciones que hoy ofrece la tecnología para alcanzar la meta en capacitación empresarial.

Sabemos que la capacitación ha sido un reto para muchas compañías, así que, alineados con nuestro propósito de democratizar la educación en América Latina, les entregamos información que ayude a optimizar sus planes y capacitar de forma efectiva a su equipo.

Las series y películas del 2021 que todo HR manager debe ver

Las series y películas del 2021 que todo HR manager debe ver

Ver una buena película o maratonear una serie siempre es un buen plan, y aunque lo relacionamos con descanso y distracción, te queremos contar las películas para recursos humanos que no puedes dejar de ver.

Llegó el momento de ponernos un poco light y avivar la pasión por recursos humanos desde una actividad que disfrutas y con la que te relajas. No todo tiene que ser informes, compromisos y reuniones.

Así que, te proponemos que te prepares tu bebida favorita, busques tus crispetas o palomitas de maíz y conozcas las producciones que se han tomado la pantalla grande y chica y hacen parte del check list de todo HR manager.

Comencemos con las películas para recursos humanos y series que vieron la luz en este 2021:

El buen patrón

Un largometraje español que cuenta la historia del jefe de una empresa que busca arreglar todo para mantener la imagen prestigiosa de su compañía y obtener un reconocimiento, pero ¿a qué costo?

El film revela una gran crítica social a través de un humor no tan habitual, siendo seleccionado para representar a España en los Oscars del 2022.

No queremos dar spoilers, pero sí te podemos decir que es un vistazo de un líder que toma todas las decisiones que innegablemente van a llevar a la tumba a la compañía. 

Una película para recursos humanos con enseñanzas sobre liderazgo, integridad e inteligencia emocional en el retador mundo laboral.

La asistente

El largometraje cuenta la historia de una asistente de un poderoso magnate del mundo del entretenimiento. La protagonista transmite la angustia y peligro de todos los abusos que pueden sufrir las mujeres en una oficina.

Sin embargo, no vemos el relato a través de la víctima, por el contrario, la asistente es una espectadora más que no puede sucumbir a la indiferencia o a la burla de sus demás compañeros.

No te vamos a mentir, no es un film de flores y chocolates para sentirnos mejor. Pero, es una mirada que no podemos perder de vista desde HR. Una película para reflexionar sobre qué estamos haciendo cuando una situación así se presenta.

La directora (miniserie)

Pasamos a una serie con un humor más suave y divertido. La directora es una miniserie que se desarrolla en el departamento de inglés de una prestigiosa universidad en Estados Unidos.

Su protagonista, interpretada por Sandra Oh (Cristina en Grey’s Anatomy), termina en medio de un enfrentamiento entre la tradición y la modernidad en el sistema educativo. 

Si quieres reír, pasar un buen rato e identificarte con una historia que se desenvuelve en un entorno laboral y de juego de poderes, esta serie es para ti. 

¿Más opciones? Como bonus les vamos a compartir la película para recursos humanos que es un clásico en los HR managers:

Pasante de moda

Si bien fue estrenada en el 2015, es una película que cautiva a todo público. Y si aún no la has visto, te contamos: Pasante de moda narra la historia de un adulto de 70 años aburrido de la jubilación y con ganas de trabajar.

Ve un anuncio sobre una pasantía, decide postularse y el resultado es que termina trabajando en una empresa tecnológica que vende ropa femenina. Una comedia dulce sin ser empalagosa y que recuerda las sonrisas detrás de una oficina.

¿Por qué creemos que está en la lista de películas para recursos humanos? Porque es una enseñanza sobre valorar todo el talento con el que cuentas, ver a aquellos que se hacen notar por su esfuerzo y no menospreciar al más pequeño o inexperto de tu equipo.

Así que, si aún no las has visto o las quieres volver a disfrutar, no es tarde para tomar una cobija o manta, un bowl de palomitas o una bebida caliente y pasar un buen rato frente a una pantalla. Un plan para aprender como HR manager y divertirse con las obras del séptimo arte.

Preguntas que sí o sí debes hacerte para realizar un plan de capacitación

Preguntas que sí o sí debes hacerte para realizar un plan de capacitación

Si hay algo que saben los empresarios es que lograr resultados no es casualidad, muchas cosas influyen en ello y una de ellas es el plan de capacitación de una empresa.

Para escalar en el mundo empresarial se necesita estrategia, visión y pasión, entre muchas otras, pero un ingrediente que no puede faltar es la atención que le das al crecimiento de tus colaboradores

No se trata solo de inscribirlos a talleres, conferencias u ofrecerles una plataforma para que entren y decidan qué estudiar. Eso es dejar el entrenamiento corporativo a su suerte, y así no funciona.

Es necesario poner la casa en orden y el primer paso para eso es realizar el plan de capacitación de tu empresa. Tal vez en este momento lo único que tienes es una hoja en blanco y ninguna idea de en dónde iniciar.

Si quieres conocer a detalle cómo estructurar tu Plan de capacitación, los pasos a seguir y qué debes evitar, descarga nuestra guía en este enlace.

Te queremos hacer la vida un poco más sencilla y ayudarte, ¿cómo? a continuación te contamos las preguntas que debes hacerte para realizar un plan de capacitación, no qué es un plan de capacitación o cómo se elabora un plan de capacitación, sino las preguntas que abordan las necesidades de tu empresa:

¿Cuáles son los desafíos estratégicos de tu negocio?

Como en todo camino necesitamos una brújula y esos son los desafíos estratégicos de tu negocio. Ellos te van a decir qué quieres cumplir y hacia dónde quieres ir con tu equipo de trabajo. 

Sin esta primera pregunta, tu plan de formación no va a tener un puerto seguro al cual llegar. Reflexiona sobre los desafíos que tienes por delante, prioriza y define los objetivos.

¿Qué diagnósticos tengo de mi empresa en el último año?

Llegó el momento de buscar ese archivo, ese correo o esos documentos que tal vez no recuerdas donde guardaste. Aunque no lo creas, los diagnósticos del estado, del clima y la atención de tu empresa ayudan a estructurar tu plan de capacitación.

Con ellos puedes evaluar sobre cuáles son los temas que tu equipo necesita reforzar, aprender y poner en práctica para alcanzar los objetivos de tu organización.

Cumple tus objetivos de negocio con
un plan de capacitación efectivo.

¿Cuál es la cultura de desarrollo de mi empresa?

Tu empresa cuenta con su propia cultura organizacional. Cómo realizan los procesos, la agilidad, tiempos y clima ya están establecidos y esa dinámica es la que da la pauta a la hora de implementar un plan de capacitación.

Si nunca antes has hecho entrenamientos organizados, con un plan definido, no esperes que un plan de estudios de cinco horas a la semana sea efectivo, lo más probable es que la reacción sea negativa y tus colaboradores rechacen la idea.

Lo mejor es acoplar el plan de capacitación al contexto de tu organización para ver los resultados que estás buscando.

¿Qué habilidades hacen falta en mi equipo para alcanzar esos objetivos?

Pongamos un ejemplo, supongamos que han visto que las ventas están bajando y aunque cambien las estrategias, siguen sin alcanzar las metas. La capacitación ataca esas debilidades, entrega herramientas de negociación y persuasión y potencializa a tu equipo comercial.

Con esta pregunta ponte a reflexionar sobre las falencias que cada vez se hacen más visibles, y qué habilidades se pueden desarrollar para atacar el problema. A partir de ahí, define los cursos que harán parte de tu entrenamiento.

¿Prefiero realizarlo de forma presencial o virtual?

Las dos opciones son válidas y si se ejecutan de forma correcta, seguro quedarás contento con el resultado. En el formato presencial debes buscar al o los expertos, confirmar disponibilidad y recursos para que dicten los cursos.

El otro formato es el virtual, lo que conocemos como e-learning. Este formato es flexible, interactivo, permite el seguimiento de los estudiantes y no se ve estancado por los límites de tiempo y espacio. 

De hecho, el e-learning requiere de un 40 a un 60% menos de tiempo que la capacitación presencial, según un estudio de Brandon Hall. En nuestra plataforma, por ejemplo, contarás con más de 600 cursos que se adecuen a tus necesidades y satisfagan los requerimientos de tu plan de formación.

¿De cuánto es mi presupuesto?

Uno de los factores de éxito de un plan de capacitación es contar con un presupuesto definido. Desde antes de empezar, debes saber cuál es tu límite y cómo hacer más con lo que tienes. 

Con plataformas de e-learning se disminuyen costos en espacio y tiempo de tus colaboradores, y puedes acceder a más información, con un menor esfuerzo.

En conclusión, planea, ten claro hacia dónde quieres ir y desde dónde comienzas, pon en acción tu proyecto, no lo dejes en el papel, y por supuesto, haz que los números hagan su magia y te muestren el avance de tu plan de capacitación a través de la medición.

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Retención de talento

Está bien. Ya conseguiste a la persona perfecta para el cargo y aceptó la oferta laboral, ahora, ¿cómo lo retienes y aseguras que perdure en la empresa? El índice de rotación es uno de los indicadores más importantes para las áreas de recursos humanos porque mide la cantidad de personas que dejan la organización. Garantizar que una persona se quedé en la empresa tiene mucho que ver con aspectos que mencionaremos más adelante a profundidad como el clima, el desarrollo, el bienestar, entre otros, pero también con la cultura organizacional, la realización de propuestas de valor y de entender lo que cada colaborador necesita.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

Clima organizacional

Este tema es difícil de manejar particularmente por lo etérea que suele ser la definición de clima, a rasgos generales se trata de el ambiente que tiene una empresa generado por diversos factores como las emociones de los colaboradores, los valores de la compañía, etc. Desde recursos humanos es necesario realizar mediciones constantes de cómo está el clima de la compañía y qué acciones se deben implementar para mejorarlo.

Cultura organizacional

La cultura de una empresa es clave para que todos los procesos de la organización estén en cierta forma alineados. Nuestro CEO, Julián Melo, define la cultura organizacional como «todas las acciones que hacemos cuando no estamos siendo vistos». La definición de este tema particular, depende del ADN que los altos directivos quieren imprimirle a la compañía, proceso que deben implementar de la mano de recursos humanos.

Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

La metodología GROW tiene como propósito transformar la manera en la que vemos un problema. Utiliza este recurso para ayudarles a tus colaboradores a pensar en los problemas como desafíos; aplícalo cuando notes que se sientan incapaces de sortear una situación que los confronta profesionalmente.

Con la metodología grow podrás guiar a tus colaboradores para que gestionen cambios profesionales y personales.

En ocasiones, ellos verán los problemas como asuntos insalvables, pero con la metodología grow podrás ayudarlos a reenfocarse, haciendo que perciban tales dificultades como desafíos, que los reten y les generen entusiasmo.

Te puede interesar: Tres estrategias para reducir el exceso de reuniones

A continuación, encontrarás una guía de las preguntas poderosas que puedes formularles a tus colaboradores en cada uno de los momentos de aplicación de esta metodología.

1. Goal – Definir un objetivo

¿Cuál es tu objetivo? ¿Cuál es tu reto? ¿Qué resultado quieres alcanzar? ¿Para qué quieres eso?

2. Reality –Explorar la realidad actual

¿En qué punto te encuentras hoy? ¿De qué información dispones? ¿Qué datos te hace falta reunir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿Qué obstáculos tienes?

3. Options – Analizar otras opciones

¿Qué alternativas tienes a la vista? ¿Qué caminos nuevos puedes tomar? ¿Qué personas pueden ayudarte?

4. Will – Voluntad Determinar un plan de acción

 ¿Cómo lo vas a ejecutar? ¿Qué actividades necesitas realizar para llevarlo a cabo? ¿Cuánto tiempo vas a destinar para cada tarea? ¿A qué personas vas a involucrar? ¿Qué compromisos debes adquirir?

 

Ejemplo

El problema que puedes tener es que no han generado ventas por medio de canales digitales el último mes.

Goal

El objetivo sería aumentar las ventas por medio de redes sociales y página web de la empresa.

Reality

Es importante en este punto analizar cómo están actualmente las redes sociales y la página web y revisar la cantidad de publicaciones que se hacen allí.

Además, es necesario definir métricas importantes como seguidores, engagement, clicks generados, páginas vistas, porcentaje de rebote, entre otros. Además, es importante analizar con qué presupuesto cuentas para poder tomar acciones como pauta o tal vez contratar alguien.

Este es el paso en que debes realizar un diagnostico completo de toda la situación con sinceridad.

Options

Debes considerar qué estrategias puedes tomar. Por ejemplo, rediseñar la página web, comenzar a hacer pauta en redes sociales, contratar a una persona que tenga conocimientos de marketing digital, hacer un curso sobre este tema para comenzar a pautar tú, son algunas de las opciones.

Will

Finalmente, debes elegir qué acciones tomarás para hacer y cuál será la estrategia y la hoja de ruta por la que te vas a guiar.

Para concluir, es importante destacar que el objetivo de la metodología grow es darnos una guía para solucionar un problema o una situación adversa, incluso para mejorar un indicador.

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Actualmente, más de 117 millones de mujeres forman parte de la fuerza de trabajo en América Latina y el Caribe. Por eso es importante que cada vez más las organizaciones tengan en cuenta políticas de equidad de género o beneficios que ayuden a las mujeres a sentirse más empoderadas y apoyadas en las empresas.

En el caso de la maternidad, la ley de varios países en Latinoamérica brinda diferentes apoyos como la licencia de maternidad para esta etapa. Sin embargo, las organizaciones también pueden dar algunos beneficios adicionales para apoyar a sus colaboradores cuando viven estos momentos en sus vidas.

Estas son algunas ideas que se pueden implementar:

  • Menos horas de trabajo los primeros 6 o 12 meses después de la licencia de maternidad.
  • Días libres dentro de una bolsa, a la que puedan recurrir durante los primeros años del nacimiento de sus hijos.
  • Trabajo desde casa de manera indefinida o algunos días a la semana.
  • Guarderías dentro de la empresa o crear alianzas con estos establecimientos para que le den descuentos especiales a las colaboradoras.
  • Zonas adecuadas para la etapa de lactancia. La organización puede destinar un área de la oficina para que las madres puedan alimentar a sus hijos.
  • Ventas especiales de artículos para madres. Las empresas pueden organizar ventas corporativas en alianza con otras organizaciones para fomentar la adquisición de artículos para niños como juguetes, implementos, comida, etc.
  • Para las madres de hijos más grandes, beneficios como subsidios o descuentos en instituciones educativas para ellos, pueden ser muy útiles.

Este tipo de beneficios hacen parte del salario emocional que construyen las empresas para tener a sus colaboradores motivados, comprometidos y felices en sus trabajos.

Para concluir, es importante que, en aras de promover la equidad de género en las organizaciones, es importante que también se consideren beneficios para los colaboradores hombres que han sido padres.

Leer: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Las políticas de trabajo flexible como horarios laborales con mayor libertad, trabajo remoto o desde casa, entre otras medidas, han sido siempre muy valorado por las nuevas generaciones, pero muy pocas organizaciones se atrevían a implementarlas. Con la llegada del covid-19 a nuestras vidas, las empresas se vieron obligadas a dejar sus temores a un lado y probar particularmente el modelo del home office.

Y se volvió una modelo para quedarse. De acuerdo con una investigación realizada por UBITS, más del 70% de las organizaciones consideran implementar el teletrabajo de manera definitiva.

No solo las empresas lo consideran como una opción de manera definitiva, algunos colaboradores también desean esta modalidad. Según un informe elaborado por la compañía de soft­ware para recursos humanos Personio, uno de cada cuatro empleados dejaría su puesto de trabajo si la empresa eliminara las medidas de trabajo flexible que implementaron con motivo del Covid-19.

El propósito de estos modelos, es mejorar la calidad de vida de los trabajadores y equilibrar su vida personal y profesional, sin perjuicio para la empresa.

Los ocho pasos para crear una política de trabajo flexible

De nuestro bit, “¿Cómo crear una política de trabajo flexible? 2.0”

Describe el propósito

Describe claramente el objetivo de la política, es decir, si es para implementar el modelo de teletrabajo, el de trabajo a tiempo parcial desde el hogar, semana reducida, etc.

Establece el ámbito de aplicación

Especifica a qué áreas y a cuáles colaboradores aplica la política.

Aclara reglas y responsabilidades

Establece los deberes, obligaciones y responsabilidades de los involucrados. Por ejemplo, los límites mínimos y máximos en los horarios de entrada y salida de los trabajadores con jornada flexible, o los horarios y canales de las ventanas de coincidencia.

Determina cuáles son los requisitos de espacio de trabajo y equipos

Detalla este punto con respecto a los insumos y el lugar de trabajo. Es decir, ¿qué insumos les brindará la empresa a sus trabajadores remotos?, ¿qué mínimos debe garantizar el trabajador?

Establece cuáles serán los canales y los protocolos de comunicación

Especifica cuáles serán los medios y los procedimientos para la comunicación online y offline que tendrán los colaboradores.

Garantiza la seguridad de la información

Detalla los requisitos y prácticas de ciberseguridad que deberán seguir los colaboradores

Establece si se requiere entrenamiento específico en seguridad y salud en el trabajo

Por ejemplo, si es preciso que los trabajadores en home office completen una capacitación sobre ergonomía del puesto de trabajo.

Aclara cuáles serían las pautas y cláusulas de confidencialidad

Debes garantizar que los trabajadores no compartan información privada, delicada o exclusiva de la empresa, por ejemplo, durante sus periodos sabáticos o en las otras actividades profesionales que realicen en el tiempo libre.

Los consejos para hacerlo bien

  • Es un cambio de cultura en la organización.
  • Debes conseguir el apoyo de tres instancias: la alta gerencia, los líderes y la plantilla de trabajadores.
  • Realiza una prueba piloto que permita validar la viabilidad, practicidad, utilidad, claridad y suficiencia de la política, y ajústala según sus resultados antes de implementarla de forma definitiva

Finalmente, algunas ideas

  • Flexibilidad de entrada y salida: permite a los colaboradores escoger la hora en que comienzan y terminan su jornada laboral, con lo que pueden organizar mejor su itinerario diario. 
  • Ventanas de coincidencia: exige que, durante un periodo predeterminado, los colaboradores que se encuentran ubicados en distintos puntos, se conecten y trabajen juntos.
  • Semana reducida: consiste en acortar la semana laboral para elevar la productividad de los colaboradores.
  • Teletrabajo: es el trabajo que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación para establecer contacto entre el empleado y su empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico.
  • Años sabáticos y pausas profesionales: permite al colaborador tomar un receso prolongado y después reincorporarse a la empresa, sin necesidad de renunciar a su cargo.
Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Retener y atraer talento es una de las funciones claves en recursos humanos, hay varias estrategias para conseguirlo, una de esas es realizar una PVE. La propuesta de valor para empleados (PVE) está compuesta por los beneficios, tanto materiales como emocionales, que una compañía le brinda a sus colaboradores.

Evaluar la empresa

Para plantear una PVE es necesario conocer la imagen que tienen los colaboradores actuales sobre la empresa, por lo tanto, se debe hacer un estudio sobre las percepciones y expectativas que ellos tienen sobre la organización.

Atraer al mejor talento para la compañía es uno de los objetivos principales de la gestión organizacional, para ello se requiere conocer mejor a sus colaboradores y a los profesionales con las que esta quiere contar.

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Evaluar implica transformar. Es decir, si realizas un proceso de evaluación es importante tener claro que la información no se puede quedar guardada, con ella la empresa puede emprender cambios positivos que le permitan aumentar su ventaja competitiva en el mercado.

Hablar con los colaboradores

Para realizar una propuesta de valor al empleado sólida se requiere saber qué piensan los trabajadores sobre la empresa, por lo que debes tomarte un tiempo para indagar sus percepciones sobre temas de bienestar y cultura organizacional, además de investigar las tendencias del mercado en esta área.

La PVE debe ser consecuente con el objetivo misional de la organización, no basta que tenga en cuenta únicamente la opinión de quienes trabajan en ella. La marca empleadora debe conjugar el objetivo misional y las metas esperadas con la cultura y el bienestar organizacional.

Ejecutar y construir

La propuesta de valor al empleado está directamente relacionada con la cultura organizacional. Si bien la PVE o marca empleadora es la construcción de la imagen proyectada de la empresa hacia los colaboradores o candidatos potenciales, esta se solidifica cuando hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. No basta con decir “este es el lugar en el que los sueños se hacen realidad” si la empresa no entiende lo que eso significa de fondo.

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Arriesgarse a cambiar la cultura organizacional impactará tanto la vida de los colaboradores como los indicadores financieros, de manera positiva.

Finalmente, esta información puede ser útil al momento de construir la marca empleadora, pues es una parte estratégica que deriva de la PVE. Lo que se puede hacer es tomar todas las cualidades que quieras destacar y comunicarlas desde los canales que has designado.

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Andrés llegó a un nuevo trabajo en una compañía multinacional a liderar un equipo pequeño, pero apenas inició sus labores se dio cuenta que todos los miembros estaban muy desmotivados debido a un liderazgo anterior y a situaciones que los tenían desgastados emocional y físicamente.

Inmediatamente, Andrés comenzó a pensar estrategias para motivar a su equipo como hacer integraciones y actividades donde los colaboradores pudieran hablar de sus necesidades, sin embargo, la situación no mejoró. ¿Qué está haciendo mal? ¿Cómo puede aumentar la motivación?

Este es uno de los retos que más tienen las áreas de recursos humanos y los líderes de equipo, debido a que las empresas necesitan lograr que las personas se sientan diferentes, únicas y reconocidas. Con este fin, es esencial atender sus necesidades y deseos, ya que esto influirá en su productividad y competitividad.

 Lo cierto es que la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo que favorece la percepción de libertad en el puesto de trabajo y que posibilita el aumento de la eficacia y el bienestar de los colaboradores.

Para entenderlo mejor, es necesario definir dos tipos de motivación:

Motivación interna

Es un deseo que surge desde adentro para hacer una tarea que genera satisfacción, ya sea por curiosidad, por el disfrute del proceso o por el resultado.

Motivación externa

Busca incentivar un comportamiento a través de diferentes estímulos.

Desde nuestro bit, “Salario emocional”, dictado por destacamos algunas estrategias para motivar equipos:

Interna

  • Dar feedback constante y bajo una línea de honestidad.
  • Mostrar interés genuino en sus ideas e inquietudes.
  • Fomentar el ser curioso y espontáneo en el equipo.

Externa

  • Entablar charlas en las que preguntes a tus colaboradores qué cosas les harían más productivos en sus labores.
  • Emplear diversas estrategias de salario emocional, de tal manera que cubras distintos intereses de tus colaboradores.
  • Evaluar de manera constante la efectividad de las compensaciones y bonos económicos.
  • Tener objetivos claros al momento de implementar los incentivos.

La importancia del bienestar físico y emocional

Uno de los temas que se puso sobre la mesa a raíz de la pandemia, fue la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores. Según el reporte “State of Remote Work hecho por Buffer, “un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con el bienestar”. Por eso, es importante que tengas en cuenta los siguientes aspectos:

  • Invertir en formación
  • Modificar políticas y prácticas
  • Medir bienestar de los colaboradores

De otro lado, otra manera de motivar a los empleados es reconociendo su trabajo. En uno de sus artículos, Acsendo destaca la importancia de brindar reconocimiento a los colaboradores por medio de diferentes estrategias como darles acceso a cursos virtuales, regalar un libro y elegir un empleado del mes para destacar su trabajo.

 

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

El elevator pitch es un comercial de ti mismo que tiene una duración de 30 segundos, tiempo equivalente a un viaje en ascensor del primer al séptimo piso. Su objetivo principal es presentar lo que ofreces a una persona o empresa que esté interesada en tus propuestas

Dentro de nuestro Bit, “protocolo en los negocios: Primera impresión, última impresión”, dictado por Víctor Vásquez, podemos encontrar algunos pasos para hacerlo de manera efectiva:

Provee una solución

Presenta una solución para que tu propuesta le resulte interesante a la otra persona. Busca generar expectativa para que encuentre utilidad en la información que ofreces.

Redacta tu discurso

Tómate tu tiempo y redacta tu elevator pitch como si fuera un comercial de 30 segundos.

Mírate frente al espejo

Ensaya tu comercial frente al espejo. Revisa tu forma de sonreír y tu saludo.

Practica lo suficiente

Practica hasta que tu discurso se escuche lo más natural posible. No olvides usar un buen tono de voz.

Llama a la acción

Toma la decisión y llama a un cliente potencial. Analiza esta experiencia y valora tu discurso para mejorarlo en próximas oportunidades.

De otro lado, el bit destaca los pasos para comenzar a realizar este recurso que puede servirte para generar una buena impresión o abordar a una persona que consideres importante.

4 pasos para hacer un elevator pitch

  • Primero, preséntate haciendo una introducción sobre ti, comparte información como tu nombre, da un apretón de mano y cierra con una frase contundente.
  • Segundo, habla sobre aspectos relevantes de tu experiencia profesional como, por ejemplo, el nombre de la empresa, el área a la que perteneces, tu experiencia laboral, y resalta alguna fortaleza que te permita destacar de otras personas.
  • Tercero, explica qué estás buscando y el valor que aportarás a esa persona y su empresa.
  • Cuarto, termina con un llamado a la acción solicitando una reunión futura, concretando una llamada telefónica o contactando a la secretaria de la persona con la que esperas entablar algún tipo de relación de negocio.
¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

La adaptación al cambio es una de las habilidades más importantes en la actualidad. De hecho, de acuerdo con nuestro último estudio, el 80% de las organizaciones de Latinoamérica consideran que la adaptación al cambio es la competencia más valorada en sus colaboradores.

Probablemente, la pandemia ha hecho más evidente la necesidad en esta habilidad pues ha habido muchos cambios durante el último año que han obligado a las empresas a adaptarse a nuevas dinámicas.

En este artículo te daremos algunas claves para comenzar a fomentar la adaptación al cambio de tus colaboradores.

En primer lugar, de nuestro bit “Flexibilidad y adaptación al cambio” dictado por Teresa Prieto hay tres lecciones empresariales sobre flexibilidad y adaptación al cambio que deberían aprender las organizaciones:

  • Aprender de los consumidores y moverse rápido.
  • Personas nuevas traen ideas nuevas y, con la novedad, el éxito puede estar asegurado.
  • Innovar en el servicio según las necesidades del contexto.

Desde un enfoque más humano, la capacidad de aceptación es la habilidad que tienen las personas para aceptar las circunstancias de su vida, tal como se les presentan. Aceptar las cosas sobre las que no tienen control, les permite disminuir la carga emocional que representa un cambio inesperado en el trabajo.

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Es importante destacar qué acciones deben tomar los colaboradores de la empresa para lograr adaptarse a estos cambios. Estos son algunos de los consejos que señala el bit:

  • Enfocarse en lo positivo
  • Aprender a escuchar y a ser más receptivo
  • Continuar formándose y estar actualizado
  • Preguntar a fuentes confiables sobre los cambios que están sucediendo, no hacer caso de los rumores que se puede generar

Lo cierto es que el cambio puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y de mejorar en procesos, por eso es importante incentivar a los colaboradores a hacer cambios pequeños en la manera en la que hacen las cosas; por ejemplo: innovar al ejecutar una tarea o actualizar sus conocimientos frente a un tema.

Finalmente, es importante que, desde recursos humanos, cuando hay cambios importantes, se realicen actividades que tranquilicen a los colaboradores y disminuyan el estrés y la carga que representan las modificaciones. También, capacitarlos en inteligencia emocional con la intención de que mejoren la manera en la que asimilan los cambios es una buena estrategia.

 

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Actualmente, una gran cantidad de empresas están trabajando de manera remota e incluso, algunas se quedarán en esta modalidad de manera definitiva. Por eso el reclutamiento de nuevo personal en estas organizaciones se está haciendo digitalmente.

Algunas de las ventajas de realizar reclutamiento de manera remota y digital es que lo procesos son más rápidos, se reducen costos y facilitan la búsqueda variada de candidatos.

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La virtualidad si bien es útil en muchos aspectos, también le quita algo de “humanidad” a los procesos de selección, ¿cómo mejorarlos? Nuestro equipo de Recursos Humanos destacó algunos consejos claves para que optimices tus procesos al momento de reclutar y seleccionar:

  1. Realiza un buen post en LinkedIn con los requerimientos puntuales del cargo.
  2. Crea una preselección de las hojas de vida a partir de los requerimientos obligatorios de cada vacante.
  3. Realiza una muy buena revisión de las hojas de vida con una llamada, para validar y aclarar muy bien el perfil de la persona y así, avanzar a entrevista.
  4. Siempre haz las entrevistas con la cámara encendida y tómate el tiempo de generar una conexión con el candidato que vas a entrevistar para poder generar un ambiente cómodo.
  5. Asegúrate de tener desde el primer contacto con los candidatos un excelente pitch y discurso de la compañía para motivar a los postulantes a hacer parte del reto. profesional en tu empresa.
  6. Siempre realiza la entrevista con la CV actualizada de la persona a la mano.
  7. Asegúrate de realizar las preguntas adecuadas para validar competencias y fit cultural.

Es importante que también tengas en cuenta:

  • Tener varias fuentes de reclutamiento como redes sociales, portales de empleo y referidos.
  • Ser muy claro y especifico en la oferta.
  • Escuchar y analizar muy bien a los candidatos pues por cámara es más difícil ver la corporalidad de las personas.

Para terminar, te dejamos algunos datos y estadísticas sobre el reclutamiento digital:

 

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Las estrategias de comunicación y marketing basadas en contenido de valor adquieren cada vez más relevancia para todo tipo de marcas y empresas, incluso no solo de manera externa sino también de manera interna. Teniendo en cuenta la implementación de una mayor digitalización que trajo la pandemia, usuarios, compradores, estudiantes y hasta colaboradores se comunican aún más por redes sociales y espacios digitales.

El estudio del Content Marketing Institute (CMI) muestra que más del 80% de los profesionales de esta área utilizan el marketing de contenidos para llegar a clientes, además, el 72% de los encuestados en el informe asegura que estas estrategias aumentan el “engagement” con sus audiencias.

Para conocer cómo hacer una estrategia de contenidos “ganadora”, UBITS entrevistó a Rafael Obando, experto en marketing digital, gerente de desarrollo de negocios de Hubspot y profesor de nuestro bit “Desarrolla una estrategia de contenidos”.

¿Cuáles son los elementos clave que debemos tener en cuenta para realizar una estrategia de contenido?

R: En primer lugar, es necesario tener en cuenta al Buyer Persona, que es una representación semificticia de tu cliente ideal. Este personaje se construye a base de entrevistas y del CRM. Este ejercicio ayuda a encontrar cuál es el perfil de la audiencia a la que quieres atraer.

Posterior a eso, debemos definir cuáles son los objetivos y retos de este Buyer Persona, porque la idea es que nuestro contenido genere valor a la audiencia, por medio de información que les ayude para solucionar sus problemas.

En segundo lugar, es importante pensar: en dónde está el lead en sus etapas de compra y realizar contenido para cada etapa.

¿Cómo definir los temas de los que hablaremos en esa estrategia?

R: Este buyer persona estará haciendo búsquedas en la barra de Google con palabras particulares. Esto se llama KeyWords, que son las que se enlazan con el contenido.

Es importante explorar estos keywords que están buscando nuestros clientes potenciales. Además, debemos analizar cuáles de estas preguntas aún no tienen respuesta o en las que nosotros podamos ofrecer una mejor respuesta, esto aumenta las probabilidades de que Google use nuestro contenido como respuesta a las preguntas y problemas de los usuarios.

Algunas herramientas como answer the public, Keywords Everywhere, entre otras, tienen la opción de poner las keywords para obtener ideas de contenidos.

¿Cuáles son los errores al momento de diseñar una parrilla de contenido?

R: Uno de los errores que más he visto es que se equivocan de Buyer Persona. Yo por ejemplo, recuerdo una historia de una empresa que hacía cosméticos hechos con miel; ellos hacían contenido sobre abejas y todo lo relacionado con eso, sin embargo, con ese contenido solo estaban atrayendo apicultores u otros perfiles muy lejos de los compradores de cosméticos o productos de belleza. La conclusión es que el error más frecuente de las personas cuando crean estrategias de contenido es que se centran solamente en el producto y no en el cliente.

¿Este tipo de estrategias de contenido se pueden aplicar a comunicación interna? ¿Qué cambiaría?

R: Los objetivos cambian. Cuando nosotros estamos buscando comunicar unas políticas internas, los beneficios de trabajar en esa empresa, etc, evidentemente los contenidos son diferentes. Sin embargo, lo similar es que este contenido quiere generar valor, es decir debemos pensar en esa audiencia y cómo le podemos ayudar.

¿Qué podemos aplicar entonces de las estrategias de content marketing a la comunicación interna?

R: Como te decía, ponernos en los zapatos de la audiencia. Nosotros debemos hacer un 80% de exploración, de conocerlas, de saber qué consumen y cómo podemos cautivarlos con el contenido. Cada audiencia es muy distinta, esta audiencia siento que va a valorar mucho la personalización de los contenidos.

Para terminar ¿Cuál es el consejo que tu consideras “estrella” para hacer una estrategia de contenido?

R: Crear un calendario de contenido muy bien hecho es indispensable. Esto por varias razones, en primer lugar, porque queremos equilibrar los contenidos, pues podemos tener diferentes Buyer Persona, así garantizamos que creamos contenido para todos ellos. De igual forma, debemos considerar los canales y los formatos.

Escucha la entrevista completa aquí: