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La compensación de empleados es una de las inversiones más importantes de cualquier empresa, por eso, tomar las decisiones correctas frente a la gestión de talento es vital. Para eso recurrimos al people analytics y así impulsar tu rol en la organización.

¿Qué es people insights?

Este concepto es tu aliado. Con el people insights podrás predecir qué candidato tendrá un alto desempeño, cuál será eficaz, y estará alineado con la cultura corporativa. Además, podrás medir el impacto económico de un programa de capacitación, o incluso anticipar qué personas están considerando renunciar

Para entender este concepto en recursos humanos, primero hablemos sobre insights en el área, por ejemplo: “la distancia al puesto de trabajo y las horas extras son las variables más relevantes para explicar el abandono”. 

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Ahora, cuando hablamos de People Analytics, nos referimos a la disciplina en la que usamos la ciencia de los datos para el área de recursos humanos, por medio de esta podemos conocer mejor a los colaboradores y aumentar su nivel de satisfacción y productividad

Despídete de los presentimientos y la intuición

Estos dos conceptos fueron un gran aliado décadas atrás, en las que el análisis de datos para la toma de decisiones no existía, y aunque parezca un concepto que solo le pertenece a áreas puramente digitales, la verdad es que ha mostrado grandes resultados en la gestión de talento.

Por ejemplo, en algunas empresas mejoran la eficiencia de sus empleados en el tema de abandono voluntario, absentismo y valoración de los clientes, esto pasa cuando rediseñan sus criterios de contratación a partir de los datos.

Un dato importante, es que hay compañías que descubren las causas del abandono de perfiles clave gracias a los insights que encontraron en el análisis realizado. 

Así como organizaciones que transforman sus encuestas de clima laboral apoyándose en la validación matemática de determinados algoritmos. Lo cual es una evidencia del poder que tienen los datos en la gestión de los recursos humanos.

Claves para extraer valor de los datos

El pensamiento crítico es el ingrediente principal, pues te va a demandar las capacidades que necesitas en people analytics, te compartimos algunas que debes tener en cuenta:

  • Identificar problemas y encontrar medios viables para resolverlos.
  • Comprender la importancia de la priorización y orden de procedencia en la resolución de problemas.
  • Confirmar o refutar suposiciones.
  • Recopilar y utilizar datos importantes.
  • Interpretar los datos, extraer insights, evaluar argumentos.
  • Extraer conclusiones y generalizaciones validadas.

¿Cómo aplicar la metodología de people insights?

El propósito es extraer valor de los datos que nos da people analytics para encontrar respuestas a una necesidad de negocio. Para esto te vamos a contar 4 pasos que puedes usar en tu organización:

Paso 1: define las necesidades de recursos humanos

En este primer momento el enfoque es la compresión de los objetivos del proyecto, la idea es que respondas a la pregunta ¿para qué? De nada te sirve un dato que no da soluciones frente al problema que quieres resolver.

Paso 2: Estudio y comprensión de los datos

Ahora, llegó el momento de obtener los datos de mayor pertinencia para la gestión de recursos humanos. Así que, recolecta la información necesaria, identifica los problemas de calidad y descubre pequeños detalles para formar hipótesis.

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En este paso lo ideal es que incluyes todo tipo de información del empleado: demográficas, indicadores laborales, métricas de evaluación, etc. 

Paso 3: Modelado e insights

Llegamos al proceso de análisis, es necesaria la ejecución de técnicas de Data-Analytics para identificar patrones de relación entre los datos. Este tercer paso nos permite descubrir los insights que buscamos. 

Aquí es donde vas a poder predecir el rendimiento de los empleados, su comportamiento, actitud o disposición frente a algunas tareas, su progreso, o el perfil adecuado para una vacante. 

Paso 4: Evaluación y despliegue

El último paso consiste en planes de acción concretos. Vamos a  construir uno o varios modelos que parecen alcanzar calidad suficiente desde una perspectiva de people analytics

Los pasos de deben repetir en el proceso hasta que se extrae un conocimiento significativo. Cuando encuentres ese patrón que satisfaga las condiciones requeridas, se puede utilizar en todas las aplicaciones de recursos humanos.

¿Cuáles son las métricas que debes tener en cuenta en people analytics?

¿Sabías que el común denominador entre marketing y recursos humanos es el análisis del comportamiento de las personas? Bien, pues los llamados “marketeros” ponen sus ojos en todo lo inimaginable. Registran cada venta, cada clic, e incluso tiempo en páginas y visitas, para poder predecir una posible compra.

Ahora, para recursos humanos existen 3 métricas básicas que deben estar en tu perspectiva si quieres obtener insights efectivos. 

ROI: retorno de la inversión

Los líderes del área necesitan pensar en términos del retorno de la inversión y los beneficios empresariales, hace tiempo dejó de ser solo una tarea del CEO. Con esta cifra hablamos del beneficio que obtiene de una inversión, y ten en la mente que el capital humano de una empresa también necesita inversión.

Así que, un ROI alto en gestión de personas significa que el dinero invertido ha generado altos beneficios para la empresa. ¿Cómo está el retorno de inversión en gestión de personal en tu compañía?

eNPS (employee Net Promoter Score)

Esta cifra se ha convertido en la métrica fundamental para medir la satisfacción del cliente. Aplicado al área de talento humano, la misión de conseguir personas motivadas y felices también tiene esta métrica. 

Lo que han hecho las empresas que han mejorado la experiencia del cliente por medio del NPS es aplicar la misma metodología para medir y mejorar la experiencia de sus colaboradores

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Un dato interesante es que están encontrando en el Net Promoter Score del empleado el mismo grado de correlación entre esta métrica y los beneficios para la empresa, esto se descubrió al analizar los datos del NPS y los resultados económicos de la organización.

Para que tengas una idea más clara de esta métrica puedes realizar pregunta cómo: ¿recomendarías a algún conocido trabajar en la empresa?, las opciones de respuesta son en una escala de 0 a 10, donde 0 es un no rotundo y 10, en un sí.  La siguiente pregunta puede ser abierta para justificar la respuesta anterior.

Employee Lifetime Value

En español, el valor de la vida del empleado, es una predicción del beneficio neto a un empleado por medio de su permanencia en un puesto determinado. Es una métrica tomada de marketing en la que se maneja costo, rendimiento y abandono.

También conocido como la “métrica de oro”, es una medida que debería guiar muchas de las decisiones que se toman en la selección, acogida, desarrollo de talento, fidelización o motivación.

Algoritmos para tomar mejores decisiones

En el análisis de recursos humanos se han tomado algunos algoritmos que ayudan a predecir y sacar información importante para la toma de decisiones, a continuación te compartimos 5 que te pueden servir:

Recomendadores

Estos sistemas de recomendación son populares en áreas de marketing, los conocemos como recomendadores de películas, música, noticias y diferentes productos. En people analytics se utiliza este algoritmo para revelar las características más significativas para cada puesto de una organización y así generar recomendaciones automáticas en el desarrollo de la carrera profesional.

Análisis de supervivencia y abandono

Es un conjunto de métodos para analizar el tiempo hasta que sucede un evento. Así, en una organización, permanecer más de un mes es algo que hacen más del 90% de los empleados, pero estar más de 10 años en la misma compañía, solo sucede un 10%. 

Este algoritmo ayuda a segmentar de forma más precisa los grupos de colaboradores que están o por encima o por debajo del promedio de supervivencia en la organización.

Segmentación con clustering

Con esta técnica agrupamos a los empleados por categorías afines para definir acciones de fidelización que se adapten a sus necesidades. El clustering permite segmentar por comportamientos, intereses, motivaciones, conocimientos y actitudes, y no por criterios sociodemográficos. 

Esto se logra a partir de datos disponibles de la persona, como evaluaciones de desempeño, experiencia, encuestas. asignaciones, etc.

Modelos predictivos para selección

Este modelo es ideal para identificar los atributos particulares de los candidatos, con el objetivo de mejorar la selección de personal en una compañía. Por ejemplo, las variables asociadas a competencias, capacidad de aprendizaje, motivaciones, te ayudan a predecir qué empleados van a  sobresalir en niveles de desempeño y fidelidad. 

Modelos predictivos para abandono

Cuando un talento clave abandona la compañía es igual a pérdida emocional, económica, y de rendimiento. En people analytics se ha logrado implementar análisis de abandono de una empleados y las causas, para tomar medidas que lo eviten. 

¿Quieres profundizar más en las técnicas, usos y metodologías de people analytics? En nuestra plataforma contamos con un programa completo para entender cómo sacar los insights, cómo aplicarlos en la organización y a qué necesidad responde el análisis de datos. Vive nuestra experiencia con un demo