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Trabajo híbrido, un modelo desafiante y atractivo para el crecimiento corporativo

Trabajo híbrido, un modelo desafiante y atractivo para el crecimiento corporativo

El trabajo híbrido llegó con miles de preguntas y sus respuestas necesitaron tiempo para poder solucionarse. La pandemia representó desafío tras desafío, y aunque la digitalidad fue una solución para que las empresas siguieran funcionando, seguía la incertidumbre de cómo pasar de un ámbito presencial al virtual de un día para otro.

Además, ¿cómo los empleados iban a rendir igual o mejor desde sus casas? ¿Qué tanto iba a impactar el COVID 19 en los resultados de cada colaborador?

El tiempo pasó, hoy vivimos en lo que muchos llaman la “pos pandemia”, llegaron las vacunas, los números alarmantes bajaron y salir de las casas volvió a ser una realidad. En el mundo empresarial fue igual, la presencialidad volvió a aparecer en escena, sin embargo el trabajo remoto llegó para quedarse.

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Ahora, no solo hablamos de un empleo remoto, la presencialidad también comenzó a ser requerida y conocimos el famoso concepto de trabajo híbrido. Un modelo desafiante, desconocido y atractivo. Pero, para comenzar hay que hablar sobre la experiencia del empleado. 

Experiencia del empleado: negocios y cultura

Trabajar alrededor de la experiencia del empleado significa prestar atención al compromiso de las personas en la empresa. Para esto puede tener en cuenta estas tres preguntas:

  • ¿Están orgullosos de formar parte de ese grupo?
  • ¿Se identifican con la marca que representan?
  • ¿Sienten pasión por lo que hacen?

Esas preguntas se deben conectar con los principales objetivos de las organizaciones y te darán una mejor perspectiva de qué tan comprometidos están los colaboradores, entre mayor sea su responsabilidad laboral, se obtendrán mejores resultados.

El trabajo híbrido hace que tengamos que prestar una atención especial al compromiso de las personas. De hecho, la falta de socialización puede afectar de manera significativa lo que se entiende por compromiso. Vamos a abordarlo con tres ejemplos:

  1. Tenemos una empresa con un plan de crecimiento de 3 años. Pero, su tasa de rotación es altísima e impide crecer como lo desean.
  2. Esta misma empresa tiene el objetivo de mejorar los indicadores de satisfacción de sus clientes, pero ya identificaron que lo logran por la desmotivación de los colaboradores. 
  3. Además, llegó la hora de digitalizar la compañía, pero no logran atraer el talento necesario para conseguirlo. 

Son tres situaciones que muestran de forma clara la conexión entre la estrategia de negocio y la mejora de la experiencia del empleado. Todo esto refleja en sí la cultura de la organización. 

El experto austriaco Peter Drucker dijo: “La cultura se come a la estrategia en el desayuno”. ¿Qué quiso decir con esta frase? Intentó explicar que la estrategia de una empresa puede chocar directamente con su cultura. En otras palabras, si la cultura organizacional no impulsa o ayuda a que el plan estratégico se cumpla, este va a terminar en la basura

Por eso, la experiencia del empleado debe verse desde una doble perspectiva: la de los objetivos del negocio y la cultura de la compañía, para tener una alcance más profundo y mayor impacto.

Es así como trabajar en el compromiso de las personas va a tener mayor sentido porque va a favorecer los intereses del negocio, al tiempo que se tendrá en cuenta la cultura particular de las personas que trabajan en la organización. 

La voz de los colaboradores

Cuando nació el concepto de “experiencia del cliente” que también lo has podido escuchar como customer experience, en la que se cambió por completo la lógica en los negocios. Se enfocaron en diseñar las soluciones con la voz de los clientes en el proceso de creación y validación de los productos.

La palabra empatía apareció en los departamentos de marketing y comenzamos a escuchar las frases: “poner al cliente en el centro” o “empaticemos con nuestros clientes”. Lo que podemos traducir en el deseo de ser relevantes para ellos y cubrir sus necesidades.

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Todo este nuevo método se trasladó a recursos humanos, y poner a las personas en el centro implicó a los empleados, por lo que se le comenzó a preguntar cómo se sentían en su lugar de trabajo.

Así que, para saber si tus colaboradores están realmente comprometidos o no en su trabajo desde casa, debes capturar su voz, conocer sus alegrías y frustraciones laborales. Y si la respuesta es que no están comprometidos, la tarea es descubrir los verdaderos motivos.

Esta captura de la voz del empleado debe obedecer a un “plan de escuchar” que cumpla con los siguientes aspectos:

  1. El objetivo debe estar claro. Por ejemplo, quieres conocer su opinión porque hay un alto índice de rotación del talento en el área comercial y desean reducirlo.
  2. Ahora, ¿qué queremos conocer? Puede ser cuál es el motivo por el que se sienten frustrados.
  3. Además, entender los motivos ocultos: ¿qué esconden sus palabras?, ¿cuál es el dolor más grande de todo lo que comentan?

De igual forma, todo lo relacionado con la escucha debería ser medido. No hablamos solo de agregar un valor número, puedes utilizar categorías como:

Certificaciones 

Reconocimiento de instituciones independientes que sí cumplen con estándares mínimos de bienestar hacia el empleado entregan la certificación. Las dos más conocidas son “Top Employer” y “Great Place to Work”.

Rankings

Son los listados de las empresas más atractivas para trabajar. Dos de las más utilizadas son “UNIVERSUM” y “MERCO”, de ellas te puedes guiar para rankear tu compañía.

Índices reputacionales

Se trata de las plataformas on line que, de forma anónima, toman la opinión de profesionales sobre la experiencia de trabajo en sus organizaciones. Las más populares son “Glassdoor” y “Camparably”.

Métricas de negocio

Estas si son cifras comparables para medir el nivel de motivación. Puedes utilizar “eNPS”, que mide la recomendación de los empleados para trabajar en la empresa, y el “Turnover Rate”, que muestra la cifra de personas que abandonan una organización en un año.

Plataformas de RR. HH.

Son herramientas digitales que miden realidades relacionadas con el empleado: productividad, motivación, ausencias, etc. Las plataformas líderes que puedes usar son “Qualtrics” y “Medallia”. 

¿Cómo mejorar la experiencia del empleado?

Lo primero es realizar un diagnóstico previo a través de la captura de voz del empleado y análisis de las métricas que tengas a la mano. Después de esto comenzamos a hablar sobre momentos de la verdad o touchpoints. 

Los touchpoints son aquellos puntos de relevancia en una relación entre empresa y trabajador, los que provocan una reacción emocional. Si la reacción a ese touchpoint es positiva es más probable que el compromiso del empleado aumente.

Pero, si es negativa, se desmotiva, y su falta de responsabilidad en el trabajo perjudica los intereses del negocio, y lo verás reflejado en servicio al cliente, baja productividad, etc. 

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Para ser más claro, pongamos un ejemplo. El plan carrera es considerado un touchpoint, todo empleado desea crecer y ascender. Pero si no se diseña de forma correcta este plan de carrera, seguro la persona se sentirá frustrada, decepcionada y con el pensamiento de que nunca crecerá en la compañía.

Por eso, recomendamos dividir el ciclo de vida de un empleado en diferentes touchpoints. 

Mapa de experiencia del empleado

También llamado Employee Journey Map, es una representación visual de toda la experiencia del empleado, en la que le vamos a prestar mucha atención a los momentos de mayor frustración.

Estos se pueden hacer analizando la jornada de trabajo en la oficina y la experiencia de esta misma persona realizando sus tareas desde casa, lo que nos ayudaría a analizar la experiencia del empleado en su trabajo híbrido.  

Desafíos del trabajo híbrido

No hace falta decir que el futuro del trabajo cada vez se adapta más al modelo híbrido, sin embargo los retos que trae no son menores. Por eso hablemos de cuáles son.

La transformación cultura

Es pasar de una cultura del control a una cultura de confianza. Por eso, es necesario redefinir los valores de la compañía, describir los comportamientos de esos valores, y por último, dedicar tiempo a la comunicación y la formación de esta nueva cultura. 

Ahora, hay que prestarle atención a las consecuencias de un menor contacto social entre las personas. Estas relaciones son positivas, generan lazos que aumentan el compromiso con la organización y la colaboración. Para combatir esta falta de contacto se pueden rediseñar los espacios de trabajo.

Por ejemplo, de nada sirve ir un día a la oficina a estar encerrado en un despacho, sin charlas ni conversaciones entre compañeros. Lo ideal es contar con espacios abiertos, en los que se pueda tomar un café, comer algo, al tiempo de trabajar y conversar con los compañeros. 

La productividad

El trabajo híbrido se comenzó a implementar hace muy poco, no existen estudios sólidos que confirmen una pérdida de productividad en las compañías que adoptan el modelo, solo tenemos opiniones que dicen que ha mejorado y otras en las que por el contrario, empeoró. 

En todo caso, realmente depende del tipo de empresa que analices. Por ejemplo, aquellas que trabajan por entregables, outcomes, y no por horas, están más preparadas para que su productividad no se vea comprometida

Así que para avanzar en este modelo es necesario la flexibilidad laboral, agilidad y la definición de outcomes. Sin dejar de lado las herramientas digitales que permiten gestionar los equipos de forma remota.

En nuestro programa Experiencia híbrida de trabajo profundizas en cómo implementar este modelo, qué pasos aplicar, tips y cómo afrontar los retos de este modelo para adaptarte a tiempo. Te invitamos a conocer más de este programa solicitando una demostración de nuestra plataforma. 

¿Cómo hacer un modelo de negocio? Conoce 3 estrategias para capacitar a tu equipo

¿Cómo hacer un modelo de negocio? Conoce 3 estrategias para capacitar a tu equipo

No hay forma de que un negocio crezca sin un estratega que le ponga dirección al camino. Se necesita de alguien que sepa cómo hacer un modelo de negocio, qué herramientas son las más efectivas y cómo combinarlas para alcanzar los objetivos de la empresa.

Seguramente conoces y aplicas estrategias que han hecho fit con tu compañía y con tu equipo, sin embargo, en este artículo te queremos compartir tres herramientas ágiles y funcionales que entregan resultados tangibles y medibles cuando hablamos de cómo hacer un modelo de negocio. 

Nuestra intención no es solo darte la información a ti, también queremos que tu equipo se capacite en estas herramientas para crear un modelo de negocio y adopten una mentalidad estratégica.

En las siguientes líneas hablaremos sobre el modelo de negocio canvas, la estrategia diamante y OS model, en nuestra plataforma encontrarás un curso con todo lo que necesitas saber para aplicar estos métodos, conoces nuestra experiencia y solicita un demo

Modelo de negocio canvas

Comencemos por uno popular, el business model canvas, una estrategia que tomó mayor importancia luego de la publicación del libro Business model generation por Alexander Osterwalder y Yves Pigneur, ellos le dan un significado más grande a lo que conocíamos como un plan de negocio. 

Como ya debes hacer, esta estrategia responde al interrogante de todo emprendedor y empresario: ¿cómo hacer un modelo de negocio?, pues  propone establecer 9 segmentos claves en los que se plasman las ideas y así aterrizar la visión del negocio. 

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Para hacerlo, debes tener muy en cuenta los conceptos de los socios, actividades, recursos, propuesta de valor, relación con clientes, canales, segmentación de mercado, estructura de costos y fuentes de ingreso. 

¿Por qué elegir el modelo de negocio canvas?

Con este framework, vas a tener un primer filtro del tipo de talento, recursos, tecnología y propuesta de valor y el tipo de socios que necesitas para alcanzar las metas. Además, vas a identificar las capacidades con las que ya cuentan en tu equipo y cuáles son las que necesitarán adherir al equipo con capacitaciones. 

Al momento de diligenciar cada uno de los 9 segmentos, es importante hacerlo con base en la situación que se está viviendo y no caer en ideales o pensamientos poco realistas que impiden ver los retos que se pueden presentar en la ejecución del modelo de negocio. 

Entonces, aquellos que quieran utilizarlo como una herramienta estratégica deben trabajar en las siguientes capacidades clave: 

Hay que recibir feedback

Es normal que en un principio las ideas sean cuestionadas, surjan preguntas, e incluso hasta críticas de la idea que están proponiendo, por eso hay que estar dispuestos y abiertos al feedback, con esto nos aseguramos que la idea se pueda aterrizar a la realidad de la compañía.

Necesitamos investigar y comparar

Al momento de preguntarte cómo hacer un modelo de negocio, es importante tener presente que vas a necesitar investigar y comparar y tu equipo también. ¿Qué necesitas indagar? Busca otros modelos similares al tuyo, encuentra qué se puede agregar a tu idea, qué la puede mejorar y qué sería un no rotundo para tu industria.

La imaginación también tiene un rol

La imaginación es un aliado para saber cómo hacer un modelo de negocio, en la mente está la capacidad de imaginar o de reinventar para solucionar un problema y tratar de descubrir, de manera objetiva, cuál será el componente que va a hacer que de esa visión de negocio se obtenga una propuesta realmente innovadora y disruptiva. 

Evaluaciones objetivas

Cuando ya tienes el planteamiento listo y revisado, pero al final la idea no te convence y a tu equipo tampoco, por muchas razones, ahí entra la objetividad y la evaluación. Deben tener la capacidad de revisarlo con ojos críticos para cambiarlo si ven la necesidad.

Al utilizar este marco como ese primer blueprint de la idea de negocio que te lleva no solo a ti, también a tu equipo a cuestionamientos profundos y constantes, es cuando el business model canvas se convierte en una herramienta de muchísimo valor para llevar un primer esbozo de negocio hacia lo que pudiera llegar a ser en un futuro prometedor.

Estrategia diamante

Esta estrategia es ideal cuando ya tienen definida la propuesta de valor, el propósito es asegurar la lógica económica de un modelo de negocio. ¿Cómo así? Su enfoque es plantear una estrategia de comercialización que sea coherente, clara en cuanto al valor de la realización del proyecto y tenga un retorno de inversión. 

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Este modelo está compuesto por cinco ejes: los canales y mercados en los que vas a trabajar, qué te diferencia de la competencia, cómo vas a llegar a donde quieres, cuál va a ser la estructura de la estrategia en términos de durabilidad y sostenibilidad y, por último, cómo van a obtener los rendimientos.

OS model

Esta estrategia hace referencia a un sistema operativo, que si lo comparamos con la tecnología, hablamos de criterios, lineamientos y reglas que están en el ADN de un smartphone o computadora, y estas hacen que las cosas funcionen como lo vemos diariamente en estos aparatos. 

Ahora, en tu compañía, este sistema operativo son los principios que conectan todas las áreas y la operación como el propósito, los valores,  la misión y visión. 

Sabemos que muchas veces estos conceptos se quedan en el papel y no juegan un rol en la actividad diaria de la empresa, pero con este modelo vamos a darle vida a estos principios y ponerlos a jugar en los proyectos que tengas en mente, y por supuesto, que tu equipo adopte la identidad de la compañía y se rija por esta para la realización de cualquier proyecto.

Propósito

La pregunta que se debe responder aquí es ¿cuál es el propósito de esta iniciativa y hacia dónde estamos orientando todo lo que vamos a desarrollar?

Estrategia

Lo primero es definir qué se va a priorizar y cómo se van a planear las acciones a realizar, y por supuesto, cuáles son esas acciones que deben llevar a cabo.

El flujo de trabajo

Aquí se debe responder a las preguntas: ¿cómo vamos a definir la forma de trabajar?, ¿cómo estructuramos una cadena de suministro o una cadena de valor dentro de la compañía?

Afiliación

¿Cómo vas a definir y a cultivar las relaciones?, ¿cómo generan un sentido de pertenencia? Aquí, por ejemplo, se podrá definir si se va a dar participación a los empleados o no, cómo se cultivará una relación a largo plazo, entre otros. 

Maestría

La pregunta aquí es: ¿cuál va a ser la manera en la que aseguraremos nuestra evolución, crecimiento y madurez como compañía o equipo? Necesitas determinar un plan para saber cómo vas a llevar al equipo, poco a poco, en este proceso de maduración. 

Las reuniones

El consenso es vital por lo tanto deben preguntarse ¿cuál es la forma en la que se van a coordinar?, ¿cómo tomarán ciertas decisiones?, ¿necesitaremos una junta o un correo electrónico? Con esto evitas que tu equipo no hable el mismo idioma.

Los recursos

¿En qué y cómo vamos a invertir nuestros recursos? Esto es primordial, tiene que ver con tiempo, dinero y talento. Entonces, ¿cómo van a asegurar que la forma en la que invierten estos recursos será coherente con la ideología de la compañía? 

La autoridad

Deben definir el tipo de liderazgo, qué clase de líderes quieren tener en la organización, cuál es el estilo que los va a caracterizar y fomentar. 

La estructura

¿Cómo se organizan y cómo hacen equipo? Este es un eje que puede tomar bastante tiempo o múltiples iteraciones y exploraciones con todas las evoluciones que sean necesarias. Lo importante es que sea coherente con todo lo anterior.

Innovación

Es necesario preguntarte ¿cómo vas a habilitar a la organización para responder ante una crisis o un cambio?, ¿cómo asegurarte que el ADN de innovación está escrito e inscrito en el sistema operativo y que no solo es algo que pasa de manera momentánea o reactiva?

La información

Debes definir cómo comparten y utilizan su información. Es importante tener en cuenta cómo esta información beneficia a la compañía y ayuda al crecimiento de la misma.

Compensación

¿Cómo le vas a retribuir a tu equipo? No solo hablamos de salario, la compensación implica todo un modelo de beneficios que les permita proyectar su crecimiento profesional en la compañía.

Estos tres modelos ofrecen respuesta a cómo plantear tu idea, cómo hacerla realidad y cómo darle vida en una organización y en un equipo de trabajo. Para llevarla a cabo necesitas un personal capacitado y competente, para eso conoce nuestros cursos y los planes de formación hechos a tus necesidades. Solicita un demo.

Liderazgo femenino: ¿la brecha entre hombres y mujeres existe en tu empresa? Conoce algunos síntomas para identificarlo

Liderazgo femenino: ¿la brecha entre hombres y mujeres existe en tu empresa? Conoce algunos síntomas para identificarlo

El liderazgo femenino sigue siendo un tema a tratar en las compañías. Aunque el 8 de marzo es la conmemoración del Día de la mujer, y representa ese camino de miles de trabajadoras para conseguir los derechos de los que gozan las mujeres, parece que aún cuesta reconocer la capacidad femenina para dirigir. 

No hay que negar que muchos logros se han obtenido, y son muchas las mujeres a la cabeza de compañías y organizaciones. Sin embargo, todavía se habla de una brecha salarial y de distinciones en cuánto al género de los profesionales. 

Lo ideal es no irse a ningún extremo, no se trata de otorgar reconocimientos por el hecho de ser mujer y negárselo a un hombre que hizo méritos para conseguirlo, hablamos de ofrecer un ambiente laboral que entrega las mismas oportunidades a todos. 

Entonces, en este día de la mujer nuestra intención es compartir algunos síntomas que pueden pasar por alto y producen esa brecha laboral. 

¿Existe liderazgo femenino en tu empresa?

Está más que demostrado que las mujeres poseen una gran capacidad para liderar, son buenas en la gestión de personal y crean un ambiente creativo en las organizaciones. Pero, puede que si le echas un vistazo a las cabezas de la empresa, es poca o nula la representación femenina.

¿Por qué? De pronto los gerentes siguen anclados a pensamientos de otra época o no se ha dado la oportunidad de encontrar profesionales idóneas para estos cargos, pero es un síntoma para prestar atención en la cultura organizacional.

¿Cómo es el liderazgo femenino?

¿Sabes cuáles son las características del liderazgo de las mujeres? Tienen un sabor diferente al masculino, y no intentamos decir que uno es mejor que el otro, solo entender cuál es ideal para las áreas de una empresa.

A continuación te contamos algunas de estas características:

Multitasking a cualquier hora del día: 

Existe una creencia popular que dice que las mujeres son capaces de hacer muchas cosas al mismo tiempo, claramente hay un tono exagerado en esta creencia, pero tiene algo de verdad. Las mujeres han demostrado tener la capacidad de actuar y pensar en varias cosas en un mismo momento. Esto facilita la toma de decisiones en situaciones claves y de crisis en la empresa.

Las personas importan:

Una líder suele ser abierta con su equipo y cercana, le ofrece transparencia a las personas y la posibilidad de acercarse a ella sin un muro invisible que los separe. Una habilidad que ofrece mucho potencial para comprometer al equipo con los proyectos corporativos. 

Un camaleón que se adapta a nuevos espacios:

Esta es una habilidad que sirve en cualquier momento y en cualquier empresa, las startups son las que más lo necesitan, pero los cambios los tienen que afrontar todos. Gracias a la forma innovadora, creatividad y con estándares altos de calidad, el cambio lo aceptan y transitan sin tanto recelo.

Empáticas:

Aunque por mucho tiempo lo consideraron un defecto, y de hecho una razón para evitar el liderazgo femenino, hace tiempo ese pensamiento de quedó atrás. Su capacidad para no olvidar que trata con personas y no robots, genera resultados y compromiso. 

Trabajo en equipo

El liderazgo femenino se caracteriza por ser cooperativo, lo que hace natural el trabajo entre áreas, promueve la inclusión, la participación y el empoderamiento de las personas a las que lidera.

¿Cuál es la motivación de tu personal para capacitarse?

En nuestro informe “Cómo impactamos a nuestros estudiantes 2021”, los colaboradores que se capacitan en nuestra plataforma, respondieron una encuesta para contarnos su percepción de la capacitación. Una de las preguntas hablaba sobre la motivación para estudiar en cuanto a beneficios.

En los resultados de esta pregunta en particular, evidenciamos como las mujeres duplicaban a los hombre en la respuesta “poder destacar en el mercado laboral”. Esta no es una verdad absoluta sobre todos los países y todas las empresas, pero es una cifra para prestarle atención.

Este síntoma puede ser bastante imperceptible, pero si en tu compañía las mujeres sienten que deben esforzarse más para destacar, algo puede estar pasando.

De igual forma, la capacitación es un aliado para combatir estas diferencias, con plataformas de entrenamiento online, que ofrecen un vasto catálogo de cursos que eleve el nivel de la hoja vida, y es accesible para todos, hombres y mujeres, cada uno decide cómo lo aprovecha. 

Igualdad de condiciones para todos

La brecha no es solo salarial, lo ideal es evaluar todas las condiciones que se entregan a los trabajadores, y cuáles son las que impiden que el liderazgo femenino exista en la empresa.

Por ejemplo, ¿conoces alguna política que niegue la contratación de una mujer que está en sus 30’? Sabemos que la maternidad es un tema de discusión en las empresas, pero al punto de no contratar profesionales porque están en una edad reproductiva, es un síntoma que aumenta esta brecha.

Este es un ejemplo bastante extremista, pero son estos síntomas los que debes identificar para darle lugar al liderazgo femenino, que entrega resultados en compromiso, productividad, proactividad, orientación al logro y por supuesto, cifras positivas en los objetivos. 

Evaluaciones 9 box: ¿Cómo implementarlo en tu empresa?

Evaluaciones 9 box: ¿Cómo implementarlo en tu empresa?

Cada vez más las empresas evalúan a los colaboradores por sus resultados y no tanto por el tiempo que duran sentados trabajando o sus horas laborales cumplidas. Sin embargo, realizar una evaluación de desempeño y posterior análisis del mismo, no es tarea fácil; una herramienta que puede ayudarte son las evaluaciones 9box o matriz de 9 cajas.

¿Qué son las evaluaciones 9box?

Esta matriz nos permite ubicar a los colaboradores en diferentes posiciones de acuerdo a su desempeño y potencial para así tener más claro cuáles son los pasos a seguir en su carrera dentro de la compañía.

Así las cosas, la posición más valiosa para estar es la superior derecha: el rango más alto tanto en rendimiento como en potencial. Por el contrario, la parte inferior derecha, el rendimiento y el potencial más bajos, es la menos deseable para ocupar.

¿Qué tipo de empleados puedes encontrar en la matriz?

Dentro del modelo de evaluaciones 9box, podrás enfrentarte a los siguientes escenarios:

Bajo rendimiento con bajo potencial: Es importante prestar atención a estos perfiles y revisar planes de seguimiento de desempeño.

Bajo rendimiento con potencial moderado a alto: Estos colaboradores pueden carecer de la experiencia o conocimientos requeridos en ese momento para el cargo o  también pueden no estar bien ubicados en el puesto en el que se encuentran.

Rendimiento moderado a alto con bajo potencial: Estas personas se desempeñan bien en su puesto actual y juegan un papel importante en las organizaciones para la gestión de la compañía.. Es importante contar con ellos y retenerlos, pero se tdebe tener en cuenta que es posible que estos colaboradores no sean los más indicados para nuevos puestos con más responsabilidades o ascensos.

Alto rendimiento con alto potencial: En la esquina superior derecha de la matriz, verá a sus empleados de alto rendimiento y alto potencial. Estas personas requieren de manera prioritaria invertir tiempo y recursos en su desarrollo.

¿Para qué sirven?

Esta matriz tiene  como objetivo principal identificar cómo los colaboradores están contribuyendo a la compañía. También, permite verificar la información que nos brindan las evaluaciones de desempeño y qué tan objetivas fueron. 

Al final del ejercicio es posible identificar qué colaboradores generan valor para la compañía y a quién vale la pena retener como prioridad.

Adicionalmente, permite determinar el potencial de cada trabajador, confeccionar un plan de carrera, descubrir si se necesita contratar nuevo personal o conceder ascensos. También ayuda a optimizar el uso de los Recursos Humanos y financieros, ya que se conocerá quién puede aprovechar mejor una formación.

¿Cuáles son los pasos para aplicar esta herramienta?

Lo primero que se debe tener en cuenta es haber realizado anteriormente una evaluación de desempeño . Los resultados mostrados en la matriz de 9 cajas son el fruto de los análisis que se han realizado previamente, por lo que están basados en hechos y en datos empíricos.

Paso 1: Evaluar el desempeño de los empleados

Utiliza el sistema de evaluación que tengas definido en tu compañía. Puede ser por resultados, objetivos, OKRs y KPIS.

Es importante:

  • Definir los valores de la compañía y los comportamientos esperados
  • Determinar la escala de calificación para medir el desempeño.
  • Los colaboradores deben tener claros los resultados que deben alcanzar, para eso es importante definir el proceso de evaluación de desempeño donde se utilicen OKR y KPIs.

Paso 2: Evaluar el potencial de los empleados

El potencial se define por cuánto se espera que crezca el empleado, su voluntad de aprender y su capacidad para aplicar su conocimiento a los comportamientos en el trabajo. 

¿Cómo definir el potencial de un colaborador?

Para las evaluaciones 9box es clave tener un sistema de medición del potencial de los empleados. Existen muchas formas de medirlo una de esas es el modelo de las 4A

  • Alineado a la cultura.
  • Ambicioso.
  • Alcanzó grandes resultados.
  • Ability: tienes las habilidades correctas para ejercer su cargo y crecer en él.

Paso 3: De acuerdo con los resultados incluye los resultados en la matriz

A continuación se encuentran los atributos clave de los empleados ubicados en cada una de las nueve casillas:

Estos son algunos de los elementos adicionales que debemos tener en cuenta para realizar estas evaluaciones:

  • Enseñarle a los empleados cómo funciona el proceso de gestión de desempeño.
  • Fomentar la autoevaluación, no solo es responsabilidad del líder revisar la gestión.
  • Es necesario crear una reunión donde se revise la evaluación de desempeño y con base en esos resultados, realizar la ubicación de cada colaborador en la matriz.
  • Fomentar una cultura de feedback donde los líderes se sientan tranquilos de ser transparentes y sinceros.

Las ventajas

Para terminar, te dejamos algunas de las ventajas de implementar las evaluaciones 9box en tu empresa:

  • Es simple y efectiva
  • Te da un mapa gráfico del desempeño de los colaboradores.
  • Tienes la oportunidad de escuchar qué ocurre con los equipos de boca de los líderes.
  • Facilita la creación de un plan de desarrollo individual.

 

 ¿Qué tendencias ayudan a fortalecer el compromiso laboral? Te contamos las más efectivas

 ¿Qué tendencias ayudan a fortalecer el compromiso laboral? Te contamos las más efectivas

Primero dejemos claro qué entendemos todos por compromiso laboral. Puede ser que para unos sea el cumplimiento estricto de todas las obligaciones, y sí, es un buen concepto, pero para nosotros va más allá.

Cuando hablamos de compromiso laboral, nosotros vemos un colaborador feliz en su trabajo, comprometido no solo con las tareas de su cargo, sino también con nuevos proyectos, con buscar ideas innovadoras e identificado y apasionado por la cultura empresarial.

Contar con un equipo que tenga engagement laboral favorece la productividad, la responsabilidad, mejora el ambiente de trabajo y potencia el bienestar de los empleados.

¿Por qué fortalecer el compromiso laboral?

Seguimos en un mundo afectado por la pandemia, de hecho, según un estudio de Deloitte, casi la mitad (48%) de la Gen Z y 44% de los millennials, en la encuesta ‘primaria’, dijeron estar estresados la mayor parte del tiempo, y aunque los número han ido bajando, sigue siendo una cifra alta.

Así se siente una parte de tu equipo, por eso, la necesidad de implementar una estrategia que los motive, les de pertenencia por la empresa y logre que quieran sentarse a trabajar. 

Si aún no estás convencido de aumentar tus esfuerzos para fortalecer el compromiso laboral, te contamos algunos de los beneficios que tendrás en tu empresa:

Arriba tu marca empleadora 

Tener el mejor talento debe ser uno de tus objetivos, así que cuando tus empleados actuales se convierten en representantes felices y apasionados por tu compañía, tu marca, reputación y servicios se ven impactados de forma positiva. Y, las personas con las que te gustaría contar en tu equipo, verán a la organización como un buen lugar para ingresar y crecer.

Menos cartas de renuncia y despidos

La alta rotación de personal puede tener muchas causas, y genera costos económicos y productivos bastante significativos. Sin embargo, al contar con una estrategia de compromiso laboral, los empleados se encuentran motivados y valoran su permanencia en la compañía, lo que reduce los números de renuncias y despidos.

Números verdes en productividad

Para nadie es un secreto que cuando mejor se siente el empleado, más productivo es, el estrés paraliza y no permite que las tareas se realicen de forma eficiente. Así que, al fortalecer el engagement laboral, cuentas con un equipo más motivado y productivo en sus proyectos. 

Tu capital humano va a crecer

Al buen talento le gusta crecer, escalar en la compañía en donde está. Cuando una persona valora la organización y sabe que allí puede alcanzar rangos más altos y mejorar su vida profesional, no le llamará mucho su atención propuestas externas. 

Tendencias para compromiso laboral

Ahora sí, ya entendimos la importancia de aplicarlo, hablemos sobre las opciones que ha puesto el mercado para implementar en la organización. 

¡A jugar!

Hablamos de gamificar, implementando nuevas técnicas de trabajo que involucran dinámicas, juegos y momentos un poco más creativos, para aumentar la motivación y el interés de los equipos. Ahora, no tienes que esperar a que el empleado se haya adaptado a la cultura organizacional, es una estrategia que puedes usar con todos, independiente de cuánto tiempo lleve con ustedes.

Para hacerlo puedes usar programas virtuales, aplicaciones, incluso herramientas como tableros digitales para que los empleados se sientan motivados a participar. La idea es que involucres y resaltes acciones como la puntualidad, cumplimiento de metas, ventas, capacitaciones y todo lo que se te ocurra.

El feedback es para todos

El compromiso laboral no solo se gana por ofrecer un buen sueldo, también afecta la relación con líderes y compañeros. Por eso, es importante que el colaborador confíe en la persona que lo dirige.

Es muy peligroso cuando no confían en sus cabezas, no creen en sus palabras y en sus intenciones, eso lleva a que la lealtad sea nula no solo con su jefe, también con la empresa.

El feedback logra crear y consolidar la transparencia como valor en la compañía, la persona va a sentir que puede hablar de forma abierta con su líder, siempre con respeto, de igual forma el jefe con su equipo. Al crear este tipo de relaciones, la información baja, hay confianza para hablar de temas importantes y fortalecen los lazos.

Le decimos sí a una cultura de bienestar

Hemos identificado el compromiso laboral con un empleado contento, apasionado, innovador, involucrado y motivado a trabajar, y para lograrlo lo que no puedes dejar a un lado es un plan de beneficios.

La experiencia del empleado en la organización es crucial, el departamento de HR tiene mucho que ver en cuánto estrés puede sentir en el día a día, y esto afecta directamente en su productividad y lealtad.

Así que, evalúa las opciones que tienes y que mejor se adapten a los recursos con los que cuentas. Pueden ser bonos económicos, facilidades en planes de salud, regalos por cumplir metas, beneficios que aporten al desarrollo de funciones y algo que no puedes dejar por fuera son las capacitaciones.

E-learning: capacita a tu equipo 

Sabemos que no es algo nuevo, pero muchas empresas aún le restan importancia al impacto que tendrán. A través del e-learning, las personas organizan su tiempo, aprenden a su ritmo y acceden a cursos con profesionales expertos en los temas.

Cuando ofreces capacitaciones, el empleado sabe que la empresa invierte en él, no es un operador más, aprender motiva a crecer y a aportar nuevas ideas y proyectos. ¿Cómo hacerlo? Busca un proveedor que se adapte a tus desafíos de negocio y cree un plan de formación que responda a tus requerimientos.

Además, las capacitaciones no son solo para la compañía, la persona sabe que el conocimiento es para sí mismo, para su crecimiento profesional y laboral, y cuando haces una buena estrategia que comunique el valor añadido del entrenamiento, los empleados valoran estas acciones.

Son muchas opciones en el mercado para fortalecer el compromiso laboral de tu equipo, puedes mezclarlas, tomar un poco de cada una y crear la perfecta para la empresa. Nuestra recomendación es que evalues en dónde están las deficiencias, y hacia dónde debes apuntar tu estrategia.

Gerente de felicidad ¿por qué contar con uno en tu empresa? Te contamos todo sobre este rol

Gerente de felicidad ¿por qué contar con uno en tu empresa? Te contamos todo sobre este rol

El gerente de felicidad es un cargo que poco a poco ha ido ganando terreno en el mercado profesional. No es difícil imaginar de qué se trata, su objetivo es  propiciar ambientes amenos en los que el capital humano se pueda desarrollar. 

¿Tiene sentido para la empresa invertir en este cargo? Claro que sí, en el blog de La Pieza mencionan el reporte del WEF(World Economic Forum), allí explican como la rentabilidad aumenta en un 30% por cada dólar invertido en bienestar. 

Además, existe la necesidad de retener el talento y ser atractivos para futuros profesionales. A eso le añadimos que las nuevas generaciones rompieron los esquemas de la tradición en los ambientes laborales, ellos buscan un lugar en el tengan propósito y sus ideales sean tenidos en cuenta. 

Estos son algunos de los motivos por lo que las compañías están preocupadas por el estado de su cultura y su ambiente. Para eso el paso clave es la construcción de un entorno que promueva la felicidad. 

Este entorno del que hablamos no se construye solo, necesita su propio arquitecto y ahí entra a jugar el director de felicidad.

¿Qué debe hacer un gerente de felicidad?

Cómo el cargo mismo lo dice: “hacer felices a los demás”, esa es su misión, pero para ello, el profesional debe tener claro por dónde comenzar y las estrategias que cada situación amerita.

Lo primero es definir qué es la felicidad y cómo se manifiesta en el trabajo. El gerente debe tener clara la diferencia entre bienestar y felicidad, la primera habla del plan de beneficios y todas las iniciativas hechas para satisfacer al colaborador.

La felicidad, en cambio, se refleja cuando un colaborador se levanta cada día con ganas de ir a su trabajo, puede conectarse con sus tareas y está comprometido con la misión y el impacto de la compañía y siente pasión por su quehacer dentro de la empresa.

Ahora sí, ¿por dónde debe comenzar? Para propiciar la felicidad en el trabajo debe identificar cuáles son las motivaciones del equipo, qué le interesa hacer a cada uno, y tener y demostrar un interés genuino por conocer la labor.

A partir de esa información se debe crear una estrategia que permita el desarrollo de los colaboradores en sus tareas, objetivos y metas en la empresa.

Su papel en la compañía

Un director de felicidad verifica que todos los colaboradores cuenten con los implementos necesarios  y las condiciones idóneas para el desarrollo de sus actividades. 

Su atención, también debe estar puesta en la cultura organizacional, la comunicación interna, reflejar y propiciar el propósito de la compañía, y velar por la claridad en las funciones, objetivos y tareas de cada colaborador.

Una parte importante para que un profesional se desarrolle en su trabajo es la capacitación. La formación corporativa logra que el empleado se sienta valorado, afine sus habilidades técnicas y blandas y genera la satisfacción de sentirse realizado y conectado con la misión organizacional.

¿Qué tareas puede realizar en el día a día?

El rol puede seguir sonando un poco ambiguo y complicado para ejecutar, por eso te contamos algunas ideas de La Pieza para ser efectivo en los objetivos de este cargo.

A romper el hielo 

Muchos colaboradores se aíslan, sea por preferencia o por pocas habilidades sociales, así que el gerente de felicidad debe crear espacios de interacción y escucha activa.

Se acabó la frase “estoy estresado”

 Es necesario reducir el estrés, para eso, primero debe conocer el estado de los equipos y ser creativo para intervenir con soluciones o con pausas que despejen la meten y bajen la carga que sienten.

Un ambiente colaborativo

El gerente de felicidad debe propiciar un ambiente de colaboración, en el que los empleados sientan la libertad de expresar sus ideas, de intervenir en proyectos e incluso, aprender a dar y recibir feedback de forma asertiva. 

¿Cómo medir los resultados de un gerente de felicidad?

Para identificar si el trabajo del director está siendo o no efectivo tenemos que medir la felicidad de todos los empleados. Existen varias metodologías que puedes aplicar de acuerdo a lo que mejor se adecue a la cultura de organización. 

Puedes utilizar encuestas de clima laboral y satisfacción de los colaboradores, realizar actividades en las que el personal pueda alzar la voz, contar sus experiencias, qué le gusta y qué no, y qué más espera de la empresa, por ejemplo.

Sea cual sea el método que elijas, lo importante es evaluar el nivel de apoyo de los líderes, si están satisfechos con los proyectos, sus ejecución y objetivos y por último, si tienen a su disposición todos los recursos de trabajo. 

¿Qué causa felicidad en una organización?

Te contamos algunos de los motivos que hacen sentir feliz a una persona en su trabajo:

  • Equilibrio entre su vida laboral y personal.
  • Sienten que su opinión es valorada.
  • Son formados y reciben capacitaciones de acuerdo a sus funciones e intereses. 
  • Son retribuidos no solo de forma económica, también emocional.
  • Un esquema de vacaciones ilimitado, si es posible.

Como lo mencionamos antes, el bienestar y la satisfacción de los colaboradores impulsa su productividad, y el gerente de felicidad encuentra qué está impidiendo esta sensación en los equipos e implementa las estrategias adecuadas para solucionarlo. 

¿Cómo es el tipo de empleado del 2022? Conoce las 4 competencias que lo caracterizan

¿Cómo es el tipo de empleado del 2022? Conoce las 4 competencias que lo caracterizan

El 2022 trae un nuevo aire para el mundo, si bien las consecuencias de la pandemia se siguen viviendo, y las noticias y alertas aún no cesan, el mercado corporativo continuó con su movimiento, y ahora demandan unos tipos de empleados del 2022 que den la talla a sus necesidades.

Según el informe “El futuro del trabajo” del World Economic Forum, se estima que por lo menos un 54% de los colaboradores van a necesitar una capacitación más significativa. Así que, sea que reciban la formación en tu empresa o son autodidactas, el tipo de empleado del 2022 también demanda más de su organización.

Ahora, ¿cómo es el empleado del 2022? Seguramente tú ya tienes una idea en tu cabeza de cómo debe ser, sus características y las habilidades que lo harán competitivo para este tiempo.

Sin embargo, nosotros hablamos con algunos expertos y te queremos contar las habilidades  que le darán forma al tipo de empleado del 2022.

Hacer que las cosas pasen

Los retos de la pandemia no finalizan, el mundo está ante un escenario que a diario impone nuevos desafíos completamente desconocidos. Por eso, en tus colaboradores debes buscar esa capacidad para hacer que las cosas pasen.

Nos referimos a lograr el resultado de lo que se propone, que los objetivos no queden en el plan estratégico de principio de año. A esto, le sumamos la resolución de conflictos, ¿por qué? Porque no llegas al resultado sin saber cómo solucionar los obstáculos que se presenten.

La capacitación logra consolidar este tipo de competencias, y es una de las soluciones que cobija a todos tus colaboradores. Pero, ¿cómo sabes que estas habilidades están faltando en tu compañía? Te compartimos algunas preguntas para reflexionar sobre el estado de tu organización:

  • ¿Tus colaboradores encuentran solo “peros” u ofrecen soluciones a los retos?
  • ¿Los procesos tienen cambios para mejorar de forma continua?
  • ¿Cuánto tiempo demora un obstáculo en solucionarse? 
  • ¿La creatividad es evidente en los equipos de trabajo?

Flexibilidad

Todo está cambiando muy rápido, mucho más en las startups, el proceso estrella del día, a la mañana siguiente cuenta con 10 nuevas mejoras. Y no está mal, así es el mundo de hoy y tenemos que adaptarnos a él.

Por eso, cada vez más empresas, están replicando los modelos de startups que fueron efectivos y los adaptan a sus propios procesos. Aquí entra esa flexibilidad para el tipo de empleados del 2022, que se adapta al cambio y recibe con brazos abiertos los nuevos modelos.

Estas habilidades no se desarrollan de un día para otro, tus colaboradores tienen el potencial, solo hace falta darle herramientas que consoliden estas competencias. En nuestro blog, encuentras artículos que ofrecen tips y ejercicios del día a día para desarrollar habilidades blandas

Accountability

El tiempo en que recibes una orden para acatar y hacer ya es historia. El 2022 demanda colaboradores empoderados de su responsabilidad y de su cargo. ¿A qué nos referimos? El empleado del 2022 debe ser consciente de sus tareas y proyecto, que es quien lo debe sacar adelante, pero también, es quién tiene toda la autoridad para hacer ese trabajo.

Ahora, la pandemia dejó una sensación de exceso de trabajo, de horas extras, más tareas y menos descanso en casa. En eso, el accountability también es la clave, este exceso no es bueno para nadie, por eso, tu equipo debe saber que es el dueño de su proceso y de su vida, y él mismo debe procurar ese equilibrio que necesita. 

Creatividad y aprendizaje

La creatividad no es una nueva demanda, todo el tiempo necesitamos ser creativos, sin embargo, esta vez la relacionamos con el aprendizaje continuo. En la medida en la que tú o tu equipo se capacitan, la creatividad florece.

La creatividad logra que los procesos se agilicen, que se encuentren nuevos caminos y se irrumpa en el mercado, pero la inspiración no es una musa mística que le aparece a unos pocos, la capacitación y mantener un equipo en constante aprendizaje es la clave. 

Ahora, te preguntamos ¿cómo ayudas a tu equipo a fortalecerse en estas competencias? Seguro no son fuertes en todas y necesitan guía para crecer en sus habilidades, y aunque si existe un empoderamiento propio, el líder no se puede desentender. 

La capacitación es necesaria para conseguirlo, con los cursos correctos y un plan de formación diseñado para tu empresa, las competencias se pueden formar y fortalecer, de acuerdo a lo que tu negocio busca y necesita.

Realiza un plan de desarrollo individual efectivo con estos consejos

Realiza un plan de desarrollo individual efectivo con estos consejos

Después de aportar grandes ideas en su trabajo, ser una ficha clave en los proyectos y pasar a liderar, Diana, una administradora de empresas, se aburrió. Sintió que su esfuerzo no era valorado, y lo que buscaba, que era crecimiento profesional, nunca lo obtuvo.

En la organización en la que estaba, nunca consideraron ofrecerle ascensos o un plan de carrera que la capacite y potencie sus conocimientos y habilidades. ¿Cómo se soluciona una situación así? con el plan de desarrollo individual.

El plan de desarrollo individual es la herramienta que le da vida y movimiento a tu capital humano. Con este pones el ritmo para alcanzar objetivos, sacar el máximo potencial del personal y aumentar la retención de talento.

En términos prácticos, el plan de desarrollo individual es una guía sobre las acciones y el tiempo en el que se debe alcanzar las metas que se ha propuesto el colaborador.

Para recursos humanos, se convierte en un aliado estratégico que refleja el crecimiento y desarrollo de ese capital en la compañía y su posible ascenso en otros cargos.

Ahora, ¿cómo se hace un plan de desarrollo individual? Te contamos los pasos para realizarlo de forma eficiente:

¿El colaborador y la empresa están en el mismo lugar?

Lo primero es identificar, observar y analizar cómo está la empresa y cómo está el colaborador. Ten claro cuál es el estado deseado de ambos y hacia dónde está la meta por la que deben trabajar. Lo importante es que caminen hacia la misma dirección.

Evaluemos la situación

Llegó el momento de hacer un informe del colaborador. Incluye sus puntos fuertes, los aspectos que debe mejorar, su perfil profesional y los conocimientos que aplica, la experiencia, habilidades blandas, competencias técnicas y temas personales que puedas identificar.

Vamos a plantear una estrategia

El plan de desarrollo individual debe verse en acción a diario, por eso, encuentra las tareas del día a día que le ayuden a fomentar esos aspectos en los que debe desarrollarse y crecer. 

La idea no es abrumar al colaborador con cientos de acciones nuevas para cumplir con el plan de desarrollo individual. Es encontrar la manera en que se puedan ir incluyendo y cumplan su propósito de ayudar al crecimiento de la persona.

Por ejemplo, si necesita ayuda para desarrollar sus habilidades blandas, puedes buscar acciones sencillas del día a día, para ponerlas en práctica.

Dentro de esta estrategia es importante que incluyas la capacitación. Busca los cursos y adecua un plan de formación de acuerdo a las necesidades y los objetivos que plantee en el plan de desarrollo individual.

Por ejemplo, el e-learning es una de las mejores opciones,The Research Institute of America afirmó que el e-learning aumenta las tasas de retención del conocimiento en hasta un 60%. 

Tenemos que saber si está funcionando o no

Ahora, el plan de desarrollo individual al que más le conviene es al colaborador, y la tarea de hacerle seguimiento es de él, sin embargo, la recomendación es contar con un mentor que esté pendiente de que no haya desvíos en el camino y mantenga el enfoque en la meta.

La periodicidad del seguimiento es algo que pueden decidir entre las personas involucradas en la elaboración del plan, lo importante es tener en cuenta el desempeño que ha mostrado la persona.

Cómo plasmar el plan de desarrollo individual en el papel

Establece los objetivos:

Debes tener en cuenta las metas de la empresa como organización y los objetivos que tiene tu colaborador de forma personal.

Identifica el estado actual de la persona:

Es necesario saber cómo está realmente, y para eso, lo más eficiente es una evaluación hecha por un profesional de recursos humanos, que de resultados reales que ayuden a una realización eficiente del plan.

Puntos fuertes y puntos débiles:

No solo se trata de lo que el individuo ha logrado, sino de hacia dónde puede llegar, qué puede alcanzar con el plan de desarrollo individual en práctica.

Muchas veces los encargados se enfocan en los aspectos débiles, qué debe mejorar, pero es clave tener en cuenta los puntos fuertes para potencializarlos aún más.

De igual manera, todo esto es posible con la disposición del colaborador, está atento a sus reacciones y a sus respuestas.

El plan de desarrollo individual es el mapa que te dice cómo está, dónde está y hacia dónde debe llegar, estos fueron algunos pasos, lo importante es que lo adecues a las necesidades y a la cultura de tu organización.

¿Te gustó Encanto? ¡Te contamos las lecciones que nos deja en liderazgo!

¿Te gustó Encanto? ¡Te contamos las lecciones que nos deja en liderazgo!

Flores y colores fueron de los ingredientes más importantes en la última producción de Disney, Encanto, la película que le hace honor a Colombia. Una familia llena de integrantes extraordinarios, nos enseña cómo el liderazgo potencia o destruye una organización.

Este largometraje narra la historia de los Madrigal en las montañas del Eje Cafetero, esta familia se convierte en el centro de su comunidad, son los que solucionan los problemas y ponen las cosas en orden.

Así como una organización mueve la economía, genera empleo y le da propósito a la comunidad, los Madrigal se convirtieron en el corazón y la alegría de su pueblo.

Pero Encanto va más allá, una de sus integrantes resulta ser común, ordinaria y sin ningún don especial, aparentemente. Su relación con su abuela, la cabeza del hogar, es el centro de la historia.

Tenemos más contenido de liderazgo para ti: Las lecciones de liderazgo que deja el desempeño de James Rodríguez en el Everton

Ahora, no queremos culpar y señalar a la abuela, como afirma un estudio, un liderazgo efectivo no es tarea fácil para quien asume esta responsabilidad, pues requiere un gran esfuerzo para enfrentar factores externos e internos que dificulten su gestión.

Así que, evaluamos en donde están esas fallas que lograron derribar la “casita” y así evitar que le pase lo mismo a tu equipo.

Un líder inquebrantable no es siempre la mejor opción

Alma Madrigal, la cabeza y matrona de la “casita”, es un personaje duro, estricto y con reglas claras ¿te recuerda a algún jefe o líder de tu empresa? Su posición, logró darle fuerza al hogar y sacarlo adelante, pero las bases no estaban tan firmes.

Pasado el tiempo, los personajes de Encanto están cansados, aburridos y desgastados por no poder cumplir con las expectativas de su abuela. ¿Reconoces estos síntomas en algún equipo de trabajo?

Un líder no debe ser inflexible, de oídos sordos e inamovible en su parecer. El liderazgo requiere saber escuchar, tener en cuenta otros puntos de vista y sobre todo respetar, valorar y potenciar la esencia de cada uno de los integrantes de su equipo.

Nadie en tu equipo tiene la responsabilidad de ser perfecto

Sin ánimo de dar muchos spoilers, en caso de que aún no hayas visto la película, uno de los personajes siente la demanda de ser perfecta y cumplir con las expectativas de su familia.

Su abuela, la cabeza de la familia, incentiva este comportamiento en vez de analizar si realmente su nieta es así o solo se comporta de acuerdo a lo que cree que más beneficia a los Madrigal.

¿Tu equipo tiene la oportunidad de equivocarse o siempre deben entregar todo perfecto? Un líder debe tener presente que trabaja con personas, no con máquinas y seguramente se van a equivocar, pero no por eso, no hacen bien su trabajo y dan grandes aportes a los proyectos.

Por el contrario, cuando un colaborador siente la carga de entregar todo sin el más mínimo error, se convierte en una presión innecesaria, desgastante y con consecuencias negativas para todos.

Nunca subestimes al más pequeño

Como sabemos, Mirabel es la única en su familia sin un don. Esto provocó momentos poco agradables entre ella y su abuela, y una continua desaprobación. Sin embargo, fue la única que supo que algo no estaba bien.

Su intuición, perseverancia y fortaleza en no hacerle la vista gorda a los problemas, la llevó a la raíz de la situación que enfrentan los Madrigal en Encanto. Por ella, la familia se reconstruyó en una base firme y sin falsas expectativas.

¿Qué puede aportar ese integrante de tu equipo en el que no confías mucho? El líder no solo manda y dirige los proyectos, también encuentra el potencial en su equipo, los hace brillar y los encamina hacia mayores logros.

La lección aquí es no subestimar, esa persona está en tu equipo por alguna razón, evalúa sus habilidades, examina su progreso y dale la oportunidad de sacar a la luz su potencial como profesional.

Una enseñanza adicional que nos deja este filme es a valorar el talento de cada persona sin compararlo con los demás. Cada uno tiene habilidades propias que nos ayudan a cumplir los objetivos de nuestra vida personal y laboral. En el trabajo, una manera en la que los líderes pueden valorar el talento de un colaborador es por medio de la capacitación, pero para quienes tal vez no tengan aún un «don» el entrenamiento puede ayudarles a encontrarlo.

En conclusión, una película para toda la familia, hecha para divertirse y sacar varias risas, también nos enseña la importancia de formarnos como líderes, de tomarnos en serio esta posición, y aún si hace falta capacitarse en liderazgo para llegar a sumar y no a restar a un equipo de trabajo.

¡Atentos! Te contamos las habilidades y capacitaciones para emprendedores que necesitas

¡Atentos! Te contamos las habilidades y capacitaciones para emprendedores que necesitas

Una empresa emergente tiene por delante retos como sobresalir en el mercado, lograr las ventas mensuales y que las habilidades de sus colaboradores sean las que un emprendimiento requiere. Para conseguirlo, las capacitaciones para emprendedores son clave. 

Cada  empleado es fundamental, sobre todo en una pyme, en donde correr riesgo de pérdidas sea en producto, tiempo o inversión, no es una opción. 

El talento seguramente ya lo tienes, un equipo dispuesto para darla toda, pero puede que no sean las manos suficientes para cada cargo, y una persona se ocupe de varias cosas. Así que, tal vez hacen falta las capacitaciones para emprendedores que forme a tu equipo en las competencias que buscas. 

Ahora, seamos un poco más prácticos. El mercado es competitivo porque las empresas no se amedrentan ante los nuevos retos en servicio, liderazgo y gestión. Han entendido el antes y después de decirle sí a estas habilidades y fomentarlas en su equipo.

De hecho, un estudio hecho por Capterra, reveló que el 57 % de los encuestados se formó en nuevas habilidades para poder seguir siendo productivo. En Brasil este dato fue del 71 % y en Estados Unidos del 51 %.

Por eso, no solo deben ser expertos en lo técnico, las habilidades de un colaborador de un emprendimiento deben ser transversales. Conoce cuáles son estás habilidades que tu equipo debería dominar e identifica cuáles hacen falta.

Conocerte a ti mismo no es un mantra, es una habilidad

Una empresa en crecimiento suele atravesar cambios repentinos, se adapta a nuevos ambientes y enfrenta situaciones que demandan acciones rápidas. Por eso, una de las habilidades del colaborador de una pyme es tener inteligencia emocional.

Conocerse a sí mismo, sus reacciones, qué tanto le afecta una situación, cómo sobreponerse o anticiparse a una posible crisis, será estratégico en momentos en los que la empresa lo necesite concentrado y proactivo.

Lamentablemente, no es una habilidad que se cultivó en la niñez o adolescencia, pero la buena noticia es que tu equipo la puede adquirir. Una buena capacitación para un emprendimiento les dará herramientas y acciones para impulsar su inteligencia emocional.

Los datos: el tesoro que todos buscan

Los datos son el nuevo oro de las empresas. No solo por tener la información para comunicarte con tu público objetivo, sino conocer cómo cautivar a los clientes, qué funciona en las estrategias, y si el camino que están tomando sí está dando resultados.

En una empresa pequeña o mediana los errores pueden salir muy costosos, así que en cuánto sea posible, dar pasos con algo de certeza sobre su éxito, y para eso son los datos.

Aunque suena una habilidad muy técnica y propia de algunas profesiones, actualmente, se puede aplicar en casi todos los campos. Por eso, tu empleado debe capacitarse en esta habilidad y buscar las formas de aplicarlo en su oficio.

Comunicarte con inteligencia

A veces no se trata de qué dice, sino de cómo lo dice; el tono y el lenguaje no verbal pueden determinar todo en una conversación. Una buena comunicación afecta los negocios, las ventas y evita los conflictos innecesarios.

¿Por qué decimos que es una habilidad necesaria en un emprendimiento? Porque es una habilidad que acelera procesos, abre puertas y hace crecer a los equipos de trabajo. Cuando la cabeza se comunica bien, sus empleados saben el camino y la meta, así que en las capacitaciones para emprendedores, debes buscar formar a tu equipo en esta competencia.

Autogestión

Una de las habilidades más importantes de un colaborador de un emprendimiento es su autogestión. Planificar sus objetivos, cumplir sus proyectos a tiempo, aprovechar su jornada de trabajo e ir por sus metas.

El punto es que ni en una pyme o una empresa grande, los líderes quieren estar detrás de sus empleados para que ejecuten las tareas y los objetivos se cumplan. 

Con eso en mente, tus colaboradores deben ser capaces de autogestionarse, aprovechar el tiempo, que tan valioso es en estas organizaciones. 

¿Pudiste identificar si hace falta reforzar estas habilidades en tus colaboradores? Si es así, no lo tomes a la ligera, son claves para el crecimiento y consolidación de tu empresa. 

¿Qué hacer? En UBITS nos ocupamos de eso, contamos con una línea diseñada para pequeñas y medianas empresas. Preparamos un plan de formación hecho a la medida de las necesidades de tu emprendimiento y de sus desafíos de negocio, con cursos cortos y efectivos para el aprendizaje de nuevas habilidades transversales en tus colaboradores. 

¿No sabes por qué pierdes talento? Descubre si tienes una cultura organizacional tóxica

¿No sabes por qué pierdes talento? Descubre si tienes una cultura organizacional tóxica

Muchas organizaciones padecen ambientes tóxicos, esto hace que los empleados pierdan el entusiasmo y culpen a la cultura de la organización sin siquiera pensar que son sus propias actitudes las que construyen esa cultura. 

Encontrar en el ambiente laboral personas que tienen comportamientos tóxicos, no solo afecta la productividad de los colaboradores, sino que los desgasta emocionalmente, apaga su vitalidad y genera estrés y malestar. Según un reporte de Deloitte, solo el 28% de los gerentes y dueños de empresas entienden realmente la cultura y el ambiente de sus compañías, esto evidencia la falta de importancia que se le da a este tema, cuando debería ser prioritario. En este proceso es clave contar con el área de recursos humanos.

¿Qué estrategias se pueden utilizar para evitar que los comportamientos tóxicos de las personas afecten nuestra estabilidad y entorno laboral?

De acuerdo con nuestro Bit, “Personas tóxicas- Empresas tóxicas”, lo dañino no son las personas sino las actitudes, pensamientos, emociones y comportamientos que perjudican tanto a quienes los experimentan como a quienes le rodean.

Hay dos factores que intervienen en nuestra percepción cuando definimos que una persona tiene actitudes tóxicas: la compatibilidad y la adaptabilidad. Es importante tener esto en cuenta para no catalogar erróneamente a una persona como tóxica cuando lo que ocurre, en realidad, es que nos cuesta relacionarnos debido a las diferencias entre nuestras personalidades.

La clave es la cultura organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de hábitos, costumbres, experiencias, creencias y valores que define una empresa para promover un ambiente laboral sano, en el que se propicie el desarrollo individual y grupal de los colaboradores tanto a nivel laboral como personal.   

Es importante que esta cultura organizacional tenga dentro de sus valores el apoyo. Las organizaciones que cuentan con una cultura de apoyo se caracterizan, entre otras cosas, por presentar los siguientes factores: 

  • Los jefes también son líderes.
  • Existe el reconocimiento.
  • Hay convivencias institucionales.
  • Fluye la comunicación en las reuniones.
  • Hay actividades que nutren la amistad profesional.
  • El tiempo dedicado al trabajo es adecuado.
  • Las iniciativas para enriquecer el cargo son escuchadas.
  • Hay formación técnica y desarrollo personal.

¿Quieres saber si tienes en tu empresa una cultura organizacional tóxica?

La cultura de la empresa es difícil de cuantificar, sin embargo, se pueden medir ciertos aspectos. A saber, liderazgo, comunicación, bienestar, medio ambiente y visión de la empresa. Estas características pueden mostrar si una empresa está en buenas condiciones o no.

Para ayudarte con lo primero y es saber qué tan bien o mal está tu compañía hicimos un sencillo test que te permitirá averiguar si tu compañía tiene (o podría tener) una cultura tóxica.

Bajo rendimiento laboral: ¿cómo gestionarlo?

Bajo rendimiento laboral: ¿cómo gestionarlo?

Tienes el candidato. Luego de un largo proceso de selección por fin encuentran a la persona que consideran es la correcta y acepta la oferta; estás feliz, sientes que has cumplido esta tarea de manera satisfactoria. Sin embargo, luego de algún tiempo, el líder del área donde está este nuevo colaborador te reporta que no ha sido lo que esperaba, por que esta persona está teniendo un bajo rendimiento laboral y no sabe qué hacer. ¿Ahora qué?

Uno de los procesos a cargo de recursos humanos es la gestión del desempeño y talento de la compañía, esta tarea incluye hacer el seguimiento correcto y saber manejar cuando un colaborador tiene un bajo rendimiento laboral.

El primer paso: Descubrir la causa del bajo rendimiento laboral

Hay muchas razones por las que una persona no rinde como debería y presenta mal desempeño, por ejemplo, el clima laboral. Según una encuesta del portal de empleo Bumeran, el 94% de los participantes considera que el mal clima laboral influye en el desempeño de los empleados.

Pero no es el único motivo. Puede haber discrepancias con su líder, problemas en su equipo o incluso situaciones de índole personal. También, puede que el colaborador no tenga las skills adecuadas para ejercer su trabajo e incluso que no sea la persona correcta para el cargo.

Para encontrar la raíz del problema, debes hablar con el líder de esta persona, revisar sus indicadores y dialogar con ella, si es posible.

En algunas organizaciones, asumen que despedir al colaborador es el camino correcto y más acertado. Sin embargo, hay cosas que se pueden hacer antes de tomar esa decisión.

¿Qué opciones tienes? Te contamos:

Revisa las metas 

¿Los objetivos que tiene esta persona son alcanzables? A veces, un colaborador no rinde porque las metas que debe cumplir son inalcanzables o poco difíciles de conseguir en un tiempo determinado. Por eso, es importante que revises junto a su lìder los KPIS u OKRs que tiene asginados el colaborador y qué tan alineados con la realidad están.

En caso de que las metas no sean tan fáciles de cumplir, es necesario reajustarlas y analizar el desempeño del colaborador durante un lapso de tiempo.

Crear un plan de desarrollo individual 

Identifica las necesidades que tiene el cargo y cómo la empresa y el líder pueden ayudar a suplirlas, esto te permitirá plantear soluciones, una de esas puede ser ayudar al colaborador a adquirir o mejorar las habilidades que necesita para ejercer su labor.

El entrenamiento y capacitación serán una gran herramienta para gestionar el bajo rendimiento laboral. Pero adicional a eso, puedes implementar estrategias como shadowing (cuando esta persona se capacita viendo trabajar a un experto o a un colega que ejerza muy bien su trabajo) o mentoring.

Analiza en este punto también, la situación personal del empleado, pues podrías incluir ayuda psicológica en caso de ser necesario dentro de tu plan de desarollo.

¿Quieres aprender a hacer el mejor plan de formación para tu empresa? Descarga nuestra guía.

¿Estás seguro de que ese es el cargo indicado?

También puede pasar que esta persona esté ubicada en una posición en la que realmente no está teniendo la posibilidad de brillar, trabaja con temas que realmente no se ajustan a las competencias y conocimientos que tiene y lo hacen ser un buen profesional. Entonces, si es un talento que sus líderes desean retener, es posible evaluar la posibilidad de moverlo a una posición en donde sí pueda sacar todo su potencial.

Recuerda medirlo todo

Luego de tomar la acción más adecuada para el caso, define unas metas y un tiempo de evaluación y análisis para revisar el desempeño del colaborador. De esta manera, realiza seguimiento de manera constante y si al final del periodo definido la persona aumentó su desempeño entonces podrá seguir en su cargo. En caso de que continúe el bajo rendimiento debería considerarse la opción de despido.

Al final, en este tipo de situaciones es importante que los líderes y las áreas de recursos humanos actúen en sinergia para gestionar eficientemente el bajo rendimiento laboral de un colaborador. Al final, un buen liderazgo radica en saber sacar lo mejor de cada persona y aprovechar cada uno de los talentos para conseguir objetivos en conjunto e individuales. 

Elimina el estrés laboral con estas pausas activas

Elimina el estrés laboral con estas pausas activas

El estrés laboral perjudica el rendimiento y productividad de tus colaboradores. Como empresas, hacer algo al respecto debe estar incluido en tu cultura organizacional ¿sabes cómo combatirlo? La respuesta es simple: pausas activas.

En 1930, un joven estudiante de la facultad de medicina de la Universidad de Praga, Hans Selye, observó como todos los pacientes que pasaban por su consultorio, sin importar la enfermedad, mostraban síntomas parecidos.

Cansancio, fatiga general, pérdida del apetito y baja de peso, eran los síntomas comunes. Las observaciones de Seyle son consideradas los inicios del estudio del estrés. 

El joven, años después profundizó sus estudios y uno de sus hallazgos fue que enfermedades relacionadas al corazón, los trastornos mentales y emocionales, eran consecuencia de exponerse continuamente a situaciones estresantes. 

No normalicemos decir “estoy estresado”

Es normal escuchar “estoy estresado”, y en un ambiente laboral, mucho más. Hemos normalizado las situaciones que aumentan los niveles de estrés, sin tomar cartas en el asunto.

Si bien desde las empresas no podemos controlar todo lo que provoca estrés en tus empleados, si puedes fomentar la realización continua de las conocidas pausas activas. A continuación te contamos de ejercicios mentales y físicos para cuidar de forma integral la salud.

Una mente sana pone todo en orden 

Según la Organización Mundial de la Salud, el estrés laboral es la duodécima causa de muerte más importante a nivel mundial. Teniendo en cuenta esto, comencemos a despejar la mente y mantenerla sana.

Uno de los ejercicios que puedes fomentar es el de respiración. Con una postura correcta, cierra los ojos e inhala aire, aguanta un poco y luego libéralo. Asegúrate de repetirlo 10 veces. 

Te puede ser útil: ¿Sabes la importancia de las pausas activas?

A veces son tantas cosas al tiempo, que los pensamientos no logran engranar. Así que llegó el momento de tomar un café, té, o lo que prefieras, caminar unos minutos al aire libre, si tus labores lo permiten, o incluso hablar con tus compañeros de temas no relacionados al trabajo.

Vamos a mover el cuerpo

El cuerpo también pide movimiento en horario laboral, existen pausas activas para activar partes superiores e inferiores del cuerpo, que se pueden realizar sin inconvenientes. 

Por ejemplo, para el cuello, puedes moverlo hacia adelante y hacia atrás, hacia un lado y luego, con ayuda de tu mano hacia el otro lado. Para los hombros, se recomienda movimientos circulares hacia adelantes y hacia atrás.

No nos olvidemos de las manos, para cuidarlas realiza movimientos circulares con tus muñecas hacia afuera y luego hacia adentro. Para la espalda, ponte de pie, separa un poco tus piernas e inclina tu tronco hacia adelante, como si quisieras tocar tus pies. 

Tus piernas necesitan moverse

En un trabajo de oficina las piernas no suelen verse muy involucradas, pero también necesitan pausas activas. Comencemos por las rodillas, estando de pie, flexiona y levanta una pierna y sostenla contra tu pecho, repite con tu otra pierna.

Ahora, lleva tu pie hacia atrás, con la ayuda de tus manos intenta llevarlo hasta tus glúteos, sin presionar de más, repite el ejercicio con la otra pierna. Por último, realiza movimientos circulares con cada uno de tus tobillos.

La ansiedad, el estrés laboral y problemas en la salud mental se han disparado, y aún así las pausas activas se convirtieron en una tarea considerada “innecesaria”, pero recuerda a tu equipo que nadie más va a cuidar su salud como ellos mismos.

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

Tres metodologías ágiles que mejorarán el rendimiento de tu compañía

Tres metodologías ágiles que mejorarán el rendimiento de tu compañía

Hace algunos años, el CEO de Facebook, Mark Zuckerberg tuvo que realizar un cambio importante en el modelo de negocio que tenía la compañía y en la forma en la que se presentaba el producto. La entrada de los teléfonos móviles inteligentes era inminente y Facebook debía acomodarse rápidamente a ese cambio. pero ¿cómo nos sirve esto de ejemplos de metodologías agiles?

A fines de 2016, los dispositivos móviles representaban el 84 por ciento de los ingresos publicitarios de la compañía. ¿Cómo lo lograron? Facebook tiene una estructura de trabajo ágil; sus empleados, de hecho, aseguran que la empresa tiene una cultura de autonomía e iniciativa. Las metodologías ágiles, entonces, son claves para asegurar la supervivencia de las empresas.

En la actualidad, la transformación digital exige que las compañías deben tener flexibilidad y agilidad tanto de los líderes como de los equipos. Es fundamental que los empleados tengan medidas específicas que tomar, pero los líderes deben evaluar el progreso de manera más efectiva y hacer los ajustes necesarios.

Implementar metodologías ágiles, nos permite generar modelos de gestión y de creación orientados a detectar mejoras en cada ciclo de desarrollo o iteración en el mercado.

Esto reúne tres ejemplos de metodologías agiles:

  • Velocidad
  • Flexibilidad
  • Foco en el cliente

Dentro de las ventajas que tiene implementar metodologías ágiles es que ayuda a: reducir el «Time to market» o llegada al mercado, aumentar la satisfacción del cliente, aumentar la eficiencia, entre otros.  ¿Cómo? Lo hace destruyendo paradigmas existentes en el sistema tradicional como procesos rígidos, pruebas eternas, foco solo en resultados.

En UBITS tenemos varios cursos sobre metodologías ágiles. Solicita un demo y entrena a tu empresa en este tema.

Estas son tres metodologías ágiles que pueden ser útiles para implementar en tu equipo:

Weekly Scrum

El Weekly Scrum es una reunión que se realiza semanalmente con una duración de, aproximadamente, 60 minutos. Su objetivo es discutir el progreso del sprint (que es el ciclo o iteración que se tiene dentro de un proyecto), para encontrar aciertos, errores y seguir planificando el resto del trabajo.

Esta reunión permite que el equipo trabaje concentrado en un ciclo específico del proyecto, además de generar una forma más rigurosa de evaluar los avances del equipo, de tal manera que se pueden encontrar errores de planeación o ejecución de forma anticipada.

Developement board

Un tablero de desarrollo se utiliza para analizar cada uno de los valores claves del negocio en función del trabajo que realiza tu área. La idea es evaluar las acciones que han tenido cada uno de los miembros del equipo y cómo impactan a sus objetivos.

Para tener esta información más clara puedes determinar los cinco pilares que sostienen el negocio te permitirá comprender qué partes de las tareas diarias aportan al crecimiento global de la empresa.

Con este ejercicio todo el equipo se dará cuenta, en cuestión de segundos, de la situación actual de la empresa, lo que permitirá planear los objetivos para la siguiente semana y las acciones que serán indispensables para mejorar el valor del negocio.

Execution Board

Realiza un tablero de ejecución donde incluyas las actividades y los proyectos que está realizando tu equipo. Es importante que estas acciones se planteen bajo el método RAM, es decir que sean relevantes, alcanzables y medibles para poder hacer un buen seguimiento y alcanzar las metas propuestas.

Para hacerlo de manera digital puedes apoyarte en herramientas como Miró, una plataforma visual corporativa en la que puedes hacer diagramas, mapas conceptuales, entre otros. La idea es que pongas en una columna vertical el proyecto y en una horizontal la semana del mes. Al final debes poner un porcentaje de cumplimiento del proyecto.

Este es un ejemplo de cómo debe verse:

Tablero de ejecución

Finalmente, es importante que tengas en cuenta que para realizar la implementación de estos ejemplos de metodologías agiles en la empresa es importante que cuentes con el apoyo y la participación de:

  • Alta dirección: tomadores de decisión que orientan la estrategia
  • Intermedio: equipo que planea y ejecuta la estrategia, diseña y programa
  • Equipo: agrega valor en corrección y rediseño
5 herramientas digitales para mejorar la comunicación interna de tu empresa

5 herramientas digitales para mejorar la comunicación interna de tu empresa

Con gran parte de la población trabajando desde casa y modelos de trabajo flexibles e híbridos a la vuelta de la esquina, se hace imperativo cambiar la metodología de comunicación interna al que estábamos acostumbrados y comenzar a pensar cómo comunicarnos de manera digital y cómo mantener la cultura y unión de una empresa cuando no hay un lugar donde estén todos los colaboradores. Por eso es importante tener herramientas de comunicación interna.

En primer lugar, es importa recordar cuáles son los objetivos de la comunicación interna:

  • Lograr que haya una comunicación eficiente entre todos los integrantes de la empresa.
  • Conectar a los directivos con todos los empleados de la compañía y viceversa.
  • Evitar los mensajes erróneos que se dan por comunicación informales.
  • Establecer métodos y procesos comunes a toda la compañía.

Antes que nada, te damos un tip de oro: es importante establecer como máximo tres canales de comunicación oficial dentro de la empresa.

Ahora sí, estas son algunas herramientas y estrategias que puedes usar para tu comunicación interna:

 Te puede interesar: Cinco procesos clave (y sus cambios) en la administración de recursos humanos

Plataformas de comunicación digital

  • Slack: Permite el trabajo colaborativo y la comunicación laboral al integrar distintas
  • funcionalidades, como mensajería instantánea (chat), llamadas de voz y video,
  • además de la integración con herramientas como Google Drive, Office 36
  • Workplace: Es la apuesta de Facebook por tener redes sociales internas. La interfaz y el chat son muy parecidos a Facebook y en ella se pueden tener videollamadas, conversaciones por chat, publicación de anuncios, documentos, etc.
  • Microsoft Teams: Es una herramienta virtual que tiene funciones parecidas a Slack. En esta plataforma se cuenta con chat, opción de videollamada, almacenamiento de archivos (incluida la colaboración en los mismos) e integración de aplicaciones.

Intranet

Se trata de una página interna de comunicación a la que solo pueden acceder los miembros de una empresa. Esta herramienta permite que los colaboradores accedan a información, documentos, anuncios, entre otras cosas referentes a la compañía de manera rápida.

Tableros digitales

Para empresas hibridas, una cartelera digital puede funcionar como herramienta de comunicación interna. La cartelera fue uno de los mecanismos que más se utilizó en empresas tradicionales antes de que la digitalización llegara. Ahora hay empresas que ofrecen un servicio similar pero virtual, como easyscreen, en el que se reemplazan las carteleras por pantallas que se pueden configurar.

Newsletter

Otra forma de reemplazar la cartelera es usar los newsletters. En este mecanismo puedes enviar vía mail algunas de las novedades de la empresa más importantes, como anuncios, próximas celebraciones, nuevas normas, etc.

Videollamadas generales

Una videollamada con toda la empresa es beneficiosa para que no toda la comunicación sea escrita y permite explicar temas más complejos o que requieren de más información. Además, fomenta la integración de los empleados.

 

Consejos para una comunicación efectiva en equipos remotos

  • Selecciona una herramienta digital que te permita visualizar y gestionar el flujo de trabajo de tu equipo: puede ser una tabla de control compartida o una herramienta para la gestión de proyectos.
  • Alienta a los miembros de tu equipo a comunicarse con sus líderes y compañeros: esto les permitirá solucionar dudas o hacer comentarios con respecto a sus labores.
  • Promueve la adecuada utilización del estado en las aplicaciones de mensajería instantánea: este les permite a todos los miembros definir si se encuentran disponibles para responder mensajes de manera inmediata.
  • Agenda reuniones periódicamente con los miembros de tu equipo: en ellas podrás realizar seguimiento y dar retroalimentación a cada uno.
¿Eres bueno en manejo del tiempo? Descúbrelo con nuestro diagnóstico gratuito

¿Eres bueno en manejo del tiempo? Descúbrelo con nuestro diagnóstico gratuito

:El manejo del tiempo es una habilidad muy valiosa para nuestra productividad. Si sabemos gestionar bien este recurso es probable que consigamos cumplir nuestras tareas efectivamente pero también que destinemos espacios al descanso y nuestra vida personal.

Según una investigación de Development Academy, solo el 12% de las personas programan todas sus tareas en su diario con antelación y el 49% de los trabajadores nunca ha realizado un diagnóstico de tiempo para ver cómo gastan este recurso.

Todos en algún momento cuando el dinero no nos rinde como debería, hacemos un control de gastos en el que anotamos todos los factores en los que se nos va este recurso: “Transporte, comida, servicios públicos, arriendo o alquiler…” y, después de un análisis detallado, llegamos a un punto donde encontramos en dónde se nos están yendo las ganancias. Eso mismo pasa con el tiempo, el problema es que casi nunca tenemos un control.

Por eso, hoy te traemos un diagnóstico gratuito que te permitirá entender en qué estás gastando tu tiempo y cómo puedes organizar tus días para que te rinda este recurso.

Puedes acceder a él, aquí

Te sugerimos una estrategia para manejo del tiempo

Una buena forma de organizarte es dividir tu día en diferentes bloques donde te dediques a diferentes actividades:

Bloque prioritario: En este bloque de tiempo realiza las tareas urgentes y prioritarias. ¿Cuáles son las dos o tres tareas más importantes que debes realizar hoy?

Bloque esencial: En este bloque de tiempo realiza las tareas recurrentes del día a día.

Bloque de planeación: Dedica este bloque a planear y organizar las tareas de cada día.

Bloques de descanso: Usa este bloque para descansar durante periodos de 5-10 minutos a lo largo del día. Esta es la mejor estrategia para conservar energía.

Bloque personal: Usa este bloque para incorporar actividades diarias como tiempo en familia, citas médicas o compromisos personales. Esto te ayudará a establecer un límite entre tu jornada laboral y tu vida personal.

Si necesitas más información, también puedes consultar este artículo: «Consejos clave para manejar efectivamente el tiempo».

 

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Retención de talento

Está bien. Ya conseguiste a la persona perfecta para el cargo y aceptó la oferta laboral, ahora, ¿cómo lo retienes y aseguras que perdure en la empresa? El índice de rotación es uno de los indicadores más importantes para las áreas de recursos humanos porque mide la cantidad de personas que dejan la organización. Garantizar que una persona se quedé en la empresa tiene mucho que ver con aspectos que mencionaremos más adelante a profundidad como el clima, el desarrollo, el bienestar, entre otros, pero también con la cultura organizacional, la realización de propuestas de valor y de entender lo que cada colaborador necesita.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

Clima organizacional

Este tema es difícil de manejar particularmente por lo etérea que suele ser la definición de clima, a rasgos generales se trata de el ambiente que tiene una empresa generado por diversos factores como las emociones de los colaboradores, los valores de la compañía, etc. Desde recursos humanos es necesario realizar mediciones constantes de cómo está el clima de la compañía y qué acciones se deben implementar para mejorarlo.

Cultura organizacional

La cultura de una empresa es clave para que todos los procesos de la organización estén en cierta forma alineados. Nuestro CEO, Julián Melo, define la cultura organizacional como «todas las acciones que hacemos cuando no estamos siendo vistos». La definición de este tema particular, depende del ADN que los altos directivos quieren imprimirle a la compañía, proceso que deben implementar de la mano de recursos humanos.

Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.