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¿Cómo se relacionan la salud nutricional y el rendimiento de tus colaboradores? Síntomas, causas y soluciones

¿Cómo se relacionan la salud nutricional y el rendimiento de tus colaboradores? Síntomas, causas y soluciones

Uno de los retos de recursos humanos es reducir las situaciones que generan estrés entre los colaboradores afectando su salud y sus relaciones. Y una forma de responder a este desafío es la salud nutricional.

El estrés laboral influye en los hábitos de alimentación, altera el nivel de apetito, genera malestares estomacales, y puede provocar insomnio, todo derivandose en padecer estrés crónico y enfermedades relacionadas con la alimentación. Ahora, sabemos que la empresa no decide cómo se alimentan sus empleados, sin embargo estos hábitos influyen directamente en el rendimiento de los equipos y acá te daremos una breve guía para identificar esto en tus equipos y cómo entrar a mejorarlo

No solo hablamos de los alimentos en sí o la dieta que cada persona elija seguir, el estrés se ve impactado por el horario, el tiempo que se dedica a la hora de comer, número de comidas al día, incluso, el lugar en el que deciden alimentarse. 

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Entonces, ante el reto de recursos humanos de disminuir las situaciones que generan estrés, hablemos de algunas formas a través de la salud nutricional que pueden ayudar a este propósito.

¿Cómo combatir el estrés?

Te vamos a compartir algunos tips de alimentación para empoderar a los colaboradores en el control de su salud nutricional

Son pequeñas acciones para fortalecer el organismo y mantener un cuerpo sano, dos aspectos fundamentales para responder de forma adecuada a situaciones en un entorno laboral

No omitir ninguna comida

En la actualidad es muy probable que se corra el horario de una comida, las tareas, reuniones, compromisos o cualquier otra situación pueden provocar que incluso esa comida sea omitida. Esto conlleva a una disminución de energía necesaria para el cuerpo, causando somnolencia y falta de concentración.

Es un estado que afecta emocional, mental y corporalmente al punto de dejar más vulnerable a una persona ante una situación de estrés laboral.

Consumir frutas y verduras

Estamos seguros que no es la primera vez que lees esta recomendación, todos los profesionales de la salud coinciden en todos los beneficios que da incluir frutas y verduras, especialmente, las que son ricas en vitamina C. Estas ayudan a combatir los radicales libres que se forman por el estrés y a proteger a las células del desgaste de la tensión.

Ahora, las verduras de hoja verde son ricas en vitamina B, lo que ayuda a que el sistema nervioso esté en equilibrio.

Alternar las fuentes de proteína

Todos los alimentos tienen propiedades únicas, por eso, variarlos en la dieta permite que el cuerpo reciba los nutrientes que necesita, especialmente, el sistema nervioso. Si consumes tres días a la semana pollo; dos días, pescado; y los otros dos, carne de res, obtendrás los beneficios de cada una de estas proteínas.

Mantén el cuerpo hidratado de forma correcta

A diario, el cuerpo pierde 1,4 litros de agua, así que aunque no se sienta sed, si la persona no consume agua de forma suficiente, el sistema nervioso sufre un desequilibrio y reacciona a cualquier estímulo.

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Por lo que, es ideal consumir pequeños sorbos en el transcurso del día, que sumen al menos 1,8 litros de agua.

Moderar el consumo de grasas saturadas

Las grasas pueden ser muy engañosas, se pueden consumir en exceso sin estar consciente de esto y pueden generar mayor irritabilidad. La sugerencia es no abusar de alimentos como la mantequilla, mayonesa, el aceite en la cocción y preparación de comidas, quesos amarillos y embutidos. 

Salud nutricional: alimentación y ansiedad

Sí, la ansiedad no solo es impactada por situaciones, problemas, crisis o experiencias, la alimentación también tiene un papel en este escenario. Así que iniciemos respondiendo esta pregunta.

¿Cómo la ansiedad y la alimentación están relacionadas?

El cuerpo humano recibe de ciertos alimentos una sustancia que no puede producir por sí mismo: el triptófano. A través de este es que puede sintetizar neurotransmisores que regulan el estado de ánimo. Impactando el sistema nervioso y alterando algunas emociones.

Ahora, es natural que el cuerpo experimente distintos niveles de ansiedad, pero es importante que los profesionales aprendan a canalizarla de alguna manera: puede ser a trvés de deportes, consumo de tabaco, y por supuesto, comida. 

Por ejemplo: food craving. Ese momento en el que de repente la persona siente una necesidad de comer algo en especifico, y el antojo suele ser un dulce, chocolates, golosinas, helado, etc. A esto se le conoce como hambre emocional, realmente no hacía falta más alimento, es solo el cuerpo manifestando las emociones a través de esta sensación.

Hambre emocional

Antes de hablar sobre cómo combatir la ansiedad desde la salud nutricional, es importante saber diferenciar el hambre fisiológica y el hambre emocional. La primera manda señales de menor a mayor intensidad, llega al punto de sentir unos ruidos en el estómago que indican que el cuerpo necesita energía y envía alertas para ingerir alimentos.

También, se caracteriza por dar una sensación de satisfacción una vez se haya consumido alguna comida. Por otro lado, el hambre emocional, aparece de forma súbita, y solo se satisface con ese alimento en específico del que se está antojado. 

¿Cómo tu equipo puede controlar la ansiedad?

Existen varias tácticas que puedes recomendar, y seguramente ya has escuchado, como hacer ejercicio por lo menos 30 minutos diarios, que de acuerdo a la Organización Mundial de la Salud, suma grandes beneficios al cuerpo.

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Sumado a ello, una alimentación que permita que el cuerpo esté en equilibrio, sin deficiencias en nutrientes y que pueda producir la cantidad necesaria de neurotransmisores que regulan el sistema nervioso, para que la ansiedad no se presiente por falta de ellos. 

Ahora, en el caso del hambre emocional, tenemos algunas recomendaciones prácticas:

  • Alimentos frescos como verduras en bastones, con limón o gotas de naranja, ya que los cítricos ayudan a recibir antioxidantes que mejoran las respuestas a la tensión emocional.
  • Frutas en piezas, el plátano tiene una buena cantidad de triptófano y es práctico, pero también pueden optar por la manzana, pera, naranja y toronja.
  • Los sabores fuertes como el chocolate amargo mayor al 65% es suficiente para que el cerebro reciba el sabor a dulce y sacie la necesidad.
  • Si el hambre demanda una galleta, los cereales de calidad son la solución, por ejemplo galletas de avena que no estén cubiertas con chocolate, o contengan un relleno lleno de azúcar.

Síndrome de burnout

La Organización Mundial de la Salud ha reconocido el síndrome de burnout como una enfermedad de manera oficial, y cómo toda enfermedad, tiene sus signos y síntomas que permiten identificar qué está pasando en el organismo.

Antes de hablar sobre la salud nutricional y esta enfermedad, primero conozcamos sus síntomas y cómo afecta en la vida cotidiana. Este padecimiento genera alteraciones en cinco ámbitos diferentes:

Emocional y afectivo: 

Sentir irritabilidad, fastidio, enfado, estar agobiado sin ningún motivo aparente, además de sufrir un mayor grado de nerviosismo.

Ámbito cognitivo:

Pensarse incapaz de desempeñar un rol o actividad, estar muy inseguro sobre la capacidad intelectual o una baja autoestima son señales de alerta.

Ámbito actitudinal:

Estar apático, hostil, sentir poco o ningún interés por las cosas, o hasta culpar a los demás por alguna situación, son algunos de los síntomas que se le atribuyen a esta enfermedad.

Ámbito comportamental:

Cuando una persona siente la necesidad de consumir de forma excesiva café o tabaco, o incluso preferir el aislamiento laboral, son señales de este padecimiento.

Ámbito fisiológico:

Padecer de insomnio, experimentar cambios de apetito, provoca gastritis o irregularidades en el ciclo menstrual de las mujeres.

El burnout es capaz de modificar los ritmos biológicos de un organismo, los cuales ya están establecidos de forma autónoma. Por ejemplo, un cuerpo sin esta enfermedad, puede alimentarse de forma regular, controlada y tranquila.

Por el contrario, si la persona padece de burnout puede sufrir de hambre la mayor parte del día, o por el contrario, generar ayunos de muchas horas, cambiando el ritmo biológico habitual y alterando la concentración y productividad.

Además, el burnout también afecta el sueño, y en consecuencia, la alimentación, pues la persona no tiene un descanso reparador, el cuerpo sigue produciendo jugos gástricos, los cuales pueden dañar la mucosa gástrica si no se alimenta bien y llega la gastritis.

¿Cómo proteger a tu equipo del burnout?

Los hábitos de alimentación son clave en este punto, estos permiten afrontar de mejor manera los síntomas del síndrome y el desgaste que genera a nivel físico y emocional. Por eso, es importante que todos sepan y se tomen en serio las siguientes recomendaciones:

  • Establecer horarios de comida.
  • Cenar por lo menos dos horas antes de ir a dormir.
  • Mantener un ayuno nocturno de entre 8 y 10 horas.
  • Vigilar la calidad de los alimentos que consumen.

Ahora, aunque pareciera que la salud nutricional no tiene mucho que ver con la gestión de las empresas, sí es un aliado para combatir niveles bajos en concentración, productividad e incluso el interés de los colaboradores en los proyectos organizacionales.

En UBITS contamos con un curso sobre salud nutricional el cual te entrega herramientas para saber cómo involucrar a las personas de forma activa en su salud desde la alimentación, además encontrarás otros cursos para mejorar los beneficios y la integración de los empleados en la cultura de la empresa. Te invitamos a conocer  una demostración de nuestra plataforma. 

Equipos efectivos: el as bajo la manga para alcanzar resultados en tu negocio

Equipos efectivos: el as bajo la manga para alcanzar resultados en tu negocio

Aunque el concepto de equipos efectivos suena ideal y en muchas empresas parece ser un terreno conquistado, no es tan sencillo como parece. Te lo ilustramos con un caso de la vida real. Una startup latinoamericana con un portafolio de productos alimenticios, adquirió una empresa que ya operaba en 3 diferentes países de la región.

La compra se realizó con el fin de cumplir su ambicioso plan de expansión, y contar con talento, centros de trabajo y distribución, almacenes y cartera de clientes ya establecidos en estas naciones. Sin embargo, los resultados en crecimiento, nivel de servicio, y hasta ingresos, no fueron favorables.

Al realizar un diagnóstico de por qué estaba sucediendo esto, una de las conclusiones fue que la startup tiene una cultura de trabajo basada en equipo y la otra empresa, una cultura individual. Los números indican una caída de 21% en productividad y una demanda de 170% más tiempo para lograr los objetivos. 

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La primera solución fue formar un equipo piloto para darle vida a un proyecto de cambio de identidad corporativa, pero días después observaron que este equipo cayó en malas prácticas: reuniones demasiado largas, conflictos, postergación de decisiones, funciones y roles no delimitados y extrema dependencia del líder

Entonces ¿cómo lograr que el equipo piloto y los demás adopten buenas prácticas de trabajo en equipo? ¿Identificas tu organización con estos síntomas negativos? Sí tu respuesta es afirmativa, nosotros te contamos qué hacer para contar con un equipo de trabajo efectivo.

Diseña tus equipos por misión

Un estudio hecho por Gallup mostró que los equipos altamente comprometidos generan hasta un 21% más de rentabilidad en sus compañías. Este factor afecta las variables importantes de cualquier negocio. Así que para comenzar, entendamos las características claves de los equipos:

  • Se compone de una cantidad reducida de personas.
  • Las personas están vinculadas por una misión o un propósito que todos conocen.
  • Tienen una identidad o podríamos llamarlo una personalidad colectiva única.
  • El objetivo es compartido y de esto todos se sienten responsables.
  • No necesitan un liderazgo centralizado, cada uno asume esta función desde su responsabilidad.

Respecto a esta última característica, en la etapa inicial sí es conveniente un líder que centralice las funciones, pero conforme el equipo alcanza cierta madurez, lo ideal es que el líder entregue gradualmente estas funciones a los integrantes. 

Para potenciar la labor de este liderazgo son importantes algunas tareas como las siguiente: 

  • Definir el propósito o misión del equipo.
  • Elegir el tipo de equipo que debe formar y su modalidad de trabajo.
  • Identificar clientes, usuarios y otros stakeholders.
  • Determinar entregables y propuesta de valor.
  • Seleccionar a los integrantes del equipo.

Dale propósito al equipo para tener equipos efectivos

De las tareas que mencionamos una de las más importantes es determinar con claridad el propósito o la misión del equipo. Ese sentido de existencia que responde al “por qué” y “para qué”. El riesgo de no hacerlo es contar con un equipo que produce un trabajo sin valor ni orientación.

Te compartimos algunas ideas de propósitos para tu equipo:

  • Creación de algo nuevo.
  • Mejorar un producto existente.
  • Resolver un problema.
  • Enfrentar una crisis de forma exitosa.
  • Redefinir estrategias.
  • Cumplir un objetivo organizacional complejo.

Ahora, la idea no es crear un equipo para cada cosa diferente que se presenta en la compañía, de hecho, creemos que es el primer paso directo al fracaso, pues los integrantes no sabrían cuál es la razón de vincularse y colaborar.

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Técnicas de integración para equipos efectivos

¿Conoces la importancia de las actividades de team building? Puede que para muchos sean parte de un programa de bienestar o un disipador de tensiones laborales, y que están muy alejadas de la responsabilidad del trabajo en equipo.

Pero, en realidad, estas actividades aceleran y acortan el tiempo para que los equipos lleguen a la etapa de mayor productividad y sinergia. Por el contrario, las rondas de presentaciones sin un propósito mayor, son las que pueden generar una alta probabilidad de no alcanzar el nivel requerido en grandes equipos. 

Entonces, ¿qué es team building? Es la fase inicial de la formación de los equipos en la que se realizan actividad que aceleren la cohesión de los integrantes, así como el conocimiento de sus capacidades, fortalezas y debilidades, con el fin de iniciar el trabajo desde la confianza y consciencia colectiva. 

Estas dinámicas pueden ser digitales o presenciales, se categoriza por el tipo de orientación en sus actividades, a continuación te contamos de cuatro clases:

Dinámicas basada en la personalidad:

En estas actividades los integrantes descubren a profundidad los rasgos de personalidad propios y de sus compañeros. Está basada en la información adquirida de forma previa con test de clasificación de personalidades, como Lumina Spark, la tipología Myers-Briggs o cualquier otra evaluación de este tipo.

Uno de los resultados más positivos es que los colaboradores incrementan su empatía hacia las diferencias personales y descubren cómo las carencias de unos son compensadas por las fortalezas de otro. 

Dinámicas basadas en actividades:

Es la categoría más llamativa. Se compone de diferentes desafíos para que los colaboradores salgan de su zona de confort, por ejemplo: campamentos, juegos de supervivencia, gotcha o también conocido como paintball, y todo las actividades que se te puedan ocurrir. 

Los miembros del equipo tienen que descubrirse mutuamente para conocer fortalezas y debilidades y así buscar acuerdos de colaboración basados en la convergencia de sus diferencias. 

Dinámicas basadas en habilidades:

Son situaciones que demandan un uso intensivo de habilidades blandas o competencias como negociación, liderazgo, control emocional, colaboración, gestión de conflictos, trabajo bajo presión, creatividad, administración del tiempo y planeación.

Para estos retos todo depende de la creatividad. Pueden ser desafíos en el ámbito de los negocios, una metáfora en la que deben preparar comida a toda la compañía, también pueden ser dramatizaciones de situaciones intensas y más opciones. 

Dinámicas basadas en la solución de problemas:

La idea es exponer a las personas a retos que exijan buscar diferentes soluciones y poder elegir solo una de ellas. Es importante que el diseño de los problemas en este team building tengan la misma demanda de capacidades de resolución que el equipo enfrentará en la vida real.

¿Cómo reconocer si tu equipo va por buen camino?

Para lograr la autonomía de un equipo es necesario que sean llevados de la mano hasta este punto. Por eso, el papel del líder formador es vital para la maduración de equipos eficientes. Esta cabeza, primero debe ejercer una centralización de las decisiones y luego de hacerse a un lado que sean los miembros quienes realicen estas funciones. 

Así que, basado en todo lo que hemos hablado, podemos decir que los equipos eficientes crecen y se transforman, y cuando se dirigen hacia la madurez es probable que atraviesen cinco etapas diferentes.

Integración

En esta primera etapa todo es cortesía, puedes sentir un clima de optimismo y poco de incertidumbre y precaución. Es un tiempo agradable y lleno de apoyo e interés entre todos. Aunque esto es positivo, las relaciones no son profundas, aún las personas no se han enfrentado a crisis que le abran la puerta a sus emociones.

Durante esta etapa, el líder formador es muy directivo, sus instrucciones deben ser claras hacia el equipo, no hablamos de comportamientos autoritarios, sino que establece una agenda inicial, pues es quien tiene la tarea de llevar al equipo hacia la madurez y autodirección. 

Tormenta

Llegamos al momento en el que surgen diferencias y desacuerdos, y por supuesto, conflictos personales. Existen dos riesgos: que el equipo se desintegre o se refugien la mala práctica de fragmentar e individualizar el trabajo con el fin de evitar más conflictos.

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El papel de líder en esta etapa es vital, debe enseñarle a los integrantes del equipo cómo gestionar sus emociones, hablar sobre relaciones interpersonales y el manejo de conflictos. Cuando todos se van apropiando de estas técnicas, el líder deja de dar las soluciones de forma directa y comienza una invitación para que entre todos las descubran.

Normalización

Los miembros del equipo han aprendido a separar el debate del conflicto, se llegan a acuerdos que superan la etapa de tormenta, y así comienzan a trabajar nuevamente de forma colaborativa. Ahora, el líder es participativo, ya no formula conversaciones de sensibilización, sino que lanza preguntas provocadoras para que el equipo explore y de alternativas. 

Madurez o sinergia

En esta etapa el equipo desarrolló una personalidad colectiva y un estilo colaborativo eficaz. Se observa como en muchas situaciones existe la sinergia, vemos un potencial de una magnitud que supera la suma de sus aportaciones individuales. 

Desintegración

Esta etapa llega cuando están cerca al cumplimiento de la misión que le fue asignada al equipo. En este momento, alguno de los integrantes pueden disminuir su rendimientos y tomar actitudes más relajadas y tranquilas, pues perciben como la parte más intensa del trabajo ya se realizó. 

¿Cómo tener equipos enfocados a los resultados?

Existen diferentes métodos para contar con equipos de alto rendimiento y enfocado a resultados, en esta oportunidad te contaremos sobre la técnica PPP: progreso, planes y problemas. Es una forma de reportar el estatus del equipo basado en estos tres elementos. El fin es crear conciencia sobre qué tanto han avanzado y cuánto falta para cumplir los objetivos.

Progreso:

Se presentan los logros más importantes y exponen de forma clara lo que cada persona alcanzó en los últimos 7 días. Algo muy importante para no perder el foco es solo hablar de los resultados y no de las actividades. Por ejemplo, haber terminado la configuración de un programa, cerrar un número de ventas o tener listas las conclusiones de un reporte.

Planes:

Aquí se indican los compromisos para el futuro inmediato, van a mencionar las metas concretas que cada miembro se compromete a alcanzar en los próximos siete días. Aquí también aplica la regla de hablar de logros y no de tareas.

Problemas:

Es para identificar los obstáculos que se oponen al cumplimiento de los objetivos. La idea es mencionar cuáles son estos problemas específicos y se invita  a buscar ideas y a tomar decisiones para resolverlo entre todos. Un punto importante es que no todos los problemas se van a presentar, solo los críticos, que no se pueden resolver de forma individual y siguen vigentes, para no perder el foco. 

¿Quieres profundizar más en cómo gestionar equipos? ¿Cómo solucionar problemas o qué otras técnicas puedes aplicar para la integración y la madurez de los equipos en tu organización? Te invitamos a ver nuestro programa completo sobre equipos efectivos, adquiere un demo aquí

 ¿Cómo usar people analytics para las necesidades diarias de HR? Te contamos varios tips y métodos

 ¿Cómo usar people analytics para las necesidades diarias de HR? Te contamos varios tips y métodos

La compensación de empleados es una de las inversiones más importantes de cualquier empresa, por eso, tomar las decisiones correctas frente a la gestión de talento es vital. Para eso recurrimos al people analytics y así impulsar tu rol en la organización.

¿Qué es people insights?

Este concepto es tu aliado. Con el people insights podrás predecir qué candidato tendrá un alto desempeño, cuál será eficaz, y estará alineado con la cultura corporativa. Además, podrás medir el impacto económico de un programa de capacitación, o incluso anticipar qué personas están considerando renunciar

Para entender este concepto en recursos humanos, primero hablemos sobre insights en el área, por ejemplo: “la distancia al puesto de trabajo y las horas extras son las variables más relevantes para explicar el abandono”. 

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Ahora, cuando hablamos de People Analytics, nos referimos a la disciplina en la que usamos la ciencia de los datos para el área de recursos humanos, por medio de esta podemos conocer mejor a los colaboradores y aumentar su nivel de satisfacción y productividad

Despídete de los presentimientos y la intuición

Estos dos conceptos fueron un gran aliado décadas atrás, en las que el análisis de datos para la toma de decisiones no existía, y aunque parezca un concepto que solo le pertenece a áreas puramente digitales, la verdad es que ha mostrado grandes resultados en la gestión de talento.

Por ejemplo, en algunas empresas mejoran la eficiencia de sus empleados en el tema de abandono voluntario, absentismo y valoración de los clientes, esto pasa cuando rediseñan sus criterios de contratación a partir de los datos.

Un dato importante, es que hay compañías que descubren las causas del abandono de perfiles clave gracias a los insights que encontraron en el análisis realizado. 

Así como organizaciones que transforman sus encuestas de clima laboral apoyándose en la validación matemática de determinados algoritmos. Lo cual es una evidencia del poder que tienen los datos en la gestión de los recursos humanos.

Claves para extraer valor de los datos

El pensamiento crítico es el ingrediente principal, pues te va a demandar las capacidades que necesitas en people analytics, te compartimos algunas que debes tener en cuenta:

  • Identificar problemas y encontrar medios viables para resolverlos.
  • Comprender la importancia de la priorización y orden de procedencia en la resolución de problemas.
  • Confirmar o refutar suposiciones.
  • Recopilar y utilizar datos importantes.
  • Interpretar los datos, extraer insights, evaluar argumentos.
  • Extraer conclusiones y generalizaciones validadas.

¿Cómo aplicar la metodología de people insights?

El propósito es extraer valor de los datos que nos da people analytics para encontrar respuestas a una necesidad de negocio. Para esto te vamos a contar 4 pasos que puedes usar en tu organización:

Paso 1: define las necesidades de recursos humanos

En este primer momento el enfoque es la compresión de los objetivos del proyecto, la idea es que respondas a la pregunta ¿para qué? De nada te sirve un dato que no da soluciones frente al problema que quieres resolver.

Paso 2: Estudio y comprensión de los datos

Ahora, llegó el momento de obtener los datos de mayor pertinencia para la gestión de recursos humanos. Así que, recolecta la información necesaria, identifica los problemas de calidad y descubre pequeños detalles para formar hipótesis.

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En este paso lo ideal es que incluyes todo tipo de información del empleado: demográficas, indicadores laborales, métricas de evaluación, etc. 

Paso 3: Modelado e insights

Llegamos al proceso de análisis, es necesaria la ejecución de técnicas de Data-Analytics para identificar patrones de relación entre los datos. Este tercer paso nos permite descubrir los insights que buscamos. 

Aquí es donde vas a poder predecir el rendimiento de los empleados, su comportamiento, actitud o disposición frente a algunas tareas, su progreso, o el perfil adecuado para una vacante. 

Paso 4: Evaluación y despliegue

El último paso consiste en planes de acción concretos. Vamos a  construir uno o varios modelos que parecen alcanzar calidad suficiente desde una perspectiva de people analytics

Los pasos de deben repetir en el proceso hasta que se extrae un conocimiento significativo. Cuando encuentres ese patrón que satisfaga las condiciones requeridas, se puede utilizar en todas las aplicaciones de recursos humanos.

¿Cuáles son las métricas que debes tener en cuenta en people analytics?

¿Sabías que el común denominador entre marketing y recursos humanos es el análisis del comportamiento de las personas? Bien, pues los llamados “marketeros” ponen sus ojos en todo lo inimaginable. Registran cada venta, cada clic, e incluso tiempo en páginas y visitas, para poder predecir una posible compra.

Ahora, para recursos humanos existen 3 métricas básicas que deben estar en tu perspectiva si quieres obtener insights efectivos. 

ROI: retorno de la inversión

Los líderes del área necesitan pensar en términos del retorno de la inversión y los beneficios empresariales, hace tiempo dejó de ser solo una tarea del CEO. Con esta cifra hablamos del beneficio que obtiene de una inversión, y ten en la mente que el capital humano de una empresa también necesita inversión.

Así que, un ROI alto en gestión de personas significa que el dinero invertido ha generado altos beneficios para la empresa. ¿Cómo está el retorno de inversión en gestión de personal en tu compañía?

eNPS (employee Net Promoter Score)

Esta cifra se ha convertido en la métrica fundamental para medir la satisfacción del cliente. Aplicado al área de talento humano, la misión de conseguir personas motivadas y felices también tiene esta métrica. 

Lo que han hecho las empresas que han mejorado la experiencia del cliente por medio del NPS es aplicar la misma metodología para medir y mejorar la experiencia de sus colaboradores

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Un dato interesante es que están encontrando en el Net Promoter Score del empleado el mismo grado de correlación entre esta métrica y los beneficios para la empresa, esto se descubrió al analizar los datos del NPS y los resultados económicos de la organización.

Para que tengas una idea más clara de esta métrica puedes realizar pregunta cómo: ¿recomendarías a algún conocido trabajar en la empresa?, las opciones de respuesta son en una escala de 0 a 10, donde 0 es un no rotundo y 10, en un sí.  La siguiente pregunta puede ser abierta para justificar la respuesta anterior.

Employee Lifetime Value

En español, el valor de la vida del empleado, es una predicción del beneficio neto a un empleado por medio de su permanencia en un puesto determinado. Es una métrica tomada de marketing en la que se maneja costo, rendimiento y abandono.

También conocido como la “métrica de oro”, es una medida que debería guiar muchas de las decisiones que se toman en la selección, acogida, desarrollo de talento, fidelización o motivación.

Algoritmos para tomar mejores decisiones

En el análisis de recursos humanos se han tomado algunos algoritmos que ayudan a predecir y sacar información importante para la toma de decisiones, a continuación te compartimos 5 que te pueden servir:

Recomendadores

Estos sistemas de recomendación son populares en áreas de marketing, los conocemos como recomendadores de películas, música, noticias y diferentes productos. En people analytics se utiliza este algoritmo para revelar las características más significativas para cada puesto de una organización y así generar recomendaciones automáticas en el desarrollo de la carrera profesional.

Análisis de supervivencia y abandono

Es un conjunto de métodos para analizar el tiempo hasta que sucede un evento. Así, en una organización, permanecer más de un mes es algo que hacen más del 90% de los empleados, pero estar más de 10 años en la misma compañía, solo sucede un 10%. 

Este algoritmo ayuda a segmentar de forma más precisa los grupos de colaboradores que están o por encima o por debajo del promedio de supervivencia en la organización.

Segmentación con clustering

Con esta técnica agrupamos a los empleados por categorías afines para definir acciones de fidelización que se adapten a sus necesidades. El clustering permite segmentar por comportamientos, intereses, motivaciones, conocimientos y actitudes, y no por criterios sociodemográficos. 

Esto se logra a partir de datos disponibles de la persona, como evaluaciones de desempeño, experiencia, encuestas. asignaciones, etc.

Modelos predictivos para selección

Este modelo es ideal para identificar los atributos particulares de los candidatos, con el objetivo de mejorar la selección de personal en una compañía. Por ejemplo, las variables asociadas a competencias, capacidad de aprendizaje, motivaciones, te ayudan a predecir qué empleados van a  sobresalir en niveles de desempeño y fidelidad. 

Modelos predictivos para abandono

Cuando un talento clave abandona la compañía es igual a pérdida emocional, económica, y de rendimiento. En people analytics se ha logrado implementar análisis de abandono de una empleados y las causas, para tomar medidas que lo eviten. 

¿Quieres profundizar más en las técnicas, usos y metodologías de people analytics? En nuestra plataforma contamos con un programa completo para entender cómo sacar los insights, cómo aplicarlos en la organización y a qué necesidad responde el análisis de datos. Vive nuestra experiencia con un demo

Reclutamiento de personal en tecnología: ¿cómo conseguir al candidato ideal? Te damos algunos tips

Reclutamiento de personal en tecnología: ¿cómo conseguir al candidato ideal? Te damos algunos tips

Los procesos de reclutamiento de personal pueden ser largos y repetitivos, tanto así que, no preocuparse por la alta rotación de personal es un sueño para el equipo de recursos humanos. Esto pasa en todas las áreas, pero en esta ocasión queremos hablar sobre el perfil tech.

Los perfiles técnicos y digitales están en un auge como nunca antes, todas las industrias los están necesitando, sin embargo puede ser un reto encontrar el mejor talento, pues el reclutador debe entender el tema para así saber en dónde encontrar y cómo evaluar estos perfiles. 

¿Por dónde comenzar a buscar  un perfil tecnológico?

Cuando buscas una vacante seguro piensas en años de experiencia, estudios y cargos desempeñados, y aunque son criterios válidos, para elegir un perfil digital lo más importante es el conocimiento relacionado con el cargo.

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No puedes olvidar que estos profesionales suelen ser autodidactas, su aprendizaje es online, participando en cursos y retos, además de contar con proyectos personales que también validan su conocimiento.

Ahora sí, con esto en tu mente, empecemos: 

Define el perfil que buscan

Como con cualquier otro proceso de reclutamiento, debes tener claro cuál es el perfil que necesitan en la empresa, también habilidades técnicas y blandas. Para esto, puedes contar con un líder del área tech que defina los conocimientos que el nuevo colaborador debe tener.

Esta descripción es tu aliada, de allí vas a seleccionar los conocimientos técnicos requeridos para la vacante, destacar los prioritarios y es importante que no sean más de 4, estos son los que van a entrar en la evaluación. Los demás no están desechados, se considerarán como deseables y puedes hablar con los candidatos en la entrevista sobre estos últimos.

Ahora, debes tener en cuenta que la cantidad de requisitos técnicos de la vacante debe ser acorde con el nivel del perfil que estás buscando.

¿Qué le vas a ofrecer?

Como bien sabes, estos cargos cuentan con una muy buena demanda, así que el salario que le ofrezcan debe ser coherente con los requisitos de conocimientos y experiencia. y como en todo proceso de reclutamiento de personal, definir si contar con el dominio del idioma inglés es determinante o no. 

Te recomendamos validar si el rango salarial que definiste es acorde a lo que está ofreciendo la industria. En internet encuentras páginas que te pueden dar una idea del salario del perfil que deseas.

También, puedes usar bolsas de empleo para este fin, con unos 4 datos de diferentes vacantes tendrás claro si el salario es competitivo o no. De igual forma, te compartimos algunos perfiles de los que te puedes guiar:

  • Junior: quien tiene de 0 a 2 años de experiencia, conoce entre 1 y 3 tecnologías con una profundidad media. 
  • Middle: tiene de 2 a 5 años de experiencia, conoce entre 3 y 6 tecnologías con un grado de profundidad mayor.
  • Senior: tiene más de 5 años de experiencia y conoce más de 6 tecnologías a profundidad.

Formulario de registro de candidatos

En cualquier proceso de reclutamiento de personal, contar con una herramienta ideal para captar y gestionar los datos de los candidatos es vital, te ayudará a filtrar y seleccionar de forma sencilla, los Curriculum que se ajustan más al perfil que buscas.

Lo importante es que tengas una plantilla que maneje la información básica de los candidatos que están aplicando.

Cómo evaluar según el perfil tech 

Hoy en día, el perfil de un programador o el perfil de un desarrollador web están en auge, por eso, si quieres reclutar al candidato indicado, creemos que es importante que conozcas acerca de su trabajo, no solo para conseguir al candidato ideal, sino para sacarle provecho a todos sus conocimientos.

Para poder evaluar estos perfiles, necesitamos primero entenderlos. ¿Sabes cuántos códigos tiene el aparato que estás usando para leer este artículo? Muchísimos, con esto te puedes dar una idea de qué tan necesarios son los desarrolladores de código. Así que, hablaremos sobre los 3 principales tipos de desarrolladores:

Desarrollador Frontend:

Se encarga de programar todo lo relacionado con la interfaz del usuario en la aplicación. Es responsable de la experiencia al navegar e interactuar con el software para obtener el resultado que buscan en la página. 

En palabras más sencillas, cuando estés en el proceso de reclutamiento de personal, este perfil te interesa si buscas un desarrollador que programe la parte de la aplicación con la que se va a encontrar el usuario final. Por ejemplo, los desarrolladores móviles en Android, ios y los web. Sus tareas pueden ir desde crear toda la parte visual de la aplicación, optimizar el rendimiento, hasta facilitar la navegación del usuario.

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¿Qué evaluar?

En estos procesos de reclutamiento de personal, se les suele evaluar los lenguajes de código que conocen, para este perfil se deben tener en cuenta los siguientes:

  • HTML, en inglés Hypertext Markup Language, programa el componente estructural de la página web.
  • CSS, Cascading Style Sheets, es lo que le da estilo y color al HTML.
  • JavaScript, le da interacción a las dos anteriores, y con este se usan también los Frameworks, que podemos entenderlo como una plantilla que facilita la estructura del código y permite reutilizarlo.
  • API, o Interfaz de programación de aplicaciones, usada para la conexión de diferentes sistemas, software y aplicaciones.

Desarrollador Backend

Este perfil lo necesitas cuándo requieres la arquitectura interna de la aplicación o página web. Se encarga de desarrollar la lógica, los formularios, bases de datos, todo en el servidor para que la plataforma funcione de manera correcta.

Es básicamente quién hace realidad todo lo que hay tras bambalinas, lo que el usuario no puede ver, para luego integrarlo con la interfaz gráfica. Para una mejor idea, algunas de sus funciones son:

  • Configurar los servidores.
  • Gestionar las funciones de la plataforma.
  • Administrar las librerías y bases de datos necesarias para alojar y procesar la información que requiere el software.
  • Administrar la interfaz de programación de aplicaciones encargada de las comunicaciones y conexiones entre los diferentes servicios.

¿Qué evaluar?

Los lenguajes de programación para este perfil son:

  • Python, con Django, Flask y Pyramid.
  • PHP, con Laravel y Symfony.
  • Node.js, con Koa.js, Sails.js y Meteor.js
  • Java, con Spring, Hibernate y JSF.
  • Ruby, con Ruby on Rails.

Desarrollador Fullstack

Este perfil demanda más, el desarrollador fullstack debe tener las habilidades y conocer los lenguajes de programación del Frontend y del Backend. Así qué, requiere por lo menos 5 años de experiencia para dominar las tecnologías de los dos perfiles anteriores, ten en cuenta que en este caso no existe un candidato junior. 

¿Cómo atraes estos talentos y los retienes en tu compañía?

La transformación digital y tecnológica de las empresas se aceleró como nunca antes, esto hace vital que tu equipo tech quiera permanecer en tu empresa o incluso ingresar. Teniendo en cuenta la alta demanda de estos perfiles y para evitar la fuga de talento clave, te compartimos algunos puntos importantes luego de realizar el reclutamiento de personal:

Garantiza que la cultura organizacional sea tu mayor ventaja competitiva

Los profesionales de hoy aman conectar con el propósito y los valores empresariales, por eso ofrece una cultura cercana y que empodere a sus empleados. Así que, te recomendamos que crees estrategias que le den vida a los valores y no solo se queden en el papel.

Genera estrategias de fidelización y experiencias

Gran parte del éxito en la retención de talentos tech en una organización es posicionar como filosofía que los empleados son clientes. Tómate en serio los planes de remuneración, beneficios salariales y emocionales, y por supuesto, la capacitación y desarrollo continuo. 

Más líderes y menos jefes

La buena cultura y el ambiente laboral son determinantes en el reclutamiento de personal, la retención de talento, y en maximizar su rendimiento. Así que, fomentar el desarrollo de liderazgo logrará que las personas se apropien mucho más de su rol y su papel dentro de la empresa, y trabajen por el crecimiento del negocio.

Diseña e implementa planes de crecimiento

Creemos en el reconocimiento de los logros de tus colaboradores, permiteles exaltar y celebrar lo que han conseguido en su cargo. Esto lo puedes hacer a través de compensaciones monetarias, premios, programas de reconocimiento y acumulación de puntos, entre otros. 

Genera líneas de carrera y crea retos continuos

Esa sensación de no avanzar y crecer es una gran motivación para buscar un nuevo trabajo, por eso, debes darles la oportunidad de seguir creciendo dentro de la compañía. La fuerza laboral de este tiempo se atrae por los desafíos y retos del día a día. Crea planes que los motiven en su desarrollo y los reten a una nueva posición en su rol profesional.

Sabemos que el reclutamiento de personal tech puede ser todo un reto, y estas son algunas herramientas para facilitar tu gestión, pero además de eso, también contamos con un programa completo para capacitar a todo tu equipo de recursos humanos en la atracción de talento digital y de otras áreas. Accede a un demo y conoce nuestros cursos. 

¿Cuál fue el impacto de los cursos de UBITS en los estudiantes? Conoce los resultados, análisis y conclusiones de nuestra encuesta

¿Cuál fue el impacto de los cursos de UBITS en los estudiantes? Conoce los resultados, análisis y conclusiones de nuestra encuesta

Con 19 preguntas, una parte de los estudiantes de nuestra plataforma nos dio una perspectiva de cómo ha impactado su formación corporativa en UBITS. La encuesta tuvo el propósito de conocer qué tanto afectamos y entregamos resultados a los clientes, y la efectividad de los planes de formación.

En los datos que arrojó la encuesta encontrarán la opinión de los usuarios y la importancia de la capacitación corporativa.

Descarga el informe aquí

El informe permite a directores y coordinadores de recursos humanos conocer la motivación de sus equipos, los intereses laborales y una visión más sincera sobre el modelo de capacitación que reciben.

Además, sirve como guía para saber cuáles son los cambios que el entrenamiento corporativo necesita para aumentar los resultados en los colaboradores. 

¿Cómo se realizó la encuesta?

 Los estudiantes nos contaron cómo ha sido su progreso en UBITS, qué tanto han crecido, el mayor impacto que los cursos les han brindado y las motivaciones detrás de realizar una capacitación.

En este estudioparticiparon colaboradores de distintas edades, y lo agrupamos por los siguientes rangos: generación z (11 a 25 años), Millennials (26 a 40 años), generación x (41 a 55 años) y baby boomers (más de 55 años).

Los encuestados hacen parte de las áreas de servicio, administrativo, operario y comercial. Su nivel educativo fue catalogado como profesional (45%), técnico / tecnólogo (23%), posgrado (16%), maestría (13%) y básico (3%).

De toda la información que recogimos, vamos a compartir las conclusiones más importantes y que sean útiles en la gestión del área de recursos humanos y su tarea de capacitación corporativa.

¿Qué encontrarán en el informe?

La intención del informe es entregar un resumen que explique el impacto de la capacitación corporativa en una compañía, y los resultados en productividad, innovación y empoderamiento de los colaboradores luego de realizar su plan de formación.

Además, en la encuesta se resaltan beneficios en un mejor desempeño, aprovechamiento del tiempo y ascensos en la compañía, así como las oportunidades que les brinda el contenido aprendido en los cursos en cuanto a la ejecución de sus funciones en el cargo actual.

Por ejemplo, de estas cifras, la mayoría de hombres y mujeres valoran de la capacitación con UBITS el poder mejorar sus competencias y conocimientos para aumentar su desempeño en su rol actual.

Conoce las preferencias y el impacto en nuestros estudiantes en el informe

¿Cómo impactan estos resultados a mi compañía?

La encuesta reflejó el interés de los colaboradores en aprender y crecer en la empresa. Los cursos de UBITS los ha motivado a buscar ascensos, aprender nuevos conocimientos y mejorar en su rol.

La población de mayor edad demostró que aprender y tomar cursos virtuales no es un impedimento para ellos, mientras que con los más jóvenes hace falta una buena estrategia que los involucre en las capacitaciones. 

UBITS impactó a los operarios, administrativos y gerencia media a través del aprendizaje de temas que sean aplicables en el día a día de acuerdo a su rol. Incluso, el formato práctico e intuitivo se convirtió en una motivación para participar activamente en las capacitaciones online. 

 

¿Cómo debería ser la cultura organizacional de una empresa? Te ayudamos a averiguar el estado de tu compañía

¿Cómo debería ser la cultura organizacional de una empresa? Te ayudamos a averiguar el estado de tu compañía

Puede ser la multinacional más importante o una compañía local que ha ido creciendo, la cultura organizacional de una empresa es fundamental para mantenerse o expandirse en el mercado.

Si eres de recursos humanos, seguramente ya conoces este concepto, pero si aún no contratas un profesional de talento humano, te puedes estar preguntando ¿qué es cultura organizacional? la definimos como el conjunto de creencias, valores y prácticas que le dan un rumbo a la forma de hacer las cosas en la empresa.

Ahora, en dónde trabajas existe una cultura organizacional, según un artículo de Linkedin hecho por Iván Sala, Co-Founder y VP en Talent Clue y Co-Founder y Senior Advisor en B4work APP, “esté definida o no, todas las empresas tienen una cultura organizacional específica y diferenciada”.

¿Cómo debería ser la cultura organizacional de una empresa?

Antes de identificar cuál es el estado de la compañía hablemos cuál es su estado “ideal”. Lo primero es que no se crea de la nada, necesita un plan o código de cultura específico que defina a la empresa.

Una buena cultura organizacional le da solidez a la identidad corporativa, no descuida la imagen de la marca, y menos los equipos de trabajo. En el caso de empresas con presencia en varios países, los encargados saben que la rigidez no funciona y deben ser flexibles de acuerdo a la cultura. 

La filosofía, los valores, la misión y la visión no se quedan en el papel, por el contrario, son el mapa que indica cómo se hacen los procesos, negocios y movimientos internos y externos.

Uno de los mejores síntomas de una buena cultura organizacional es que los empleados sienten compromiso y lealtad profunda por la empresa, generando una imagen positiva con entes externos. 

Ahora sí, ¿está en cuidados intensivos tu cultura organizacional?

Vamos a evaluar juntos hacia qué lado de la balanza se inclina la cultura organizacional de tu compañía. Ya hablamos sobre el estado ideal de una empresa en este aspecto, ahora queremos compartirte unos comportamientos que reflejan una cultura en urgencias. 

Ausencia de capacitaciones

Las capacitaciones hace mucho dejaron de ser un plus, son necesarias para la solidez de los equipos, para el crecimiento de cada área y para mejores resultados. Sin embargo, con unos cursos que toda la empresa deba ver no es suficiente, hace falta planes de formación que guíen el proceso de cada colaborador de acuerdo a su rol.

No todos los caminos llevan a Roma

Puede que el gerente tenga claro a dónde quiere llegar, ¿pero todos los colaboradores también lo saben? Haz el ejercicio, pregúntale a líderes y otros empleados, hacia dónde están apuntando y qué camino están tomando.

Aseguráte de escucharlos bien, y no se trata de juzgarlos si no tienen la misma visión del gerente, por el contrario, la idea es tomar cartas en el asunto sobre las acciones para corregir esta falta de unidad. 

La ley del mínimo esfuerzo

Una cultura organizacional en la que la empresa no se interesa por sus empleados, no les demuestra su valor, lo que genera es un confirmo en su capital humano. Los colaboradores la “sacan del estadio” cuando la empresa hace lo mismo con ellos.

Conversaciones de corredor

Sí, los temidos chismes que tanto daño pueden hacer en una compañía. Cuando un ambiente laboral no proporciona seguridad o estabilidad, a los empleados nada los motivaría a cuidar la empresa, por el contrario, pueden sentirla como un enemigo.

En ese tipo de ambiente los chismes de pasillo son el pan de cada día, sea en contra de la empresa o de una figura de autoridad.

 A todos estos síntomas le puedes añadir las quejas continuas, los resultados mediocres que entregan algunos colaboradores, e incluso la incertidumbre que pueden sentir.

Tal vez, no es tan fácil identificar estos síntomas en una compañía, no conoces el estado de todos los empleados, muchas cosas se ejecutan a tus espaldas, así que, te compartimos unas preguntas de reflexión a ver si tienes que prender las alarmas:

  • ¿Las capacitaciones son de acuerdo a sus necesidades o un curso genérico para todos?
  • ¿Cuántos colaboradores te dirían que no saben cuál es la visión y misión de la empresa?
  • ¿Se ha hecho un plan estratégico que promueva la cultura organizacional?
  • En una encuesta anónima ¿qué dirían los empleados sobre el compromiso de la empresa hacia ellos?
  • ¿Cuántos chismes has escuchado en los últimos meses?

¿Cómo medimos la cultura organizacional?

Si los ítems anteriores identificaron a tu compañía, hay que hacer algo al respecto, pero para tener una perspectiva más objetiva, es necesario medir de forma adecuada e imparcial. 

Por ejemplo, Ricardo Mantala, en la Guía fundamental de la cultura en Acsendo, cuenta que en una encuesta la gente supo que no era anónima y el resultado de satisfacción fue del 84%, pero una vez la volvieron a realizar sin comprometer ningún nombre, este aspecto bajó al 24%.

Así que, si quieres tener resultados confiables, opta por el anonimato, de nada te sirve un número falso que dice que todo está bien, cuando la realidad es muy diferente.

Existen varios métodos como la encuesta de cultura, de clima, de employee engagement, también si aún cuentas con la presencialidad, observar cómo es el ambiente, cómo interactúan, las expresiones y convivir con ellos fuera de la oficina.

¿Qué dice tu diagnóstico?

Entonces, ¿con cuál se identifica más tu organización? ¿La cultura organizacional ideal o los síntomas que indican cuidados intensivos? Igualmente, creemos que sin importar cuál de las dos sea, es necesario y sano medir periódicamente.

Ahora, puede que sientas que estás en un intermedio un tanto confuso, pero solo hace falta identificar qué síntomas demuestran la debilidad de la cultura organizacional de la empresa y ser estratégico a la hora de corregir la situación.

 

¿Quieres innovar en HR en una empresa muy tradicional? Conoce cómo ser creativo en recursos humanos

¿Quieres innovar en HR en una empresa muy tradicional? Conoce cómo ser creativo en recursos humanos

En el mundo empresarial es común hablar sobre cómo impulsar la innovación en todas las áreas, esta vez vamos a darles tips sobre cómo fomentar la creatividad en recursos humanos.

Sabemos que las empresas están preocupadas por hacer las cosas diferentes, es una demanda en todos los mercados. Y, las organizaciones que han hecho la tarea con esta competencia son las que han triunfado a lo largo del tiempo.

A continuación trataremos dos escenarios, el primero es donde te cuestan las nuevas ideas, la creatividad no es tu fuerte, por lo que terminas encasillado en un cuadrado que se volvió aburrido y monótono.

Ahora, el otro escenario es que las ideas fluyen a diario y la creatividad no es el problema, el verdadero dilema es implementarlo en la organización en dónde estás. Cuentas con cabezas bastante tradicionales y, sin tener la intención de ofender a nadie, tu jefe es obstinado en su forma de hacer las cosas.

Nadie dijo que sería una tarea sencilla, pero aquí estamos para darte unos puntos claves en los dos casos y así ganar la batalla en la creatividad en recursos humanos.

¿Cómo ser creativo en recursos humanos?

Si hay un área que debe poner el ejemplo en innovación e iniciativa es talento humano. Sin embargo, puedes sentir que la monotonía ganó el juego y no hay necesidad de ser creativo. Pero, la innovación existe para mejorar los procesos y conseguir resultados. 

Te contamos algunas formas o procesos en los que puedes poner a funcionar tu creatividad:

Nuevas estrategias para motivar

¿De qué otra forma puedes motivar a los colaboradores? Seguro ya has implementado algunas estrategias, llegó el momento de buscar otras; haz un concurso de innovación, un juego en la plataforma empresarial y da una sorpresa que sea realmente inesperada.

No olvides el plan de formación

Se acabaron las capacitaciones aburridas, de largas horas, sea en un webinar o presencial, en el mercado encuentras plataformas como la nuestra para formar a tu equipo con expertos que captan su atención y actividades de participación y con las que realmente aprenden.

Salgamos de la línea en los programas tradicionales

Los programas de Prevención de Riesgos Laborales parecen ser de los más tradicionales y cuadriculados que hay, pero es la mejor oportunidad para poner a funcionar la creatividad en recursos humanos. 

Por ejemplo, busca la ayuda de los directivos, que sirvan de ejemplo para la correcta ejecución de estas normas. O, cuando vayas a compartir el tema con el equipo designado, no más diapositivas, existen muchos formatos de los que puedes hacer uso.

Salgamos de las líneas rectas

Como bien dice un dicho popular, “donde manda capitán no manda marinero”, y en muchas empresas esto se aplica al 100%. Esto quiere decir, que tristemente lo que dice el gerente general no se cuestiona y no se discute.

Para estos casos, nuestro consejo lo resumimos en baby steps. No se puede dar una vuelta de 180° en un lugar donde cambiar una sola cosa necesita hasta burocracia. Lo más importante es que los pequeños pasos que des muestren resultados, por diminutos que sean.

Por ejemplo, puedes hacer una encuesta que refleje el estado de los colaboradores, luego haces un pequeño cambio en el tema de clima laboral y al final muestras los resultados que se lograron.

Otros pequeños pasos que puedes dar son: capacitaciones en línea por grupos, (no a todas las áreas) encuestas de satisfacción a los colaboradores, preguntas sobre los cambios que más piden los equipos y por supuesto, intenta involucrar mucho al gerente.

Recuerda siempre recalcar que los cambios tienen un motivo y es que buscan el aumento de la productividad y así mismo, de los resultados de negocio.

Sabemos que la creatividad en recursos humanos puede ser más desafiante para unos que para otros, lo importante es hacer algo al respecto y darle gasolina para ponerla en movimiento. 

Ahora, lo más importante es darle nuevo material a tu mente con qué trabajar, es decir, darle el lugar que se merece la capacitación corporativa no solo para talento humano, sino también para todos los equipos.

¿Qué hacer cuando se presenta acoso laboral en tu organización? Aprende a prevenirlo

¿Qué hacer cuando se presenta acoso laboral en tu organización? Aprende a prevenirlo

No se trata de un conflicto más en la compañía, que se considera una situación normal en cualquier ambiente de trabajo. El acoso laboral es delicado y silencioso, afecta no solo a la víctima, sino a toda la organización.

Según la Organización Internacional del Trabajo, el acoso se entiende como: un continuo de comportamientos y prácticas inaceptables o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, recurrentes o no, que busquen causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.

Con este concepto claro, ¿por qué las organizaciones deben tomar cartas en el asunto? El acoso laboral, que muchas veces es abuso de autoridad laboral, no solo afecta a las víctimas, es un enemigo de las organizaciones. 

Cuando el abuso de poder en el trabajo se presenta, la compañía obtiene un menor rendimiento, mayor ausentismo y accidentalidad. Además, el ambiente se carga de estrés y desmotivación laboral.

¿Cómo prevenir el acoso laboral?

Para prevenirlo las cabezas de la organización deben ayudar. Su rol es determinante, ellos son quienes pueden impulsar las iniciativas y lograr que estas tengan el resultado que queremos.

A ellos, les puedes pedir que tengan en cuenta algunas recomendaciones como: promover la cordialidad, crear y dar a conocer sistemas de resolución de conflictos, entre otros. 

Además, crea canales de comunicación que garanticen la confidencialidad y brinden la confianza, para facilitar las posibles denuncias que se puedan presentar. También, fomenta valores y desarrolla habilidades que permitan resolver problemas de forma sencilla.

Sabemos que en un entorno de tanta virtualidad, reconocer esta situación puede llegar a ser aún más compleja, pero allí entra a jugar la cultura de tu organización. 

Así que, a modo reflexivo te preguntamos ¿los colaboradores de tu empresa sienten la tranquilidad de acercarse a denunciar una situación de acoso laboral o prefieren guardar silencio por miedo a las medidas que tomen como organización?

¿Cómo identificamos una situación de acoso?

Si el caso es que no se han tomado medidas, y no sabes si la situación se está presentando, lo primero es identificar y reconocer si efectivamente está pasando o no.

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Según la OMS, para detectar que efectivamente es un caso de acoso laboral, debe contar con los siguiente factores:

  • Que haya una víctima en concreto. (No algo general)
  • La víctima no debe tener antecedentes de trastorno de personalidad con historial de conflicto.
  • Que sea una situación frecuente, por lo menos una vez a la semana.
  • Que no sea un suceso puntual y que se prolongue, por lo menos, por seis meses.
  • Que el acoso perpetrado no sea consecuencia de la conducta de la víctima. 

¿Cómo enfrentar el acoso laboral?

Una vez tengas identificado el acoso, es importante tomar medidas. Lo primero es determinar en qué dirección es el acoso, puesto que las acciones y la solución varían si es entre compañeros o si los actores tienen niveles jerárquicos diferentes.

Se debe afrontar de manera directa el conflicto, hablar explícitamente con los involucrados. Si se es la víctima, hablar con aquella persona que está generando el daño. Si se es testigo, animar a la víctima a que inicie el diálogo.

¿Fue imposible el diálogo? acude a quien tenga un nivel jerárquico superior y cuyas decisiones puedan incidir en los involucrados para darle a conocer lo que está sucediendo, incluyendo la intención fallida de solucionar el problema.

Si ves necesario la intervención de terceros, que sea por escrito, describiendo aspectos puntuales como quién, cómo, cuándo y dónde ha sucedido.

En caso de que la salud psicológica de la víctima haya sido altamente afectada, acudir a un especialista puede ayudar a minimizar los daños y fortalecerse como persona.

5 ideas de regalos corporativos para navidad que puedes darle a tus colaboradores

5 ideas de regalos corporativos para navidad que puedes darle a tus colaboradores

Diciembre es el mes de los detalles y los regalos corporativos para navidad suelen ser un “must have” en esta época. Al final, le damos regalos a personas muy cercanas como nuestros seres queridos, familia y amigos, ¿por qué no hacerlo con las personas con las que tenemos relaciones más laborales como colaboradores?

En esta época es muy común ver gran cantidad de mugs con logos de diferentes compañías, porque es el detalle empresarial perse. Y es que, sabemos que los pocillos son un regalo práctico y llamativo, pero es muy cliché. Actualmente hay muchas opciones en el mercado que te pueden ayudar a cambiar el típico regalo empresarial navideño.

Por eso, queremos compartirte algunas ideas de regalos corporativos para navidad que te harán quedar “como un rey” frente a tus colaboradores: 

Accesorios tecnológicos

Todos tenemos celulares, computadores, tablets o artículos tecnológicos que usamos casi todos los días. Un accesorio para uno de estos objetivos puede ser un detalle empresarial interesante. 

Algunos ejemplos podrían ser: un soporte para celular, un juego de lentes para smartphone, batería externa, audífonos de alta gama, parlante bluetooth, etc.

Plantas

Regalar plantas es común en ambientes empresariales. Lo cierto es que los cactus y suculentas suelen ser elegidas como regalos corporativos pues se adaptan fácilmente a diferentes ambientes, no requieren de excesivo cuidado y son un detalle bonito y elegante. 

En caso de que quieras regalar algo por esta línea pero no precisamente una suculenta, puedes dar un “kit de siembra” con alguna planta aromática como la yerbabuena o la manzanilla y que los colaboradores sean quienes siembren y cuiden de la planta en crecimiento.

Bonos de descuento

Por estos días, todos estamos comprando detalles y regalos para nuestras familias, amigos, parejas etc. Diciembre es un mes con muchos gastos, por eso, un bono de descuento para adquirir un producto o hacer compras en un supermercado puede ser útil para el colaborador.

Entradas a un evento cultural

Con la pandemia, todos queremos volver al cine, a conciertos, a restaurantes o incluso al teatro. Después de casi 2 años de restricciones para poder asistir a eventos culturales, la mayoría de personas valora positivamente regresar a estos espacios.

De acuerdo con una encuesta realizada por Survey Monkey, el 67% de las personas preferiría recibir de regalo una experiencia a una posesión física. Por eso, dar boletas para algún evento cultural puede ser un regalo llamativo y original. 

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Una experiencia de cocina, coctelería, etc

Basándonos también en el dato anterior, un acceso o invitación a una clase de cocina, coctelería, repostería o similar, puede ser algo interesante que les permite a los colaboradores recibir un detalles desconectarse de la rutina del día a día e incluso aprender algo adicional a sus habilidades corporativas.

Con la pandemia, diversas academias de culinaria y restaurantes de alta cocina han puesto a la venta cursos cortos virtuales que podrías obsequiar.

¿Por qué darle un regalo corporativo para navidad a tus colaboradores?

Estas son algunas de las razones por las que este tipo de detalles pueden ser útiles en tu estrategia de HR:

  • Demuestran valor y aprecio por el trabajo de las personas.
  • Evidencian una preocupación por el bienestar de los colaboradores.
  • Es una herramienta de fidelización.
  • Genera orgullo y sentido de pertenencia

Al final, sea cual sea el regalo corporativo para navidad que quieras entregarle a tu equipo, lo importante es que tengas la intención de darles un detalle que los haga sentir valiosos para la compañía y que puedan usar.

¿Aún no lo aplicas? Conoce cómo las redes sociales impulsan tu gestión de talento humano

¿Aún no lo aplicas? Conoce cómo las redes sociales impulsan tu gestión de talento humano

Bien dice el dicho popular “si no puedes con tu enemigo, únete a él”, y en un tiempo las redes sociales fueron uno de los peores enemigos de las empresas, sin embargo, solo hace falta cambiar la perspectiva para encontrar nuevas oportunidades y de eso se tratan las redes sociales para recursos humanos.

Las empresas necesitan fortalecer las relaciones con sus grupos de interés dentro y fuera de la organización, con el fin de conocer más el mercado, agilizar su capacidad de adaptación y su respuesta al entorno, orientar su estrategia hacia la innovación y tomar mejores decisiones.

Esa es la propuesta de las redes sociales para recursos humanos, tomar los beneficios de estas plataformas para fortalecer y consolidar las relaciones y potenciar el talento en la organización. Según un estudio hecho por Mckinsey Global Institute, las tecnologías sociales logran mejorar la productividad de trabajadores del conocimiento en un 20 – 25 %.

Yesid Olave, experto en gestión humana y profesor de nuestro curso Social Media aplicada a la gestión humana, nos cuenta un poco más sobre qué es Social HR, por qué aplicarlo y cómo crear una estrategia de redes sociales para recursos humanos.

Comienza a reconciliarte con las redes sociales

Ahora, ¿cómo comenzar? En palabras del experto “las iniciativas de social HR deben hacer parte de la agenda estratégica de las organizaciones, de lo contrario, quedarán como acciones aisladas cuyo costo/beneficio puede ser difuso”.

Debes tener claro la alienación estratégica del área de talento humano junto a la visión o necesidad de la compañía. Eso te dará pistas del enfoque que debe tener tu iniciativa de redes sociales.

Aquí te compartimos algunos ejemplos para la estrategia:

  • Mejoramiento de su propuesta de valor de empleo y marca empleadora.
  • Fortalecimiento de la capacidad de detección de talento clave.
  • Potenciamiento de la colaboración y gestión del conocimiento entre los colaboradores.
  • Aumento del engagement y percepción favorable del ambiente de trabajo.
  • Facilitación de dinámicas de cambio derivadas de reorganizaciones internas.

Las redes sociales necesitan profesionales

Cuando tienes claro hacia dónde debe caminar tu iniciativa, llegó el momento de contar con el personal adecuado para hacerlo realidad. Debes contar con “equipos interdisciplinarios que claramente den la capacidad que la empresa necesita”, explica Olave.

Define los perfiles que hacen falta para evitar la improvisación e ineficiencia de tu iniciativa. Sabemos que no siempre se cuenta con el presupuesto soñado para llevar a cabo este tipo de estrategias, pero sé recursivo, seguro vas a encontrar personal capacitado.

Mantén tu visión alineada

Una vez empieces con tu estrategia es claro que algunos errores se van a cometer. Sin embargo, existen algunos que no te puedes permitir. El primero, no tener un trasfondo real alineado al negocio.

Podemos ser creativos e innovadores, pero tu visión debe estar clara en el negocio y sus necesidades. Como nos cuenta Yesid “hay estrategias de social HR que a veces tratan de vender un posicionamiento de marca empleadora con el mejor ambiente de trabajo, pero realmente lo que hace es disfrazar o querer presentar una máscara”.

El punto es que no porque otros usen sus plataformas para mostrar su buen ambiente laboral, tú debes hacer lo mismo. Enfoca tu iniciativa de acuerdo a las necesidades y al estado de tu negocio. “Lo que uno dice y promete realmente después no se evidencia y termina generando un efecto contraproducente”.

De igual forma, sabemos que en algunas empresas no es fácil implementar una iniciativa de redes sociales para la gestión humana. Las posturas tradicionales y conservadores respecto a estas plataformas, frenan la iniciativa.

Una posición natural por el uso social que se les ha dado, por eso, te recomendamos que procures impulsar un estilo de dirección organizacional que comience en los directivos de confianza, transparencia y responsabilidad. 

¿Por qué el entrenamiento ayuda a crecer a las pequeñas empresas?

¿Por qué el entrenamiento ayuda a crecer a las pequeñas empresas?

Imagina que una persona muy eficiente de tu equipo está en uno de esos malos días, sus emociones están en control y justo debe atender un nuevo cliente. No lo trató mal, pero el cliente se sintió mal atendido y quedó en su mente una mala experiencia con tu empresa.

Este es solo uno de muchos casos que reflejan la necesidad del entrenamiento corporativo en pymes. En este caso, a la persona le faltan herramientas de inteligencia emocional que le ayudarían a manejar la situación.

Siguiendo con el ejemplo, puede que la venta se haga, pero el voz a voz no perdona un mal día y por ese sencillo error, se pueden perder clientes futuros.

Sabemos que la capacitación no se presenta como una prioridad para una pequeña empresa, pero esta es una tendencia que no debe ignorarse. En el 2017, en Colombia el 63% de las empresas ofrecían capacitación formal a sus empleados, y es una cifra que va en aumento.

Ahora, para una pyme el tiempo, la producción, y construir una buena imagen en el mercado son factores con los que no se juega. Sin embargo, los errores se cometen, pero algunos se pueden evitar a través de la capacitación corporativa.

Por eso, a continuación te contamos cuáles son las principales ventajas del entrenamiento corporativo para el crecimiento de pequeñas empresas.

Impacto positivo en el servicio al cliente

No dudamos que tu personal sea profesional e idóneo en su labor, pero tal vez le hacen falta herramientas de servicio al cliente o persuasión para conseguir el anhelado sí en una venta importante. 

De hecho, las grandes empresas saben del valor de la capacitación para mejorar la experiencia de sus clientes y conseguir los resultados que están buscando. Le invierten a su equipo para responder a las nuevas demandas en venta y servicio del mercado.

Fidelización de los colaboradores

Seguramente una de tus mayores preocupaciones en una pyme es conseguir ventas, pero para lograrlo necesitas un equipo comprometido y dispuesto a “ponerse la camiseta” por la compañía. Y si hay algo que debes tener claro, es que las personas aman sentirse valoradas.

En el momento que le apuestas a darles conocimiento y fomentar nuevas habilidades en ellos, tus colaboradores sabrán que son valorados, que su trabajo es reconocido y que están en una empresa en donde vale la pena trabajar.

Además, una empresa pequeña no debe tomar la continua rotación de personal a la ligera, si encontraste al equipo ideal, es mejor fidelizarlos y comprometerte con ellos.

Un equipo que da la milla extra

Con el entrenamiento para pymes se mejora la eficiencia en tu equipo, se fortalecen las competencias y los procesos, y la productividad aumenta. Es tanto así, que las empresas que invierten de forma constante en programas de capacitación, mejoran los números de productividad y fidelización. 

Lo que también afecta su imagen en el mercado. Vivimos en un mundo en donde todo se sabe, incluyendo el ambiente laboral de una empresa, con la capacitación tu compañía refleja una labor profesional y confiable, logrando ser más atractiva para futuros clientes. 

Otras de las ventajas que da el entrenamiento para pymes son: 

  • Mejores indicadores.
  • Procesos optimizados.
  • Nuevos niveles en creatividad e innovación.
  • Reconocimiento organizacional.
  • Posicionamiento de la marca corporativa.

Tal vez, la capacitación corporativa se encuentra en el último puesto de tu lista de preocupaciones laborales, pero es la respuesta para conseguir los resultados y logros que ocupan el primer puesto en el crecimiento de empresas pequeñas.

¡No te quedes atrás! Las 6 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores

¡No te quedes atrás! Las 6 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores

El mundo laboral es dinámico y se encuentra en constante cambio, los profesionales se deben mover con él. Por eso, es importante que entrenes a tu equipo en las competencias laborales de mayor demanda en este tiempo. 

De acuerdo a un estudio hecho por el Foro Económico Mundial, para el 2025 van a desaparecer 85 millones de puestos de trabajo. La tecnología llegó para facilitar muchos procesos, pero eso no implica que no aparezcan nuevos cargos profesionales.

Seguramente, este cambio no va a ser de un día para otro, pero un equipo profesional necesita ir adquiriendo las competencias laborales que logran abrir camino en el pesado mundo empresarial.

A todo esto hay que sumarle la pandemia. El COVID-19 no solo desestabilizó la salud, si no todo el mercado, se aceleraron los procesos y abrimos los ojos a nuevas formas de calidad de vida y ejercicio profesional.

Ahora, no queremos que esto sea solo un “bla bla bla”, por eso aquí te compartimos las 6 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores para impulsar a tu equipo y a cada profesional con el que cuentas:

Adaptabilidad y flexibilidad

Esta es una habilidad blanda que no va a pasar desapercibida. Si bien el mundo ya venía en una transformación, la pandemia aceleró todo. Aquellos que se resistan al cambio, y solo encuentren “peros” en el camino, no son una buena pieza en tu rompecabeza.

La buena noticia es que como toda competencia laboral, se aprende, se puede trabajar y practicar hasta lograr dominarla, y tú cómo líder, estás en la tarea de darle herramientas a tu equipo que los enseñen a adaptarse al cambio y a ser flexibles.

Liderazgo para alcanzar el éxito

En un mundo en dónde la distancia y el trabajo remoto hacen parte de la normalidad, el liderazgo es una competencia laboral con la que debes contar en tu equipo. 

Quieras o no, algunos tomarán la posición de líder por las condiciones digitales que hoy vivimos, pero es tú decisión formarlos para que lo hagan de la forma correcta en comunicación asertiva, creatividad e inteligencia emocional, para que conecte e inspire a los demás.

Seguramente, unos mostrarán más claro su perfil de liderazgo, pero no te enfoques sólo en ellos, con un buen entrenamiento, encontrarás las joyas que se esconden en tu equipo para dirigir proyectos o formar nuevos equipos.

 

¿Quieres saber cuáles son las habilidades
más demandadas por las empresas?

Alfabetización de datos

Los datos se convirtieron en el must de todas las empresas. Saber captar datos e interpretarlos, asegura un mayor impacto de tu compañía en el negocio y en el servicio que se le entrega a los clientes. 

Los profesionales que cuentan con conocimientos de datos, sin importar el área en el que estén, entienden las tendencias comerciales y las necesidades, que cambian todo el tiempo, de sus clientes. 

Así que no, interpretar datos no solo le concierne a los especialistas en el área, tu equipo puede y debe capacitarse en el tema para no andar a ciegas en sus acciones y objetivos de negocio. 

Pensamiento crítico

Pandemia, redes sociales, crisis mundial y todo lo que te puedas imaginar, compuso la realidad del último tiempo. A todo ello, solo se le puede sumar algo más y son las famosas fake news. 

Las noticias falsas no son cosa de hoy, y seguramente nunca dejarán de existir. Por eso, profesionales que saben tomar decisiones de forma objetiva, no guiados por sus emociones y miedos, van a sumar para alcanzar los objetivos de tu equipo. 

Aprendizaje continuo

Seguramente en 10 años serán otras las habilidades más demandadas en el mercado, o las competencias laborales que harán idóneo a tu equipo de trabajo. Cómo avanza el mundo y la tecnología, cualquier cosa puede pasar y sorprendernos.

Así que si le quieres dejar algo especial a tu equipo, es enseñarles a tener una vida de aprendizaje. Ellos van a vivir en un mercado que un día exige algo y al siguiente otro, por eso contar con un CV competitivo, actualizado y que demuestra curiosidad por el conocimiento, no solo será beneficioso para los proyectos laborales en los que están ahora mismo, sino para su futuro profesional. 

Para que tengas una idea más clara y veas en qué se están capacitando los profesionales, te compartimos el top 3 de los cursos más vistos en Colombia, México y Perú:

Colombia:

Transformación Digital: El impacto en las personas y la organización
1. Despertar la consciencia
2. Activar la consciencia

México:

Manejo del estrés
1. Accountability para el desarrollo personal
1. Motivacion y proposito de vida: acercate a tus metas

Perú:

1. Accountability para el desarrollo personal
Agility: Introduccion a metodologias agiles en la empresa
Gestion del tiempo para teletrabajadores

¿Buscas herramientas para tu gestión? Descarga estudios, recursos y plantillas para recursos humanos

¿Buscas herramientas para tu gestión? Descarga estudios, recursos y plantillas para recursos humanos

Sabemos que recursos humanos es más que dar regalos en fechas importantes y contratar personal, sus funciones pueden ser una lista larga y agotadora. Por eso, te compartimos las plantillas y recursos que te van a ayudar a cumplir con todas tus tareas del día a día.

Plan estratégico

Todo debe tener un orden si queremos que funcione, por eso comencemos por lo macro. Lo primero es tener claro cuál es el plan estratégico del área en el año y cómo darle seguimiento, para eso te invitamos a descargar la plantilla de Plan estratégico.

Un documento en el que organizas objetivos, desafíos y las acciones para llegar a la meta, junto a un seguimiento para evaluar su ejecución y redirección, en caso de ser necesario. Accede a esta plantilla aquí

El trabajador del futuro 2021

Ahora, para llevar a cabo tu plan necesitas contar con un equipo idóneo para tu empresa. Seguramente tienes criterios adecuados a tu cultura organizacional y esos no deben ser negociables para que se sepa adaptar. 

Sin embargo, te recomendamos tener en cuenta cómo es el trabajador del futuro, qué lo caracteriza y cómo se mueve en este mundo virtual y dinámico, para tener más claro cómo liderar y empoderar a tu equipo.

Descarga nuestro estudio acá: El trabajador del futuro 2021

Guía Onboarding remoto

Aunque la presencialidad es una realidad en muchas empresas, la virtualidad llegó para quedarse y ofrece muchas ventajas y beneficios que no hay por qué despreciar. 

Ahora, no es que sea una ciencia, pero realizar las actividades que normalmente hacíamos en la oficina, a través de pantallas, cambia la dinámica y es bueno conocer cuáles son las diferencias más importantes para tener en cuenta.

En nuestra Guía Onboarding remoto, conoce cómo recibir a tu nuevo talento con la calidez de un apretón de manos pero de forma virtual, hacerlos sentir realmente bienvenidos y parte de la organización.

Te damos tips para lograr que los nuevos colaboradores se empapen de la cultura, sus funciones y nuevos objetivos, todo desde la virtualidad. Descárgala aquí.

El liderazgo digital 2021

Sin líderes comprometidos y eficaces en tu empresa, es complicado que los planes lleguen a buen puerto. Pero, en tus manos está la elección y el entrenamiento de esos líderes, en reconocer sus habilidades y potenciarlas en el equipo.

No es lo mismo un jefe de hace unos años que el líder digital que hoy pide a gritos el mundo empresarial. Las nuevas generaciones no se mueven por temor y obediencia ciega, trabajan con esmero con una cabeza que los motive, los desafíe y los mire como partners in crime.

Teniendo en cuenta lo anterior, te recomendamos conocer cómo es este líder digital, sus cualidades, sus objetivos, que lo mueve y lo motiva y cómo ponerlo en acción. Para eso, descarga el estudio Líder digital 2021.

Guía one to one

Como área de recursos humanos está en tus manos dar herramientas y procurar encontrar recursos que lleven a nuevo nivel a los equipos de la organización. Seguramente ya sabes de qué se tratan las reuniones one to one, y por qué muchos la están implementando.

Pero, puede que tu caso sea que los líderes aún no te han copiado la idea y no saben cómo implementar estas reuniones. Nosotros estamos para ti, por eso creamos esta guía  sencilla pero que contiene todo lo que debes tener en cuenta para que estos encuentros cumplan su propósito. 

Descarga nuestra guía aquí.

Diagnostico del tiempo

Tic-tac, tic-tac las hora pasan y se supone que como adultos sabemos aprovechar el tiempo de nuestra jornada laboral. Pero, en muchos casos no es así y tal vez personal de tu equipo o tú mismo, están batallando con gestionar su tiempo.

Para ayudar con esta piedra en el zapato, te compartimos una plantilla que pueden usar para reconocer en qué se están gastando el tiempo y volver a estructurar sus horarios, si tienen la necesidad. ¡Accede a nuestro diagnóstico del tiempo, aquí!

4 pasos para crear un plan de capacitación exitoso

La capacitación no es un plus en tu gestión, hoy en día ya hace parte del check list de las áreas de recursos humanos. Si antes no lo han implementado, tranquilos, nunca es tarde para comenzar y la organización lo va a agradecer.

Sabemos que no es una tarea de un día o dos, pero nosotros contamos con una guía de 4 pasos para que puedas crear tu plan de capacitación sin morir en el intento. ¡Descargala aquí!

¿Cómo realizar un plan de formación para tu compañía?

Para complementar tu plan de capacitación, te compartimos la guía con todos los detalles que necesitas para crear tu entrenamiento corporativo. Encontrarás tips para comenzar, consolidarla y hacerla realidad de acuerdo a tu presupuesto. Accede a nuestra guía aquí.

Esperemos que estos recursos sean lo que estás buscando, puedas aprovechar y usarlos como tu empresa lo necesite en este momento.

5 elementos que debe tener un buen clima laboral

5 elementos que debe tener un buen clima laboral

Tener un buen clima organizacional no es una tarea sencilla, a veces, incluso pareciera ser un reto. Sin embargo, sí tiene efectos en indicadores como rotación de personal, buen desempeño de colaboradores, etc. Por ejemplo, el 80% de los accidentes laborales se producen debido al estrés de una cultura laboral negativa.

El clima laboral y la cultura organizacional ayudan a atraer nuevos (y buenos) talentos, a retenerlos y a mantenerlos motivados.

Ya hemos hablado de cómo diagnosticar de manera efectiva el clima organizacional de una empresa. Pero también es importante señalar qué factores debe tener este clima para ser bueno.

Buenas condiciones físicas 

Contar con un buen puesto de trabajo que incluya las herramientas esenciales para ejercer las labores del colaboradores es clave. Actualmente, con el trabajo remoto como una de las modalidades laborales más usadas por las empresas, es importante asegurarse que desde sus hogares, los trabajadores tienen escritorios, sillas y demás elementos ergonómicos así como computadores, mousse, entre otros.

Participación

Un colaborador que se siente partícipe y empoderado en su compañía es un colaborador más comprometido.Según un reporte de Salesforce, los empleados que sienten que se escucha su voz tienen 4,6 veces más probabilidades de sentirse capacitados para realizar su mejor trabajo.

Lograr un compromiso con el colaborador, nos permite que independientemente de los retos que se presenten, estos estén enfocados en cumplir sus objetivos.

Comunicación 

Mantener una buena comunicación es un elemento fundamental para garantizar un buen clima laboral. Comunicación poco asertiva, “chismes de pasillo”, cortocircuitos en la información, entre otros problemas relacionados a este aspecto, pueden causar efectos negativos en el desempeño laboral y crear un mal ambiente.

Impulsar la sinceridad, el feedback y la comunicación transparente, es un primer paso para evitar problemas relacionados con este particular.

Buen liderazgo 

Un mal líder puede causar graves estragos en el clima laboral. La confianza en los líderes es el vínculo más alto para el compromiso de los empleados con un 77%. Es incluso más alto que los motivadores tradicionales como la cultura organizacional (73%) u oportunidades de crecimiento profesional (66%).

Los líderes bajan la cultura y los valores de la empresa por lo tanto deben ejercer bien su labor.

Reconocimiento y desarrollo profesional

Valorar el trabajo de los colaboradores y fomentar planes de desarrollo donde puedan crecer, es un elemento que ayuda a mejorar el clima laboral.

Entrenar a los equipos para que adquieran nuevas habilidades y estén en constante crecimiento es visto como un beneficio para ellos y aumenta su compromiso.

¡Cambia de disfraz este año! 5 ideas creativas para celebrar halloween en la oficina

¡Cambia de disfraz este año! 5 ideas creativas para celebrar halloween en la oficina

Cada año Halloween es una de las fechas más entretenidas para celebrar en las oficinas. Con la pandemia, las fiestas de disfraces en las oficinas, los concursos creativos y las actividades de integración se pusieron en pausa. Ahora, con una nueva realidad laboral donde la mayoría de modelos de presencialidad son híbridos (es decir se va algunos días a la oficina) e incluso son 100% remotos, las ideas de antes no son las mejores.

Hoy te queremos presentar algunas ideas innovadoras para celebrar halloween que puedes adaptar a la modalidad de tu compañía:

Concurso virtual de disfraces exprés 

Puedes citar a todos los colaboradores de la empresa a una reunión virtual donde dividas por grupos a los asistentes. Luego, rétalos a disfrazarse de una serie, película o libro en menos de 20 minutos. El equipo que primero envíe una foto con todos sus integrantes disfrazados del tema que escogieron gana el premio que hayas definido previamente.

Te puede ser útil: ¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

Enviar un detalle relacionado con la época a los colaboradores 

Todos amamos recibir regalos. Como una de las tradiciones de esta fecha es pedir dulces, puedes enviar anchetas con estos productos a los colaboradores. También, si tienen hijos puedes enviar un kit para que ellos hagan manualmente su propio disfraz.

Clase de cocina o cócteles sobre Halloween

Con la virtualidad, la mayoría de las empresas encargadas de dictar talleres de cocina, cocteles, maridaje o licores comenzaron a ofrecer clases online. Podrías contactar a uno de estos proveedores y solicitarle que realice un taller con preparaciones relacionadas con Halloween como galletas con figuras típicas de Halloween, recetas de calabaza, cocteles pensados para esta época, etc.

 

Adquiere las habilidades para ser el líder de recursos
humanos
que siempre soñaste.

Stand up comedy virtual temático

En línea con la idea anterior, puedes buscar a un comediante que realice una presentación relacionada con estas fechas y que les haga pasar un buen rato a los trabajadores de tu compañía.

Videos de Halloween

Si no tienes tanto presupuesto para un evento, puedes usar el video como tu aliado perfecto. Realiza un concurso de videos en los que todas las áreas muestren sus habilidades creativas y recreen producciones audiovisuales reconocidas como videos musicales, escenas de series, etc.

Sin importar cómo decidas celebrar esta fecha en tu compañía, recuerda que este tipo de actividades son muy valiosas para los colaboradores.  Un estudio de BrightHR reveló que los empleados que se divierten en el lugar de trabajo se ausentan menos por enfermedad, trabajan más duro y son más productivos. 

Así que no está mal de vez en cuando darle rienda suelta a la diversión y Halloween es una época perfecta para ello.

 

Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Si hoy le preguntaras a las personas que tu alrededor sobre tu empresa ¿sabrían qué los identifica? si la respuesta es no, llegó el momento de crear una marca empleadora.

No se trata solo de clima laboral, es el ADN de tu compañía que logra retener talento y atraer personas clave. Pero eso no se da de la noche a la mañana,  necesitas enfocarte en tener una marca empleadora ganadora.

De hecho, ¿sabías que según un estudio de LinkedIn 75% de los candidatos verifican la presencia de la compañía en la red antes de aplicar? y aunque, no estar en la red no lo es todo, sí es la muestra de la gestión como marca empleadora y podría darte grandes resultados positivos.

Con una marca empleadora existes en el mercado, es la identidad que queda en la percepción de potenciales talentos, stakeholders y fideliza a tu equipo de trabajo. 

Para ser más prácticos, ¿quién no quiere ser reconocido como una empresa en la que los profesionales sueñan trabajar y crecer? Las compañías que lo han conseguido han puesto su esfuerzo en esa employer branding.

¿Cómo crear esa marca empleadora que conquista talento clave? 

Hablamos con Arturo Mejía, experto en recursos humanos, con experiencia como vicepresidente del Talento humano en Alpina, profesor de nuestro curso People management: Aprendizaje y desarrollo de carrera.

Para Mejía lo primero es tener claro qué quieres y qué tienes. En otras palabras: cuál es la propuesta de valor de tu compañía. Lo que tienes para ofrecer es lo que te dice cómo quieres ser reconocido en el mercado y lo que te ayudará a conseguirlo.

En palabras del experto: “qué es lo que buscas, qué es lo que ofreces, porque quisieras ser reconocido y luego mirar cuales son las capacidades para que eso que te imaginas se haga sentir, ese será ese primer paso y suena simple, pero por ahí es”.

Sé fiel a la esencia de tu empresa

¿Qué pensarías si una empresa habla de innovación, agilidad y flexibilidad, pero usa máquinas de escribir y mantiene reglas estrictas e inamovibles? Algo definitivamente no termina de encajar.

Al momento de crear una marca empleadora la incongruencia se castiga fuerte, entonces, para evitarte dolores de cabeza, debes ser consciente que lo que quieres transmitir es lo que están viviendo como empresa.

Te puede interesar: 4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

En el mercado circulan tendencias todo el tiempo y muchas empresas las saben usar a su favor, pero en tu marca empleadora olvídate de las modas porque uno de los errores es no estar convencido de la premisa que se está promocionando.

Identidad cultural

La marca empleadora  es el sello de identidad, ¿cómo definirlo? Primero, reconoce cuáles son los elementos relevantes para tu compañía y asegúrate que tienes talento que comparte esos principios.

Hablamos de valores, formas de comportamiento y políticas con las que se sienten identificados y a gusto. Este es el primer paso para la cohesión, no solo se trata de la predicación, si no de acciones reales que muestran que esa es la vivencia natural de la empresa. 

La capacitación: el ingrediente especial

Cuando le ofreces capacitaciones a tu equipo le estás diciendo que te preocupas por ellos. No solo de dónde están, sino hacía dónde los quieren llevar como empresa.

“Me interesa que crezcas y te desarrolles, esa es una manifestación inequívoca de que es bien valorado y genera arraigo y orgullo y sentido de pertenencia en la organización.”, comenta el experto.

Por último, pero igual de importante es que hoy el reto de una marca empleadora es generar una conexión emocional. Para eso debes conocer tu entorno, a quienes les interesa, en dónde están y conectar con ellos.

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

Tenemos noticias: tus días no necesitan más horas, el tiempo de tu jornada laboral y la de tu equipo no es insuficiente, pero sí existe un problema y se llama desorden en el trabajo. 

Nunca antes la historia de la humanidad se había visto sumergida entre tantas herramientas y recursos para la productividad y el manejo del tiempo. Sin embargo, todos hemos escuchado la frase “no me alcanza el tiempo” o “tengo demasiado trabajo”.

Esta situación ha alcanzado niveles en los que el estrés y otros trastornos mentales se han elevado debido al cansancio y agobio acumulado. Por eso, la Organización Internacional del Trabajo le solicitó a los países que les exigieran a las empresas crear políticas, recursos y canales para prevenir y tratar el estrés laboral.

Aunque las medidas se están tomando, parece imposible usar el tiempo con mayor eficiencia, cumplir con tus objetivos laborales y tener calidad de vida. Pero, no todo es lo que parece y sabemos que solo hace falta hacer algunos ajustes para combatir el desorden en el trabajo. 

La mente es el campo de batalla

Seguro has escuchado que los límites están en la mente, y aunque suene cliché, así es. Las personas con desorden en el trabajo se ven envueltas en pensamientos que los agobian, y les suman un peso innecesario a la ejecución de sus tareas.

Por otro lado, aquellos que han encontrado la “fórmula mágica” solo piensan de forma diferente. Este grupo de personas ven su trabajo desde lo colaborativo ¿cómo así?, sencillo, buscan objetivos comunes y compartidos, sincronizan sus intereses, y cuenta con orientación al trabajo.

Te puede ser útil: Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Sus prioridades están muy bien organizadas. En términos prácticos, eligen las tareas alineadas a los objetivos principales. Su mejor aliado es saber decir sí o no a nuevos proyectos o distracciones, enfocados en una sola cosa a la vez.

El smartphone ¿tú mejor aliado o peor enemigo?

¿A quién no se le han ido horas por estar hipnotizados en el celular? Las aplicaciones son hechas para capturar la atención de sus usuarios, pero eres tú quién decide qué tanto tiempo le inviertes.

Las herramientas digitales deben trabajar para ti, no es al contrario. Son las decisiones de las personas y su disciplina lo que hace la diferencia. Un equipo con carácter decidido, visión profesional y autodisciplina sabrá cómo usar el smartphone a su favor.

¿Quieres saber si tú y tú equipo lo están utilizando de forma correcta? A continuación te contamos cómo lo usan aquellos que nunca tienen tiempo:

  • Todas las notificaciones siguen activas con sonido y vibración.
  • Miran el celular, por lo menos, unas 150 veces al día.
  • Se distrae apenas escucha  siente las notificaciones.

Ahora te contamos cómo deberías usarlo:

  • Utilizando aplicaciones dedicadas a experiencias valiosas.
  • Mantener solo activas las notificaciones más importantes.
  • Revisar contenidos y mensajes en tiempos planeados.

Como te das cuenta, la forma en que se usa el celular puede ser estratégica para cumplir con tus objetivos profesionales. Es una misma herramienta tecnológica, pero con un uso diferente y ese uso se da por la mentalidad del portador.

Los que nunca tienen tiempo lo usan de forma desordenada, no controlan los factores que lo pueden distraer y desconcentrar, y esta es solo una muestra de las decisiones que no toman para poner un marco de orden y disciplina.

Aunque pueden haber muchas tareas pendientes, tu mentalidad y la toma de decisiones en tu rutina laboral, hacen la diferencia. 

¿Crees que tu equipo necesita autoevaluarse en su disciplina y orden? Contamos con un curso que le dará herramientas valiosas para identificar en dónde nace el desorden y qué más pueden hacer al respecto, solicita más información acá.

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Qué tienen en común Facebook, Google o Twitter? Además de haber revolucionado completamente, gracias al internet, la forma en la que nos comunicamos y en general, interactuamos; estas tres empresas se han hecho famosas por sus particulares maneras de fomentar el clima laboral de sus organizaciones.

Si bien, implementar juegos o adecuar las oficinas para que se sientan más acogedoras no constituyen una estrategia completa de clima laboral, sí es cierto que este tipo de acciones tienen influencia en los colaboradores y pueden ser un inicio.

El clima laboral comprende todas las condiciones ambientales, sociales y psicológicas en que se desarrolla el trabajo. Es, entonces, el resultado de las interacciones que se dan en medio del marco cultural de una empresa. 

Y sí, es importante. Un mal clima laboral en una organización puede causar altos niveles de rotación y pérdida de talento clave, disminución de la productividad y aumento del bajo desempeño, entre otras consecuencias. O sea, esta situación, tarde o temprano, termina afectando “el bolsillo” de la empresa. 

Te recomendamos leer: ¿Cartas de renuncia todas las semanas? Descubre dónde está la raíz de la rotación de personal

De acuerdo con una encuesta realizada por el portal de empleo Aptitus, 8 de cada 10 trabajadores considera que el clima laboral de una empresa es un factor determinante en su desempeño. Eso significa que las compañías deben ponerle más atención a este tema.

¿Cómo así? ¿Entonces el clima laboral no es darle pizza a los colaboradores cuando se quedan hasta tarde? Pues no, realizar una estrategia que permita mejorar este aspecto requiere de un trabajo de medición, evaluación y posterior ejecución más allá de ese tipo de acciones. Hoy te enseñaremos cómo comenzar a hacer un diagnóstico de este.

Lo primero: ¿qué vamos a medir y analizar?

Se debe medir el ambiente laboral completo que abarca las dinámicas formales e informales de la compañía, así como factores tangibles e intangibles. Esto nos permite saber cómo se está sintiendo la gente en la empresa.

Los factores tangibles incluyen:

  • Remuneración en términos económicos 
  • Condiciones de las oficinas.
  • Recursos que la persona necesita para ejercer su trabajo.

Factores intangibles:

  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Motivación y compromiso de los empleados
  • Relaciones interpersonales 

Hay más opciones

Otra forma de conocer qué medir, es revisar el modelo de Great Place to Work, una compañía conocida por ser experta analizando este tema,  incluso al punto de generar listados con las empresas en las que es mejor trabajar.

Esta empresa mide el clima organizacional en base a 3 dimensiones: 

  • Confianza: está enfocado en el liderazgo y contempla credibilidad, respeto y cuidado de las personas e imparcialidad en las decisiones.
  • Camaradería: Buena relación entre los colaboradores.
  • Orgullo: sentido de pertenencia con la compañía y el trabajo que se realiza allí.

¿Cómo medir el clima laboral?

Habitualmente se hacen encuestas de clima laboral, pero también hay otros tipos de mecanismos para saber si hay áreas con situaciones críticas, por ejemplo, en una evaluación de competencias 360, en la que, por ejemplo, la mayoría de colaboradores se quejan de su líder, podría evidenciar una alerta temprana.

Encuestas: 

Es una de los métodos más usados y más eficaces. Nos permiten hacer preguntas abiertas y cerradas y obtener información cuantificable sobre los resultados. Existen varios modelos, softwares y empresas que ayudan con la formulación y desarrollo de encuestas.

Entrevistas:

Este es un buen mecanismo para realizar preguntas muy puntuales sobre la empresa y a personas de manera particular. Las entrevistas de salida, cuando alguien renuncia, pueden ser útiles para conocer una opinión real sobre las condiciones laborales.

Focus group: 

Estos espacios consisten en una charla con un grupo de 6 a 12 colaboradores a los que se les hacen preguntas respecto a varios temas de la organización. El desafío que conlleva esta modalidad es conseguir un ambiente de seguridad para que el trabajador hable con confianza. 

Debido a esto, muchas organizaciones usan estos espacios para medir el clima con preguntas más sutiles enfocadas a mejorar estrategias, de tal manera que puede analizar cómo se sienten los empleados desde otras perspectivas.

Gestión de desempeño: 

En estos procesos también se pueden encontrar problemas de clima. Si un colaborador tiene bajos resultados, una de las variables dentro de ese resultado podría ser el ambiente laboral al que se está enfrentando.

Pulsos de engagement:

Consiste en una pregunta que tiene como objetivo medir el compromiso del colaborador.

No te pierdas este contenido: [Infografía] 5 claves para que tus empleados se pongan “la 10”

¿Cómo analizar los resultados?

Una de las formas para revisar cómo está una compañía es compararse frente al sector o industria al que pertenece. Como mencionamos anteriormente, hay empresas y softwares dedicados a realizar y analizar los resultados de las encuestas o evaluaciones de clima, estas organizaciones suelen brindar datos de otras empresas de la misma industria.

Otra forma, si no se cuenta con un servicio externo, es compararse con los mismos datos de la empresa y buscar tendencias, es decir realizar varias encuestas en determinado tiempo y evidenciar los datos para buscar similitudes tendencias en la información.

Recomendaciones finales

Para terminar, es importante que tengas en cuenta que sí, muy bonita la encuesta y la información recolectada, pero ¿y qué sigue? Define muy bien tus siguientes pasos, te dejamos algunas ideas:

  • Comunicar los resultados de la encuesta de clima laboral.
  • Planes de acción a raíz de los resultados hallados en la encuesta.