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¿Te gustó Encanto? ¡Te contamos las lecciones que nos deja en liderazgo!

¿Te gustó Encanto? ¡Te contamos las lecciones que nos deja en liderazgo!

Flores y colores fueron de los ingredientes más importantes en la última producción de Disney, Encanto, la película que le hace honor a Colombia. Una familia llena de integrantes extraordinarios, nos enseña cómo el liderazgo potencia o destruye una organización.

Este largometraje narra la historia de los Madrigal en las montañas del Eje Cafetero, esta familia se convierte en el centro de su comunidad, son los que solucionan los problemas y ponen las cosas en orden.

Así como una organización mueve la economía, genera empleo y le da propósito a la comunidad, los Madrigal se convirtieron en el corazón y la alegría de su pueblo.

Pero Encanto va más allá, una de sus integrantes resulta ser común, ordinaria y sin ningún don especial, aparentemente. Su relación con su abuela, la cabeza del hogar, es el centro de la historia.

Tenemos más contenido de liderazgo para ti: Las lecciones de liderazgo que deja el desempeño de James Rodríguez en el Everton

Ahora, no queremos culpar y señalar a la abuela, como afirma un estudio, un liderazgo efectivo no es tarea fácil para quien asume esta responsabilidad, pues requiere un gran esfuerzo para enfrentar factores externos e internos que dificulten su gestión.

Así que, evaluamos en donde están esas fallas que lograron derribar la “casita” y así evitar que le pase lo mismo a tu equipo.

Un líder inquebrantable no es siempre la mejor opción

Alma Madrigal, la cabeza y matrona de la “casita”, es un personaje duro, estricto y con reglas claras ¿te recuerda a algún jefe o líder de tu empresa? Su posición, logró darle fuerza al hogar y sacarlo adelante, pero las bases no estaban tan firmes.

Pasado el tiempo, los personajes de Encanto están cansados, aburridos y desgastados por no poder cumplir con las expectativas de su abuela. ¿Reconoces estos síntomas en algún equipo de trabajo?

Un líder no debe ser inflexible, de oídos sordos e inamovible en su parecer. El liderazgo requiere saber escuchar, tener en cuenta otros puntos de vista y sobre todo respetar, valorar y potenciar la esencia de cada uno de los integrantes de su equipo.

Nadie en tu equipo tiene la responsabilidad de ser perfecto

Sin ánimo de dar muchos spoilers, en caso de que aún no hayas visto la película, uno de los personajes siente la demanda de ser perfecta y cumplir con las expectativas de su familia.

Su abuela, la cabeza de la familia, incentiva este comportamiento en vez de analizar si realmente su nieta es así o solo se comporta de acuerdo a lo que cree que más beneficia a los Madrigal.

¿Tu equipo tiene la oportunidad de equivocarse o siempre deben entregar todo perfecto? Un líder debe tener presente que trabaja con personas, no con máquinas y seguramente se van a equivocar, pero no por eso, no hacen bien su trabajo y dan grandes aportes a los proyectos.

Por el contrario, cuando un colaborador siente la carga de entregar todo sin el más mínimo error, se convierte en una presión innecesaria, desgastante y con consecuencias negativas para todos.

Nunca subestimes al más pequeño

Como sabemos, Mirabel es la única en su familia sin un don. Esto provocó momentos poco agradables entre ella y su abuela, y una continua desaprobación. Sin embargo, fue la única que supo que algo no estaba bien.

Su intuición, perseverancia y fortaleza en no hacerle la vista gorda a los problemas, la llevó a la raíz de la situación que enfrentan los Madrigal en Encanto. Por ella, la familia se reconstruyó en una base firme y sin falsas expectativas.

¿Qué puede aportar ese integrante de tu equipo en el que no confías mucho? El líder no solo manda y dirige los proyectos, también encuentra el potencial en su equipo, los hace brillar y los encamina hacia mayores logros.

La lección aquí es no subestimar, esa persona está en tu equipo por alguna razón, evalúa sus habilidades, examina su progreso y dale la oportunidad de sacar a la luz su potencial como profesional.

Una enseñanza adicional que nos deja este filme es a valorar el talento de cada persona sin compararlo con los demás. Cada uno tiene habilidades propias que nos ayudan a cumplir los objetivos de nuestra vida personal y laboral. En el trabajo, una manera en la que los líderes pueden valorar el talento de un colaborador es por medio de la capacitación, pero para quienes tal vez no tengan aún un “don” el entrenamiento puede ayudarles a encontrarlo.

En conclusión, una película para toda la familia, hecha para divertirse y sacar varias risas, también nos enseña la importancia de formarnos como líderes, de tomarnos en serio esta posición, y aún si hace falta capacitarse en liderazgo para llegar a sumar y no a restar a un equipo de trabajo.

¿No sabes por qué pierdes talento? Descubre si tienes una cultura organizacional tóxica

¿No sabes por qué pierdes talento? Descubre si tienes una cultura organizacional tóxica

Muchas organizaciones padecen ambientes tóxicos, esto hace que los empleados pierdan el entusiasmo y culpen a la cultura de la organización sin siquiera pensar que son sus propias actitudes las que construyen esa cultura. 

Encontrar en el ambiente laboral personas que tienen comportamientos tóxicos, no solo afecta la productividad de los colaboradores, sino que los desgasta emocionalmente, apaga su vitalidad y genera estrés y malestar. Según un reporte de Deloitte, solo el 28% de los gerentes y dueños de empresas entienden realmente la cultura y el ambiente de sus compañías, esto evidencia la falta de importancia que se le da a este tema, cuando debería ser prioritario. En este proceso es clave contar con el área de recursos humanos.

¿Qué estrategias se pueden utilizar para evitar que los comportamientos tóxicos de las personas afecten nuestra estabilidad y entorno laboral?

De acuerdo con nuestro Bit, “Personas tóxicas- Empresas tóxicas”, lo dañino no son las personas sino las actitudes, pensamientos, emociones y comportamientos que perjudican tanto a quienes los experimentan como a quienes le rodean.

Hay dos factores que intervienen en nuestra percepción cuando definimos que una persona tiene actitudes tóxicas: la compatibilidad y la adaptabilidad. Es importante tener esto en cuenta para no catalogar erróneamente a una persona como tóxica cuando lo que ocurre, en realidad, es que nos cuesta relacionarnos debido a las diferencias entre nuestras personalidades.

La clave es la cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de hábitos, costumbres, experiencias, creencias y valores que define una empresa para promover un ambiente laboral sano, en el que se propicie el desarrollo individual y grupal de los colaboradores tanto a nivel laboral como personal.   

Es importante que esta cultura organizacional tenga dentro de sus valores el apoyo. Las organizaciones que cuentan con una cultura de apoyo se caracterizan, entre otras cosas, por presentar los siguientes factores: 

  • Los jefes también son líderes.
  • Existe el reconocimiento.
  • Hay convivencias institucionales.
  • Fluye la comunicación en las reuniones.
  • Hay actividades que nutren la amistad profesional.
  • El tiempo dedicado al trabajo es adecuado.
  • Las iniciativas para enriquecer el cargo son escuchadas.
  • Hay formación técnica y desarrollo personal.

¿Quieres saber si tienes en tu empresa una cultura organizacional tóxica?

La cultura de la empresa es difícil de cuantificar, sin embargo, se pueden medir ciertos aspectos. A saber, liderazgo, comunicación, bienestar, medio ambiente y visión de la empresa. Estas características pueden mostrar si una empresa está en buenas condiciones o no.

Para ayudarte con lo primero y es saber qué tan bien o mal está tu compañía hicimos un sencillo test que te permitirá averiguar si tu compañía tiene (o podría tener) una cultura tóxica.

Bajo rendimiento laboral: ¿cómo gestionarlo?

Bajo rendimiento laboral: ¿cómo gestionarlo?

Tienes el candidato. Luego de un largo proceso de selección por fin encuentran a la persona que consideran es la correcta y acepta la oferta; estás feliz, sientes que has cumplido esta tarea de manera satisfactoria. Sin embargo, luego de algún tiempo, el líder del área donde está este nuevo colaborador te reporta que no ha sido lo que esperaba, por que esta persona está teniendo un bajo rendimiento laboral y no sabe qué hacer. ¿Ahora qué?

Uno de los procesos a cargo de recursos humanos es la gestión del desempeño y talento de la compañía, esta tarea incluye hacer el seguimiento correcto y saber manejar cuando un colaborador tiene un bajo rendimiento laboral.

El primer paso: Descubrir la causa del bajo rendimiento laboral

Hay muchas razones por las que una persona no rinde como debería y presenta mal desempeño, por ejemplo, el clima laboral. Según una encuesta del portal de empleo Bumeran, el 94% de los participantes considera que el mal clima laboral influye en el desempeño de los empleados.

Pero no es el único motivo. Puede haber discrepancias con su líder, problemas en su equipo o incluso situaciones de índole personal. También, puede que el colaborador no tenga las skills adecuadas para ejercer su trabajo e incluso que no sea la persona correcta para el cargo.

Para encontrar la raíz del problema, debes hablar con el líder de esta persona, revisar sus indicadores y dialogar con ella, si es posible.

En algunas organizaciones, asumen que despedir al colaborador es el camino correcto y más acertado. Sin embargo, hay cosas que se pueden hacer antes de tomar esa decisión.

¿Qué opciones tienes? Te contamos:

Revisa las metas 

¿Los objetivos que tiene esta persona son alcanzables? A veces, un colaborador no rinde porque las metas que debe cumplir son inalcanzables o poco difíciles de conseguir en un tiempo determinado. Por eso, es importante que revises junto a su lìder los KPIS u OKRs que tiene asginados el colaborador y qué tan alineados con la realidad están.

En caso de que las metas no sean tan fáciles de cumplir, es necesario reajustarlas y analizar el desempeño del colaborador durante un lapso de tiempo.

Crear un plan de desarrollo individual 

Identifica las necesidades que tiene el cargo y cómo la empresa y el líder pueden ayudar a suplirlas, esto te permitirá plantear soluciones, una de esas puede ser ayudar al colaborador a adquirir o mejorar las habilidades que necesita para ejercer su labor.

El entrenamiento y capacitación serán una gran herramienta para gestionar el bajo rendimiento laboral. Pero adicional a eso, puedes implementar estrategias como shadowing (cuando esta persona se capacita viendo trabajar a un experto o a un colega que ejerza muy bien su trabajo) o mentoring.

Analiza en este punto también, la situación personal del empleado, pues podrías incluir ayuda psicológica en caso de ser necesario dentro de tu plan de desarollo.

¿Quieres aprender a hacer el mejor plan de formación para tu empresa? Descarga nuestra guía.

¿Estás seguro de que ese es el cargo indicado?

También puede pasar que esta persona esté ubicada en una posición en la que realmente no está teniendo la posibilidad de brillar, trabaja con temas que realmente no se ajustan a las competencias y conocimientos que tiene y lo hacen ser un buen profesional. Entonces, si es un talento que sus líderes desean retener, es posible evaluar la posibilidad de moverlo a una posición en donde sí pueda sacar todo su potencial.

Recuerda medirlo todo

Luego de tomar la acción más adecuada para el caso, define unas metas y un tiempo de evaluación y análisis para revisar el desempeño del colaborador. De esta manera, realiza seguimiento de manera constante y si al final del periodo definido la persona aumentó su desempeño entonces podrá seguir en su cargo. En caso de que continúe el bajo rendimiento debería considerarse la opción de despido.

Al final, en este tipo de situaciones es importante que los líderes y las áreas de recursos humanos actúen en sinergia para gestionar eficientemente el bajo rendimiento laboral de un colaborador. Al final, un buen liderazgo radica en saber sacar lo mejor de cada persona y aprovechar cada uno de los talentos para conseguir objetivos en conjunto e individuales. 

Elimina el estrés laboral con estas pausas activas

Elimina el estrés laboral con estas pausas activas

El estrés laboral perjudica el rendimiento y productividad de tus colaboradores. Como empresas, hacer algo al respecto debe estar incluido en tu cultura organizacional ¿sabes cómo combatirlo? La respuesta es simple: pausas activas.

En 1930, un joven estudiante de la facultad de medicina de la Universidad de Praga, Hans Selye, observó como todos los pacientes que pasaban por su consultorio, sin importar la enfermedad, mostraban síntomas parecidos.

Cansancio, fatiga general, pérdida del apetito y baja de peso, eran los síntomas comunes. Las observaciones de Seyle son consideradas los inicios del estudio del estrés. 

El joven, años después profundizó sus estudios y uno de sus hallazgos fue que enfermedades relacionadas al corazón, los trastornos mentales y emocionales, eran consecuencia de exponerse continuamente a situaciones estresantes. 

No normalicemos decir “estoy estresado”

Es normal escuchar “estoy estresado”, y en un ambiente laboral, mucho más. Hemos normalizado las situaciones que aumentan los niveles de estrés, sin tomar cartas en el asunto.

Si bien desde las empresas no podemos controlar todo lo que provoca estrés en tus empleados, si puedes fomentar la realización continua de las conocidas pausas activas. A continuación te contamos de ejercicios mentales y físicos para cuidar de forma integral la salud.

Una mente sana pone todo en orden 

Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral es la duodécima causa de muerte más importante a nivel mundial. Teniendo en cuenta esto, comencemos a despejar la mente y mantenerla sana.

Uno de los ejercicios que puedes fomentar es el de respiración. Con una postura correcta, cierra los ojos e inhala aire, aguanta un poco y luego libéralo. Asegúrate de repetirlo 10 veces. 

Te puede ser útil: ¿Sabes la importancia de las pausas activas?

A veces son tantas cosas al tiempo, que los pensamientos no logran engranar. Así que llegó el momento de tomar un café, té, o lo que prefieras, caminar unos minutos al aire libre, si tus labores lo permiten, o incluso hablar con tus compañeros de temas no relacionados al trabajo.

Vamos a mover el cuerpo

El cuerpo también pide movimiento en horario laboral, existen pausas activas para activar partes superiores e inferiores del cuerpo, que se pueden realizar sin inconvenientes. 

Por ejemplo, para el cuello, puedes moverlo hacia adelante y hacia atrás, hacia un lado y luego, con ayuda de tu mano hacia el otro lado. Para los hombros, se recomienda movimientos circulares hacia adelantes y hacia atrás.

No nos olvidemos de las manos, para cuidarlas realiza movimientos circulares con tus muñecas hacia afuera y luego hacia adentro. Para la espalda, ponte de pie, separa un poco tus piernas e inclina tu tronco hacia adelante, como si quisieras tocar tus pies. 

Tus piernas necesitan moverse

En un trabajo de oficina las piernas no suelen verse muy involucradas, pero también necesitan pausas activas. Comencemos por las rodillas, estando de pie, flexiona y levanta una pierna y sostenla contra tu pecho, repite con tu otra pierna.

Ahora, lleva tu pie hacia atrás, con la ayuda de tus manos intenta llevarlo hasta tus glúteos, sin presionar de más, repite el ejercicio con la otra pierna. Por último, realiza movimientos circulares con cada uno de tus tobillos.

La ansiedad, el estrés laboral y problemas en la salud mental se han disparado, y aún así las pausas activas se convirtieron en una tarea considerada “innecesaria”, pero recuerda a tu equipo que nadie más va a cuidar su salud como ellos mismos.

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

Tres metodologías ágiles que mejorarán el rendimiento de tu compañía

Tres metodologías ágiles que mejorarán el rendimiento de tu compañía

Hace algunos años, el CEO de Facebook, Mark Zuckerberg tuvo que realizar un cambio importante en el modelo de negocio que tenía la compañía y en la forma en la que se presentaba el producto. La entrada de los teléfonos móviles inteligentes era inminente y Facebook debía acomodarse rápidamente a ese cambio. pero ¿cómo nos sirve esto de ejemplos de metodologías agiles?

A fines de 2016, los dispositivos móviles representaban el 84 por ciento de los ingresos publicitarios de la compañía. ¿Cómo lo lograron? Facebook tiene una estructura de trabajo ágil; sus empleados, de hecho, aseguran que la empresa tiene una cultura de autonomía e iniciativa. Las metodologías ágiles, entonces, son claves para asegurar la supervivencia de las empresas.

En la actualidad, la transformación digital exige que las compañías deben tener flexibilidad y agilidad tanto de los líderes como de los equipos. Es fundamental que los empleados tengan medidas específicas que tomar, pero los líderes deben evaluar el progreso de manera más efectiva y hacer los ajustes necesarios.

Implementar metodologías ágiles, nos permite generar modelos de gestión y de creación orientados a detectar mejoras en cada ciclo de desarrollo o iteración en el mercado.

Esto reúne tres ejemplos de metodologías agiles:

  • Velocidad
  • Flexibilidad
  • Foco en el cliente

Dentro de las ventajas que tiene implementar metodologías ágiles es que ayuda a: reducir el “Time to market” o llegada al mercado, aumentar la satisfacción del cliente, aumentar la eficiencia, entre otros.  ¿Cómo? Lo hace destruyendo paradigmas existentes en el sistema tradicional como procesos rígidos, pruebas eternas, foco solo en resultados.

En UBITS tenemos varios cursos sobre metodologías ágiles. Solicita un demo y entrena a tu empresa en este tema.

Estas son tres metodologías ágiles que pueden ser útiles para implementar en tu equipo:

Weekly Scrum

El Weekly Scrum es una reunión que se realiza semanalmente con una duración de, aproximadamente, 60 minutos. Su objetivo es discutir el progreso del sprint (que es el ciclo o iteración que se tiene dentro de un proyecto), para encontrar aciertos, errores y seguir planificando el resto del trabajo.

Esta reunión permite que el equipo trabaje concentrado en un ciclo específico del proyecto, además de generar una forma más rigurosa de evaluar los avances del equipo, de tal manera que se pueden encontrar errores de planeación o ejecución de forma anticipada.

Developement board

Un tablero de desarrollo se utiliza para analizar cada uno de los valores claves del negocio en función del trabajo que realiza tu área. La idea es evaluar las acciones que han tenido cada uno de los miembros del equipo y cómo impactan a sus objetivos.

Para tener esta información más clara puedes determinar los cinco pilares que sostienen el negocio te permitirá comprender qué partes de las tareas diarias aportan al crecimiento global de la empresa.

Con este ejercicio todo el equipo se dará cuenta, en cuestión de segundos, de la situación actual de la empresa, lo que permitirá planear los objetivos para la siguiente semana y las acciones que serán indispensables para mejorar el valor del negocio.

Execution Board

Realiza un tablero de ejecución donde incluyas las actividades y los proyectos que está realizando tu equipo. Es importante que estas acciones se planteen bajo el método RAM, es decir que sean relevantes, alcanzables y medibles para poder hacer un buen seguimiento y alcanzar las metas propuestas.

Para hacerlo de manera digital puedes apoyarte en herramientas como Miró, una plataforma visual corporativa en la que puedes hacer diagramas, mapas conceptuales, entre otros. La idea es que pongas en una columna vertical el proyecto y en una horizontal la semana del mes. Al final debes poner un porcentaje de cumplimiento del proyecto.

Este es un ejemplo de cómo debe verse:

Tablero de ejecución

Finalmente, es importante que tengas en cuenta que para realizar la implementación de estos ejemplos de metodologías agiles en la empresa es importante que cuentes con el apoyo y la participación de:

  • Alta dirección: tomadores de decisión que orientan la estrategia
  • Intermedio: equipo que planea y ejecuta la estrategia, diseña y programa
  • Equipo: agrega valor en corrección y rediseño
5 herramientas digitales para mejorar la comunicación interna de tu empresa

5 herramientas digitales para mejorar la comunicación interna de tu empresa

Con gran parte de la población trabajando desde casa y modelos de trabajo flexibles e híbridos a la vuelta de la esquina, se hace imperativo cambiar la metodología de comunicación interna al que estábamos acostumbrados y comenzar a pensar cómo comunicarnos de manera digital y cómo mantener la cultura y unión de una empresa cuando no hay un lugar donde estén todos los colaboradores. Por eso es importante tener herramientas de comunicación interna.

En primer lugar, es importa recordar cuáles son los objetivos de la comunicación interna:

  • Lograr que haya una comunicación eficiente entre todos los integrantes de la empresa.
  • Conectar a los directivos con todos los empleados de la compañía y viceversa.
  • Evitar los mensajes erróneos que se dan por comunicación informales.
  • Establecer métodos y procesos comunes a toda la compañía.

Antes que nada, te damos un tip de oro: es importante establecer como máximo tres canales de comunicación oficial dentro de la empresa.

Ahora sí, estas son algunas herramientas y estrategias que puedes usar para tu comunicación interna:

 Te puede interesar: Cinco procesos clave (y sus cambios) en la administración de recursos humanos

Plataformas de comunicación digital

  • Slack: Permite el trabajo colaborativo y la comunicación laboral al integrar distintas
  • funcionalidades, como mensajería instantánea (chat), llamadas de voz y video,
  • además de la integración con herramientas como Google Drive, Office 36
  • Workplace: Es la apuesta de Facebook por tener redes sociales internas. La interfaz y el chat son muy parecidos a Facebook y en ella se pueden tener videollamadas, conversaciones por chat, publicación de anuncios, documentos, etc.
  • Microsoft Teams: Es una herramienta virtual que tiene funciones parecidas a Slack. En esta plataforma se cuenta con chat, opción de videollamada, almacenamiento de archivos (incluida la colaboración en los mismos) e integración de aplicaciones.

Intranet

Se trata de una página interna de comunicación a la que solo pueden acceder los miembros de una empresa. Esta herramienta permite que los colaboradores accedan a información, documentos, anuncios, entre otras cosas referentes a la compañía de manera rápida.

Tableros digitales

Para empresas hibridas, una cartelera digital puede funcionar como herramienta de comunicación interna. La cartelera fue uno de los mecanismos que más se utilizó en empresas tradicionales antes de que la digitalización llegara. Ahora hay empresas que ofrecen un servicio similar pero virtual, como easyscreen, en el que se reemplazan las carteleras por pantallas que se pueden configurar.

Newsletter

Otra forma de reemplazar la cartelera es usar los newsletters. En este mecanismo puedes enviar vía mail algunas de las novedades de la empresa más importantes, como anuncios, próximas celebraciones, nuevas normas, etc.

Videollamadas generales

Una videollamada con toda la empresa es beneficiosa para que no toda la comunicación sea escrita y permite explicar temas más complejos o que requieren de más información. Además, fomenta la integración de los empleados.

 

Consejos para una comunicación efectiva en equipos remotos

  • Selecciona una herramienta digital que te permita visualizar y gestionar el flujo de trabajo de tu equipo: puede ser una tabla de control compartida o una herramienta para la gestión de proyectos.
  • Alienta a los miembros de tu equipo a comunicarse con sus líderes y compañeros: esto les permitirá solucionar dudas o hacer comentarios con respecto a sus labores.
  • Promueve la adecuada utilización del estado en las aplicaciones de mensajería instantánea: este les permite a todos los miembros definir si se encuentran disponibles para responder mensajes de manera inmediata.
  • Agenda reuniones periódicamente con los miembros de tu equipo: en ellas podrás realizar seguimiento y dar retroalimentación a cada uno.
¿Eres bueno en manejo del tiempo? Descúbrelo con nuestro diagnóstico gratuito

¿Eres bueno en manejo del tiempo? Descúbrelo con nuestro diagnóstico gratuito

:El manejo del tiempo es una habilidad muy valiosa para nuestra productividad. Si sabemos gestionar bien este recurso es probable que consigamos cumplir nuestras tareas efectivamente pero también que destinemos espacios al descanso y nuestra vida personal.

Según una investigación de Development Academy, solo el 12% de las personas programan todas sus tareas en su diario con antelación y el 49% de los trabajadores nunca ha realizado un diagnóstico de tiempo para ver cómo gastan este recurso.

Todos en algún momento cuando el dinero no nos rinde como debería, hacemos un control de gastos en el que anotamos todos los factores en los que se nos va este recurso: “Transporte, comida, servicios públicos, arriendo o alquiler…” y, después de un análisis detallado, llegamos a un punto donde encontramos en dónde se nos están yendo las ganancias. Eso mismo pasa con el tiempo, el problema es que casi nunca tenemos un control.

Por eso, hoy te traemos un diagnóstico gratuito que te permitirá entender en qué estás gastando tu tiempo y cómo puedes organizar tus días para que te rinda este recurso.

Puedes acceder a él, aquí

Te sugerimos una estrategia para manejo del tiempo

Una buena forma de organizarte es dividir tu día en diferentes bloques donde te dediques a diferentes actividades:

Bloque prioritario: En este bloque de tiempo realiza las tareas urgentes y prioritarias. ¿Cuáles son las dos o tres tareas más importantes que debes realizar hoy?

Bloque esencial: En este bloque de tiempo realiza las tareas recurrentes del día a día.

Bloque de planeación: Dedica este bloque a planear y organizar las tareas de cada día.

Bloques de descanso: Usa este bloque para descansar durante periodos de 5-10 minutos a lo largo del día. Esta es la mejor estrategia para conservar energía.

Bloque personal: Usa este bloque para incorporar actividades diarias como tiempo en familia, citas médicas o compromisos personales. Esto te ayudará a establecer un límite entre tu jornada laboral y tu vida personal.

Si necesitas más información, también puedes consultar este artículo: “Consejos clave para manejar efectivamente el tiempo”.

 

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Retención de talento

Está bien. Ya conseguiste a la persona perfecta para el cargo y aceptó la oferta laboral, ahora, ¿cómo lo retienes y aseguras que perdure en la empresa? El índice de rotación es uno de los indicadores más importantes para las áreas de recursos humanos porque mide la cantidad de personas que dejan la organización. Garantizar que una persona se quedé en la empresa tiene mucho que ver con aspectos que mencionaremos más adelante a profundidad como el clima, el desarrollo, el bienestar, entre otros, pero también con la cultura organizacional, la realización de propuestas de valor y de entender lo que cada colaborador necesita.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

Clima organizacional

Este tema es difícil de manejar particularmente por lo etérea que suele ser la definición de clima, a rasgos generales se trata de el ambiente que tiene una empresa generado por diversos factores como las emociones de los colaboradores, los valores de la compañía, etc. Desde recursos humanos es necesario realizar mediciones constantes de cómo está el clima de la compañía y qué acciones se deben implementar para mejorarlo.

Cultura organizacional

La cultura de una empresa es clave para que todos los procesos de la organización estén en cierta forma alineados. Nuestro CEO, Julián Melo, define la cultura organizacional como “todas las acciones que hacemos cuando no estamos siendo vistos”. La definición de este tema particular, depende del ADN que los altos directivos quieren imprimirle a la compañía, proceso que deben implementar de la mano de recursos humanos.

Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

La metodología GROW tiene como propósito transformar la manera en la que vemos un problema. Utiliza este recurso para ayudarles a tus colaboradores a pensar en los problemas como desafíos; aplícalo cuando notes que se sientan incapaces de sortear una situación que los confronta profesionalmente.

Con la metodología grow podrás guiar a tus colaboradores para que gestionen cambios profesionales y personales.

En ocasiones, ellos verán los problemas como asuntos insalvables, pero con la metodología grow podrás ayudarlos a reenfocarse, haciendo que perciban tales dificultades como desafíos, que los reten y les generen entusiasmo.

Te puede interesar: Tres estrategias para reducir el exceso de reuniones

A continuación, encontrarás una guía de las preguntas poderosas que puedes formularles a tus colaboradores en cada uno de los momentos de aplicación de esta metodología.

1. Goal – Definir un objetivo

¿Cuál es tu objetivo? ¿Cuál es tu reto? ¿Qué resultado quieres alcanzar? ¿Para qué quieres eso?

2. Reality –Explorar la realidad actual

¿En qué punto te encuentras hoy? ¿De qué información dispones? ¿Qué datos te hace falta reunir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿Qué obstáculos tienes?

3. Options – Analizar otras opciones

¿Qué alternativas tienes a la vista? ¿Qué caminos nuevos puedes tomar? ¿Qué personas pueden ayudarte?

4. Will – Voluntad Determinar un plan de acción

 ¿Cómo lo vas a ejecutar? ¿Qué actividades necesitas realizar para llevarlo a cabo? ¿Cuánto tiempo vas a destinar para cada tarea? ¿A qué personas vas a involucrar? ¿Qué compromisos debes adquirir?

 

Ejemplo

El problema que puedes tener es que no han generado ventas por medio de canales digitales el último mes.

Goal

El objetivo sería aumentar las ventas por medio de redes sociales y página web de la empresa.

Reality

Es importante en este punto analizar cómo están actualmente las redes sociales y la página web y revisar la cantidad de publicaciones que se hacen allí.

Además, es necesario definir métricas importantes como seguidores, engagement, clicks generados, páginas vistas, porcentaje de rebote, entre otros. Además, es importante analizar con qué presupuesto cuentas para poder tomar acciones como pauta o tal vez contratar alguien.

Este es el paso en que debes realizar un diagnostico completo de toda la situación con sinceridad.

Options

Debes considerar qué estrategias puedes tomar. Por ejemplo, rediseñar la página web, comenzar a hacer pauta en redes sociales, contratar a una persona que tenga conocimientos de marketing digital, hacer un curso sobre este tema para comenzar a pautar tú, son algunas de las opciones.

Will

Finalmente, debes elegir qué acciones tomarás para hacer y cuál será la estrategia y la hoja de ruta por la que te vas a guiar.

Para concluir, es importante destacar que el objetivo de la metodología grow es darnos una guía para solucionar un problema o una situación adversa, incluso para mejorar un indicador.

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Actualmente, más de 117 millones de mujeres forman parte de la fuerza de trabajo en América Latina y el Caribe. Por eso es importante que cada vez más las organizaciones tengan en cuenta políticas de equidad de género o beneficios que ayuden a las mujeres a sentirse más empoderadas y apoyadas en las empresas.

En el caso de la maternidad, la ley de varios países en Latinoamérica brinda diferentes apoyos como la licencia de maternidad para esta etapa. Sin embargo, las organizaciones también pueden dar algunos beneficios adicionales para apoyar a sus colaboradores cuando viven estos momentos en sus vidas.

Estas son algunas ideas que se pueden implementar:

  • Menos horas de trabajo los primeros 6 o 12 meses después de la licencia de maternidad.
  • Días libres dentro de una bolsa, a la que puedan recurrir durante los primeros años del nacimiento de sus hijos.
  • Trabajo desde casa de manera indefinida o algunos días a la semana.
  • Guarderías dentro de la empresa o crear alianzas con estos establecimientos para que le den descuentos especiales a las colaboradoras.
  • Zonas adecuadas para la etapa de lactancia. La organización puede destinar un área de la oficina para que las madres puedan alimentar a sus hijos.
  • Ventas especiales de artículos para madres. Las empresas pueden organizar ventas corporativas en alianza con otras organizaciones para fomentar la adquisición de artículos para niños como juguetes, implementos, comida, etc.
  • Para las madres de hijos más grandes, beneficios como subsidios o descuentos en instituciones educativas para ellos, pueden ser muy útiles.

Este tipo de beneficios hacen parte del salario emocional que construyen las empresas para tener a sus colaboradores motivados, comprometidos y felices en sus trabajos.

Para concluir, es importante que, en aras de promover la equidad de género en las organizaciones, es importante que también se consideren beneficios para los colaboradores hombres que han sido padres.

Leer: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Las políticas de trabajo flexible como horarios laborales con mayor libertad, trabajo remoto o desde casa, entre otras medidas, han sido siempre muy valorado por las nuevas generaciones, pero muy pocas organizaciones se atrevían a implementarlas. Con la llegada del covid-19 a nuestras vidas, las empresas se vieron obligadas a dejar sus temores a un lado y probar particularmente el modelo del home office.

Y se volvió una modelo para quedarse. De acuerdo con una investigación realizada por UBITS, más del 70% de las organizaciones consideran implementar el teletrabajo de manera definitiva.

No solo las empresas lo consideran como una opción de manera definitiva, algunos colaboradores también desean esta modalidad. Según un informe elaborado por la compañía de soft­ware para recursos humanos Personio, uno de cada cuatro empleados dejaría su puesto de trabajo si la empresa eliminara las medidas de trabajo flexible que implementaron con motivo del Covid-19.

El propósito de estos modelos, es mejorar la calidad de vida de los trabajadores y equilibrar su vida personal y profesional, sin perjuicio para la empresa.

Los ocho pasos para crear una política de trabajo flexible

De nuestro bit, “¿Cómo crear una política de trabajo flexible? 2.0”

Describe el propósito

Describe claramente el objetivo de la política, es decir, si es para implementar el modelo de teletrabajo, el de trabajo a tiempo parcial desde el hogar, semana reducida, etc.

Establece el ámbito de aplicación

Especifica a qué áreas y a cuáles colaboradores aplica la política.

Aclara reglas y responsabilidades

Establece los deberes, obligaciones y responsabilidades de los involucrados. Por ejemplo, los límites mínimos y máximos en los horarios de entrada y salida de los trabajadores con jornada flexible, o los horarios y canales de las ventanas de coincidencia.

Determina cuáles son los requisitos de espacio de trabajo y equipos

Detalla este punto con respecto a los insumos y el lugar de trabajo. Es decir, ¿qué insumos les brindará la empresa a sus trabajadores remotos?, ¿qué mínimos debe garantizar el trabajador?

Establece cuáles serán los canales y los protocolos de comunicación

Especifica cuáles serán los medios y los procedimientos para la comunicación online y offline que tendrán los colaboradores.

Garantiza la seguridad de la información

Detalla los requisitos y prácticas de ciberseguridad que deberán seguir los colaboradores

Establece si se requiere entrenamiento específico en seguridad y salud en el trabajo

Por ejemplo, si es preciso que los trabajadores en home office completen una capacitación sobre ergonomía del puesto de trabajo.

Aclara cuáles serían las pautas y cláusulas de confidencialidad

Debes garantizar que los trabajadores no compartan información privada, delicada o exclusiva de la empresa, por ejemplo, durante sus periodos sabáticos o en las otras actividades profesionales que realicen en el tiempo libre.

Los consejos para hacerlo bien

  • Es un cambio de cultura en la organización.
  • Debes conseguir el apoyo de tres instancias: la alta gerencia, los líderes y la plantilla de trabajadores.
  • Realiza una prueba piloto que permita validar la viabilidad, practicidad, utilidad, claridad y suficiencia de la política, y ajústala según sus resultados antes de implementarla de forma definitiva

Finalmente, algunas ideas

  • Flexibilidad de entrada y salida: permite a los colaboradores escoger la hora en que comienzan y terminan su jornada laboral, con lo que pueden organizar mejor su itinerario diario. 
  • Ventanas de coincidencia: exige que, durante un periodo predeterminado, los colaboradores que se encuentran ubicados en distintos puntos, se conecten y trabajen juntos.
  • Semana reducida: consiste en acortar la semana laboral para elevar la productividad de los colaboradores.
  • Teletrabajo: es el trabajo que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación para establecer contacto entre el empleado y su empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico.
  • Años sabáticos y pausas profesionales: permite al colaborador tomar un receso prolongado y después reincorporarse a la empresa, sin necesidad de renunciar a su cargo.
Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Retener y atraer talento es una de las funciones claves en recursos humanos, hay varias estrategias para conseguirlo, una de esas es realizar una PVE. La propuesta de valor para empleados (PVE) está compuesta por los beneficios, tanto materiales como emocionales, que una compañía le brinda a sus colaboradores.

Evaluar la empresa

Para plantear una PVE es necesario conocer la imagen que tienen los colaboradores actuales sobre la empresa, por lo tanto, se debe hacer un estudio sobre las percepciones y expectativas que ellos tienen sobre la organización. 

Atraer al mejor talento para la compañía es uno de los objetivos principales de la gestión organizacional, para ello se requiere conocer mejor a sus colaboradores y a los profesionales con las que esta quiere contar. 

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Evaluar implica transformar. Es decir, si realizas un proceso de evaluación es importante tener claro que la información no se puede quedar guardada, con ella la empresa puede emprender cambios positivos que le permitan aumentar su ventaja competitiva en el mercado.

Hablar con los colaboradores

Para realizar una propuesta de valor al empleado sólida se requiere saber qué piensan los trabajadores sobre la empresa, por lo que debes tomarte un tiempo para indagar sus percepciones sobre temas de bienestar y cultura organizacional, además de investigar las tendencias del mercado en esta área.

La PVE debe ser consecuente con el objetivo misional de la organización, no basta que tenga en cuenta únicamente la opinión de quienes trabajan en ella. La marca empleadora debe conjugar el objetivo misional y las metas esperadas con la cultura y el bienestar organizacional.  

Ejecutar y construir

La propuesta de valor al empleado está directamente relacionada con la cultura organizacional. Si bien la PVE o marca empleadora es la construcción de la imagen proyectada de la empresa hacia los colaboradores o candidatos potenciales, esta se solidifica cuando hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. No basta con decir “este es el lugar en el que los sueños se hacen realidad” si la empresa no entiende lo que eso significa de fondo. 

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Arriesgarse a cambiar la cultura organizacional impactará tanto la vida de los colaboradores como los indicadores financieros, de manera positiva.

Finalmente, esta información puede ser útil al momento de construir la marca empleadora, pues es una parte estratégica que deriva de la PVE. Lo que se puede hacer es tomar todas las cualidades que quieras destacar y comunicarlas desde los canales que has designado.

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Andrés llegó a un nuevo trabajo en una compañía multinacional a liderar un equipo pequeño, pero apenas inició sus labores se dio cuenta que todos los miembros estaban muy desmotivados debido a un liderazgo anterior y a situaciones que los tenían desgastados emocional y físicamente.

Inmediatamente, Andrés comenzó a pensar estrategias para motivar a su equipo como hacer integraciones y actividades donde los colaboradores pudieran hablar de sus necesidades, sin embargo, la situación no mejoró. ¿Qué está haciendo mal? ¿Cómo puede aumentar la motivación?

Este es uno de los retos que más tienen las áreas de recursos humanos y los líderes de equipo, debido a que las empresas necesitan lograr que las personas se sientan diferentes, únicas y reconocidas. Con este fin, es esencial atender sus necesidades y deseos, ya que esto influirá en su productividad y competitividad.

 Lo cierto es que la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo que favorece la percepción de libertad en el puesto de trabajo y que posibilita el aumento de la eficacia y el bienestar de los colaboradores.

Para entenderlo mejor, es necesario definir dos tipos de motivación:

Motivación interna

Es un deseo que surge desde adentro para hacer una tarea que genera satisfacción, ya sea por curiosidad, por el disfrute del proceso o por el resultado.

Motivación externa

Busca incentivar un comportamiento a través de diferentes estímulos.

Desde nuestro bit, “Salario emocional”, dictado por destacamos algunas estrategias para motivar equipos:

Interna

  • Dar feedback constante y bajo una línea de honestidad.
  • Mostrar interés genuino en sus ideas e inquietudes.
  • Fomentar el ser curioso y espontáneo en el equipo.

Externa

  • Entablar charlas en las que preguntes a tus colaboradores qué cosas les harían más productivos en sus labores.
  • Emplear diversas estrategias de salario emocional, de tal manera que cubras distintos intereses de tus colaboradores.
  • Evaluar de manera constante la efectividad de las compensaciones y bonos económicos.
  • Tener objetivos claros al momento de implementar los incentivos.

La importancia del bienestar físico y emocional

Uno de los temas que se puso sobre la mesa a raíz de la pandemia, fue la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores. Según el reporte “State of Remote Work hecho por Buffer, “un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con el bienestar”. Por eso, es importante que tengas en cuenta los siguientes aspectos:

  • Invertir en formación
  • Modificar políticas y prácticas
  • Medir bienestar de los colaboradores

De otro lado, otra manera de motivar a los empleados es reconociendo su trabajo. En uno de sus artículos, Acsendo destaca la importancia de brindar reconocimiento a los colaboradores por medio de diferentes estrategias como darles acceso a cursos virtuales, regalar un libro y elegir un empleado del mes para destacar su trabajo.

 

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

El elevator pitch es un comercial de ti mismo que tiene una duración de 30 segundos, tiempo equivalente a un viaje en ascensor del primer al séptimo piso. Su objetivo principal es presentar lo que ofreces a una persona o empresa que esté interesada en tus propuestas

Dentro de nuestro Bit, “protocolo en los negocios: Primera impresión, última impresión”, dictado por Víctor Vásquez, podemos encontrar algunos pasos para hacerlo de manera efectiva:

Provee una solución

Presenta una solución para que tu propuesta le resulte interesante a la otra persona. Busca generar expectativa para que encuentre utilidad en la información que ofreces.

Redacta tu discurso

Tómate tu tiempo y redacta tu elevator pitch como si fuera un comercial de 30 segundos.

Mírate frente al espejo

Ensaya tu comercial frente al espejo. Revisa tu forma de sonreír y tu saludo.

Practica lo suficiente

Practica hasta que tu discurso se escuche lo más natural posible. No olvides usar un buen tono de voz.

Llama a la acción

Toma la decisión y llama a un cliente potencial. Analiza esta experiencia y valora tu discurso para mejorarlo en próximas oportunidades.

De otro lado, el bit destaca los pasos para comenzar a realizar este recurso que puede servirte para generar una buena impresión o abordar a una persona que consideres importante.

4 pasos para hacer un elevator pitch

  • Primero, preséntate haciendo una introducción sobre ti, comparte información como tu nombre, da un apretón de mano y cierra con una frase contundente.
  • Segundo, habla sobre aspectos relevantes de tu experiencia profesional como, por ejemplo, el nombre de la empresa, el área a la que perteneces, tu experiencia laboral, y resalta alguna fortaleza que te permita destacar de otras personas.
  • Tercero, explica qué estás buscando y el valor que aportarás a esa persona y su empresa.
  • Cuarto, termina con un llamado a la acción solicitando una reunión futura, concretando una llamada telefónica o contactando a la secretaria de la persona con la que esperas entablar algún tipo de relación de negocio.
¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

La adaptación al cambio es una de las habilidades más importantes en la actualidad. De hecho, de acuerdo con nuestro último estudio, el 80% de las organizaciones de Latinoamérica consideran que la adaptación al cambio es la competencia más valorada en sus colaboradores.

Probablemente, la pandemia ha hecho más evidente la necesidad en esta habilidad pues ha habido muchos cambios durante el último año que han obligado a las empresas a adaptarse a nuevas dinámicas.

En este artículo te daremos algunas claves para comenzar a fomentar la adaptación al cambio de tus colaboradores.

En primer lugar, de nuestro bit “Flexibilidad y adaptación al cambio” dictado por Teresa Prieto hay tres lecciones empresariales sobre flexibilidad y adaptación al cambio que deberían aprender las organizaciones:

  • Aprender de los consumidores y moverse rápido.
  • Personas nuevas traen ideas nuevas y, con la novedad, el éxito puede estar asegurado.
  • Innovar en el servicio según las necesidades del contexto.

Desde un enfoque más humano, la capacidad de aceptación es la habilidad que tienen las personas para aceptar las circunstancias de su vida, tal como se les presentan. Aceptar las cosas sobre las que no tienen control, les permite disminuir la carga emocional que representa un cambio inesperado en el trabajo.

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Es importante destacar qué acciones deben tomar los colaboradores de la empresa para lograr adaptarse a estos cambios. Estos son algunos de los consejos que señala el bit:

  • Enfocarse en lo positivo
  • Aprender a escuchar y a ser más receptivo
  • Continuar formándose y estar actualizado
  • Preguntar a fuentes confiables sobre los cambios que están sucediendo, no hacer caso de los rumores que se puede generar

Lo cierto es que el cambio puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y de mejorar en procesos, por eso es importante incentivar a los colaboradores a hacer cambios pequeños en la manera en la que hacen las cosas; por ejemplo: innovar al ejecutar una tarea o actualizar sus conocimientos frente a un tema.

Finalmente, es importante que, desde recursos humanos, cuando hay cambios importantes, se realicen actividades que tranquilicen a los colaboradores y disminuyan el estrés y la carga que representan las modificaciones. También, capacitarlos en inteligencia emocional con la intención de que mejoren la manera en la que asimilan los cambios es una buena estrategia.

 

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Actualmente, una gran cantidad de empresas están trabajando de manera remota e incluso, algunas se quedarán en esta modalidad de manera definitiva. Por eso el reclutamiento de nuevo personal en estas organizaciones se está haciendo digitalmente.

Algunas de las ventajas de realizar reclutamiento de manera remota y digital es que lo procesos son más rápidos, se reducen costos y facilitan la búsqueda variada de candidatos.

La virtualidad si bien es útil en muchos aspectos, también le quita algo de “humanidad” a los procesos de selección, ¿cómo mejorarlos? Nuestro equipo de Recursos Humanos destacó algunos consejos claves para que optimices tus procesos al momento de reclutar y seleccionar:

  1. Realiza un buen post en LinkedIn con los requerimientos puntuales del cargo.
  2. Crea una preselección de las hojas de vida a partir de los requerimientos obligatorios de cada vacante.
  3. Realiza una muy buena revisión de las hojas de vida con una llamada, para validar y aclarar muy bien el perfil de la persona y así, avanzar a entrevista.
  4. Siempre haz las entrevistas con la cámara encendida y tómate el tiempo de generar una conexión con el candidato que vas a entrevistar para poder generar un ambiente cómodo.
  5. Asegúrate de tener desde el primer contacto con los candidatos un excelente pitch y discurso de la compañía para motivar a los postulantes a hacer parte del reto. profesional en tu empresa.
  6. Siempre realiza la entrevista con la CV actualizada de la persona a la mano.
  7. Asegúrate de realizar las preguntas adecuadas para validar competencias y fit cultural.

Es importante que también tengas en cuenta:

  • Tener varias fuentes de reclutamiento como redes sociales, portales de empleo y referidos.
  • Ser muy claro y especifico en la oferta.
  • Escuchar y analizar muy bien a los candidatos pues por cámara es más difícil ver la corporalidad de las personas.

Para terminar, te dejamos algunos datos y estadísticas sobre el reclutamiento digital:

 

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Las estrategias de comunicación y marketing basadas en contenido de valor adquieren cada vez más relevancia para todo tipo de marcas y empresas, incluso no solo de manera externa sino también de manera interna. Teniendo en cuenta la implementación de una mayor digitalización que trajo la pandemia, usuarios, compradores, estudiantes y hasta colaboradores se comunican aún más por redes sociales y espacios digitales.

El estudio del Content Marketing Institute (CMI) muestra que más del 80% de los profesionales de esta área utilizan el marketing de contenidos para llegar a clientes, además, el 72% de los encuestados en el informe asegura que estas estrategias aumentan el “engagement” con sus audiencias.

Para conocer cómo hacer una estrategia de contenidos “ganadora”, UBITS entrevistó a Rafael Obando, experto en marketing digital, gerente de desarrollo de negocios de Hubspot y profesor de nuestro bit “Desarrolla una estrategia de contenidos”.

¿Cuáles son los elementos clave que debemos tener en cuenta para realizar una estrategia de contenido?

R: En primer lugar, es necesario tener en cuenta al Buyer Persona, que es una representación semificticia de tu cliente ideal. Este personaje se construye a base de entrevistas y del CRM. Este ejercicio ayuda a encontrar cuál es el perfil de la audiencia a la que quieres atraer.

Posterior a eso, debemos definir cuáles son los objetivos y retos de este Buyer Persona, porque la idea es que nuestro contenido genere valor a la audiencia, por medio de información que les ayude para solucionar sus problemas.

En segundo lugar, es importante pensar: en dónde está el lead en sus etapas de compra y realizar contenido para cada etapa.

¿Cómo definir los temas de los que hablaremos en esa estrategia?

R: Este buyer persona estará haciendo búsquedas en la barra de Google con palabras particulares. Esto se llama KeyWords, que son las que se enlazan con el contenido.

Es importante explorar estos keywords que están buscando nuestros clientes potenciales. Además, debemos analizar cuáles de estas preguntas aún no tienen respuesta o en las que nosotros podamos ofrecer una mejor respuesta, esto aumenta las probabilidades de que Google use nuestro contenido como respuesta a las preguntas y problemas de los usuarios.

Algunas herramientas como answer the public, Keywords Everywhere, entre otras, tienen la opción de poner las keywords para obtener ideas de contenidos.

¿Cuáles son los errores al momento de diseñar una parrilla de contenido?

R: Uno de los errores que más he visto es que se equivocan de Buyer Persona. Yo por ejemplo, recuerdo una historia de una empresa que hacía cosméticos hechos con miel; ellos hacían contenido sobre abejas y todo lo relacionado con eso, sin embargo, con ese contenido solo estaban atrayendo apicultores u otros perfiles muy lejos de los compradores de cosméticos o productos de belleza. La conclusión es que el error más frecuente de las personas cuando crean estrategias de contenido es que se centran solamente en el producto y no en el cliente.

¿Este tipo de estrategias de contenido se pueden aplicar a comunicación interna? ¿Qué cambiaría?

R: Los objetivos cambian. Cuando nosotros estamos buscando comunicar unas políticas internas, los beneficios de trabajar en esa empresa, etc, evidentemente los contenidos son diferentes. Sin embargo, lo similar es que este contenido quiere generar valor, es decir debemos pensar en esa audiencia y cómo le podemos ayudar.

¿Qué podemos aplicar entonces de las estrategias de content marketing a la comunicación interna?

R: Como te decía, ponernos en los zapatos de la audiencia. Nosotros debemos hacer un 80% de exploración, de conocerlas, de saber qué consumen y cómo podemos cautivarlos con el contenido. Cada audiencia es muy distinta, esta audiencia siento que va a valorar mucho la personalización de los contenidos.

Para terminar ¿Cuál es el consejo que tu consideras “estrella” para hacer una estrategia de contenido?

R: Crear un calendario de contenido muy bien hecho es indispensable. Esto por varias razones, en primer lugar, porque queremos equilibrar los contenidos, pues podemos tener diferentes Buyer Persona, así garantizamos que creamos contenido para todos ellos. De igual forma, debemos considerar los canales y los formatos.

Escucha la entrevista completa aquí: