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Puede ser la multinacional más importante o una compañía local que ha ido creciendo, la cultura organizacional de una empresa es fundamental para mantenerse o expandirse en el mercado.

Si eres de recursos humanos, seguramente ya conoces este concepto, pero si aún no contratas un profesional de talento humano, te puedes estar preguntando ¿qué es cultura organizacional? la definimos como el conjunto de creencias, valores y prácticas que le dan un rumbo a la forma de hacer las cosas en la empresa.

Ahora, en dónde trabajas existe una cultura organizacional, según un artículo de Linkedin hecho por Iván Sala, Co-Founder y VP en Talent Clue y Co-Founder y Senior Advisor en B4work APP, “esté definida o no, todas las empresas tienen una cultura organizacional específica y diferenciada”.

¿Cómo debería ser la cultura organizacional de una empresa?

Antes de identificar cuál es el estado de la compañía hablemos cuál es su estado “ideal”. Lo primero es que no se crea de la nada, necesita un plan o código de cultura específico que defina a la empresa.

Una buena cultura organizacional le da solidez a la identidad corporativa, no descuida la imagen de la marca, y menos los equipos de trabajo. En el caso de empresas con presencia en varios países, los encargados saben que la rigidez no funciona y deben ser flexibles de acuerdo a la cultura. 

La filosofía, los valores, la misión y la visión no se quedan en el papel, por el contrario, son el mapa que indica cómo se hacen los procesos, negocios y movimientos internos y externos.

Uno de los mejores síntomas de una buena cultura organizacional es que los empleados sienten compromiso y lealtad profunda por la empresa, generando una imagen positiva con entes externos. 

Ahora sí, ¿está en cuidados intensivos tu cultura organizacional?

Vamos a evaluar juntos hacia qué lado de la balanza se inclina la cultura organizacional de tu compañía. Ya hablamos sobre el estado ideal de una empresa en este aspecto, ahora queremos compartirte unos comportamientos que reflejan una cultura en urgencias. 

Ausencia de capacitaciones

Las capacitaciones hace mucho dejaron de ser un plus, son necesarias para la solidez de los equipos, para el crecimiento de cada área y para mejores resultados. Sin embargo, con unos cursos que toda la empresa deba ver no es suficiente, hace falta planes de formación que guíen el proceso de cada colaborador de acuerdo a su rol.

No todos los caminos llevan a Roma

Puede que el gerente tenga claro a dónde quiere llegar, ¿pero todos los colaboradores también lo saben? Haz el ejercicio, pregúntale a líderes y otros empleados, hacia dónde están apuntando y qué camino están tomando.

Aseguráte de escucharlos bien, y no se trata de juzgarlos si no tienen la misma visión del gerente, por el contrario, la idea es tomar cartas en el asunto sobre las acciones para corregir esta falta de unidad. 

La ley del mínimo esfuerzo

Una cultura organizacional en la que la empresa no se interesa por sus empleados, no les demuestra su valor, lo que genera es un confirmo en su capital humano. Los colaboradores la “sacan del estadio” cuando la empresa hace lo mismo con ellos.

Conversaciones de corredor

Sí, los temidos chismes que tanto daño pueden hacer en una compañía. Cuando un ambiente laboral no proporciona seguridad o estabilidad, a los empleados nada los motivaría a cuidar la empresa, por el contrario, pueden sentirla como un enemigo.

En ese tipo de ambiente los chismes de pasillo son el pan de cada día, sea en contra de la empresa o de una figura de autoridad.

 A todos estos síntomas le puedes añadir las quejas continuas, los resultados mediocres que entregan algunos colaboradores, e incluso la incertidumbre que pueden sentir.

Tal vez, no es tan fácil identificar estos síntomas en una compañía, no conoces el estado de todos los empleados, muchas cosas se ejecutan a tus espaldas, así que, te compartimos unas preguntas de reflexión a ver si tienes que prender las alarmas:

  • ¿Las capacitaciones son de acuerdo a sus necesidades o un curso genérico para todos?
  • ¿Cuántos colaboradores te dirían que no saben cuál es la visión y misión de la empresa?
  • ¿Se ha hecho un plan estratégico que promueva la cultura organizacional?
  • En una encuesta anónima ¿qué dirían los empleados sobre el compromiso de la empresa hacia ellos?
  • ¿Cuántos chismes has escuchado en los últimos meses?

¿Cómo medimos la cultura organizacional?

Si los ítems anteriores identificaron a tu compañía, hay que hacer algo al respecto, pero para tener una perspectiva más objetiva, es necesario medir de forma adecuada e imparcial. 

Por ejemplo, Ricardo Mantala, en la Guía fundamental de la cultura en Acsendo, cuenta que en una encuesta la gente supo que no era anónima y el resultado de satisfacción fue del 84%, pero una vez la volvieron a realizar sin comprometer ningún nombre, este aspecto bajó al 24%.

Así que, si quieres tener resultados confiables, opta por el anonimato, de nada te sirve un número falso que dice que todo está bien, cuando la realidad es muy diferente.

Existen varios métodos como la encuesta de cultura, de clima, de employee engagement, también si aún cuentas con la presencialidad, observar cómo es el ambiente, cómo interactúan, las expresiones y convivir con ellos fuera de la oficina.

¿Qué dice tu diagnóstico?

Entonces, ¿con cuál se identifica más tu organización? ¿La cultura organizacional ideal o los síntomas que indican cuidados intensivos? Igualmente, creemos que sin importar cuál de las dos sea, es necesario y sano medir periódicamente.

Ahora, puede que sientas que estás en un intermedio un tanto confuso, pero solo hace falta identificar qué síntomas demuestran la debilidad de la cultura organizacional de la empresa y ser estratégico a la hora de corregir la situación.