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¿Aún no lo aplicas? Conoce cómo las redes sociales impulsan tu gestión de talento humano

¿Aún no lo aplicas? Conoce cómo las redes sociales impulsan tu gestión de talento humano

Bien dice el dicho popular “si no puedes con tu enemigo, únete a él”, y en un tiempo las redes sociales fueron uno de los peores enemigos de las empresas, sin embargo, solo hace falta cambiar la perspectiva para encontrar nuevas oportunidades y de eso se tratan las redes sociales para recursos humanos.

Las empresas necesitan fortalecer las relaciones con sus grupos de interés dentro y fuera de la organización, con el fin de conocer más el mercado, agilizar su capacidad de adaptación y su respuesta al entorno, orientar su estrategia hacia la innovación y tomar mejores decisiones.

Esa es la propuesta de las redes sociales para recursos humanos, tomar los beneficios de estas plataformas para fortalecer y consolidar las relaciones y potenciar el talento en la organización. Según un estudio hecho por Mckinsey Global Institute, las tecnologías sociales logran mejorar la productividad de trabajadores del conocimiento en un 20 – 25 %.

Yesid Olave, experto en gestión humana y profesor de nuestro curso Social Media aplicada a la gestión humana, nos cuenta un poco más sobre qué es Social HR, por qué aplicarlo y cómo crear una estrategia de redes sociales para recursos humanos.

Comienza a reconciliarte con las redes sociales

Ahora, ¿cómo comenzar? En palabras del experto “las iniciativas de social HR deben hacer parte de la agenda estratégica de las organizaciones, de lo contrario, quedarán como acciones aisladas cuyo costo/beneficio puede ser difuso”.

Debes tener claro la alienación estratégica del área de talento humano junto a la visión o necesidad de la compañía. Eso te dará pistas del enfoque que debe tener tu iniciativa de redes sociales.

Aquí te compartimos algunos ejemplos para la estrategia:

  • Mejoramiento de su propuesta de valor de empleo y marca empleadora.
  • Fortalecimiento de la capacidad de detección de talento clave.
  • Potenciamiento de la colaboración y gestión del conocimiento entre los colaboradores.
  • Aumento del engagement y percepción favorable del ambiente de trabajo.
  • Facilitación de dinámicas de cambio derivadas de reorganizaciones internas.

Las redes sociales necesitan profesionales

Cuando tienes claro hacia dónde debe caminar tu iniciativa, llegó el momento de contar con el personal adecuado para hacerlo realidad. Debes contar con “equipos interdisciplinarios que claramente den la capacidad que la empresa necesita”, explica Olave.

Define los perfiles que hacen falta para evitar la improvisación e ineficiencia de tu iniciativa. Sabemos que no siempre se cuenta con el presupuesto soñado para llevar a cabo este tipo de estrategias, pero sé recursivo, seguro vas a encontrar personal capacitado.

Mantén tu visión alineada

Una vez empieces con tu estrategia es claro que algunos errores se van a cometer. Sin embargo, existen algunos que no te puedes permitir. El primero, no tener un trasfondo real alineado al negocio.

Podemos ser creativos e innovadores, pero tu visión debe estar clara en el negocio y sus necesidades. Como nos cuenta Yesid “hay estrategias de social HR que a veces tratan de vender un posicionamiento de marca empleadora con el mejor ambiente de trabajo, pero realmente lo que hace es disfrazar o querer presentar una máscara”.

El punto es que no porque otros usen sus plataformas para mostrar su buen ambiente laboral, tú debes hacer lo mismo. Enfoca tu iniciativa de acuerdo a las necesidades y al estado de tu negocio. “Lo que uno dice y promete realmente después no se evidencia y termina generando un efecto contraproducente”.

De igual forma, sabemos que en algunas empresas no es fácil implementar una iniciativa de redes sociales para la gestión humana. Las posturas tradicionales y conservadores respecto a estas plataformas, frenan la iniciativa.

Una posición natural por el uso social que se les ha dado, por eso, te recomendamos que procures impulsar un estilo de dirección organizacional que comience en los directivos de confianza, transparencia y responsabilidad. 

¿Por qué el entrenamiento ayuda a crecer a las pequeñas empresas?

¿Por qué el entrenamiento ayuda a crecer a las pequeñas empresas?

Imagina que una persona muy eficiente de tu equipo está en uno de esos malos días, sus emociones están en control y justo debe atender un nuevo cliente. No lo trató mal, pero el cliente se sintió mal atendido y quedó en su mente una mala experiencia con tu empresa.

Este es solo uno de muchos casos que reflejan la necesidad del entrenamiento corporativo en pymes. En este caso, a la persona le faltan herramientas de inteligencia emocional que le ayudarían a manejar la situación.

Siguiendo con el ejemplo, puede que la venta se haga, pero el voz a voz no perdona un mal día y por ese sencillo error, se pueden perder clientes futuros.

Sabemos que la capacitación no se presenta como una prioridad para una pequeña empresa, pero esta es una tendencia que no debe ignorarse. En el 2017, en Colombia el 63% de las empresas ofrecían capacitación formal a sus empleados, y es una cifra que va en aumento.

Ahora, para una pyme el tiempo, la producción, y construir una buena imagen en el mercado son factores con los que no se juega. Sin embargo, los errores se cometen, pero algunos se pueden evitar a través de la capacitación corporativa.

Por eso, a continuación te contamos cuáles son las principales ventajas del entrenamiento corporativo para el crecimiento de pequeñas empresas.

Impacto positivo en el servicio al cliente

No dudamos que tu personal sea profesional e idóneo en su labor, pero tal vez le hacen falta herramientas de servicio al cliente o persuasión para conseguir el anhelado sí en una venta importante. 

De hecho, las grandes empresas saben del valor de la capacitación para mejorar la experiencia de sus clientes y conseguir los resultados que están buscando. Le invierten a su equipo para responder a las nuevas demandas en venta y servicio del mercado.

Fidelización de los colaboradores

Seguramente una de tus mayores preocupaciones en una pyme es conseguir ventas, pero para lograrlo necesitas un equipo comprometido y dispuesto a “ponerse la camiseta” por la compañía. Y si hay algo que debes tener claro, es que las personas aman sentirse valoradas.

En el momento que le apuestas a darles conocimiento y fomentar nuevas habilidades en ellos, tus colaboradores sabrán que son valorados, que su trabajo es reconocido y que están en una empresa en donde vale la pena trabajar.

Además, una empresa pequeña no debe tomar la continua rotación de personal a la ligera, si encontraste al equipo ideal, es mejor fidelizarlos y comprometerte con ellos.

Un equipo que da la milla extra

Con el entrenamiento para pymes se mejora la eficiencia en tu equipo, se fortalecen las competencias y los procesos, y la productividad aumenta. Es tanto así, que las empresas que invierten de forma constante en programas de capacitación, mejoran los números de productividad y fidelización. 

Lo que también afecta su imagen en el mercado. Vivimos en un mundo en donde todo se sabe, incluyendo el ambiente laboral de una empresa, con la capacitación tu compañía refleja una labor profesional y confiable, logrando ser más atractiva para futuros clientes. 

Otras de las ventajas que da el entrenamiento para pymes son: 

  • Mejores indicadores.
  • Procesos optimizados.
  • Nuevos niveles en creatividad e innovación.
  • Reconocimiento organizacional.
  • Posicionamiento de la marca corporativa.

Tal vez, la capacitación corporativa se encuentra en el último puesto de tu lista de preocupaciones laborales, pero es la respuesta para conseguir los resultados y logros que ocupan el primer puesto en el crecimiento de empresas pequeñas.

5 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores

5 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores

El mundo laboral es dinámico y se encuentra en constante cambio, los profesionales se deben mover con él. Por eso, es importante que entrenes a tu equipo en las competencias laborales de mayor demanda en este tiempo. 

De acuerdo a un estudio hecho por el Foro Económico Mundial, para el 2025 van a desaparecer 85 millones de puestos de trabajo. La tecnología llegó para facilitar muchos procesos, pero eso no implica que no aparezcan nuevos cargos profesionales.

Seguramente, este cambio no va a ser de un día para otro, pero un equipo profesional necesita ir adquiriendo las competencias laborales que logran abrir camino en el pesado mundo empresarial.

A todo esto hay que sumarle la pandemia. El COVID-19 no solo desestabilizó la salud, si no todo el mercado, se aceleraron los procesos y abrimos los ojos a nuevas formas de calidad de vida y ejercicio profesional.

Ahora, no queremos que esto sea solo un “bla bla bla”, por eso aquí te compartimos las 6 competencias laborales que debes desarrollar en tus colaboradores para impulsar a tu equipo y a cada profesional con el que cuentas:

Adaptabilidad y flexibilidad

Esta es una habilidad blanda que no va a pasar desapercibida. Si bien el mundo ya venía en una transformación, la pandemia aceleró todo. Aquellos que se resistan al cambio, y solo encuentren “peros” en el camino, no son una buena pieza en tu rompecabeza.

La buena noticia es que como toda competencia laboral, se aprende, se puede trabajar y practicar hasta lograr dominarla, y tú cómo líder, estás en la tarea de darle herramientas a tu equipo que los enseñen a adaptarse al cambio y a ser flexibles.

Liderazgo para alcanzar el éxito

En un mundo en dónde la distancia y el trabajo remoto hacen parte de la normalidad, el liderazgo es una competencia laboral con la que debes contar en tu equipo. 

Quieras o no, algunos tomarán la posición de líder por las condiciones digitales que hoy vivimos, pero es tú decisión formarlos para que lo hagan de la forma correcta, que conecte e inspire a los demás.

Seguramente, unos mostrarán más claro su perfil de liderazgo, pero no te enfoques sólo en ellos, con un buen entrenamiento, encontrarás las joyas que se esconden en tu equipo para dirigir proyectos o formar nuevos equipos.

 

¿Quieres saber cuáles son las habilidades
más demandadas por las empresas?

Alfabetización de datos

Los datos se convirtieron en el must de todas las empresas. Saber captar datos e interpretarlos, asegura un mayor impacto de tu compañía en el negocio y en el servicio que se le entrega a los clientes. 

Los profesionales que cuentan con conocimientos de datos, sin importar el área en el que estén, entienden las tendencias comerciales y las necesidades, que cambian todo el tiempo, de sus clientes. 

Así que no, interpretar datos no solo le concierne a los especialistas en el área, tu equipo puede y debe capacitarse en el tema para no andar a ciegas en sus acciones y objetivos de negocio. 

Pensamiento crítico

Pandemia, redes sociales, crisis mundial y todo lo que te puedas imaginar, compuso la realidad del último tiempo. A todo ello, solo se le puede sumar algo más y son las famosas fake news. 

Las noticias falsas no son cosa de hoy, y seguramente nunca dejarán de existir. Por eso, profesionales que saben tomar decisiones de forma objetiva, no guiados por sus emociones y miedos, van a sumar para alcanzar los objetivos de tu equipo. 

Aprendizaje continuo

Seguramente en 10 años serán otras las habilidades más demandadas en el mercado, o las competencias laborales que harán idóneo a tu equipo de trabajo. Cómo avanza el mundo y la tecnología, cualquier cosa puede pasar y sorprendernos.

Así que si le quieres dejar algo especial a tu equipo, es enseñarles a tener una vida de aprendizaje. Ellos van a vivir en un mercado que un día exige algo y al siguiente otro, por eso contar con un CV competitivo, actualizado y que demuestra curiosidad por el conocimiento, no solo será beneficioso para los proyectos laborales en los que están ahora mismo, sino para su futuro profesional. 

Para que tengas una idea más clara y veas en qué se están capacitando los profesionales, te compartimos el top 3 de los cursos más vistos en Colombia, México y Perú:

Colombia:

Transformación Digital: El impacto en las personas y la organización
1. Despertar la consciencia
2. Activar la consciencia

México:

Manejo del estrés
1. Accountability para el desarrollo personal
1. Motivacion y proposito de vida: acercate a tus metas

Perú:

1. Accountability para el desarrollo personal
Agility: Introduccion a metodologias agiles en la empresa
Gestion del tiempo para teletrabajadores

¿Buscas herramientas para tu gestión? Descarga estudios, recursos y plantillas para recursos humanos

¿Buscas herramientas para tu gestión? Descarga estudios, recursos y plantillas para recursos humanos

Sabemos que recursos humanos es más que dar regalos en fechas importantes y contratar personal, sus funciones pueden ser una lista larga y agotadora. Por eso, te compartimos las plantillas y recursos que te van a ayudar a cumplir con todas tus tareas del día a día.

Plan estratégico

Todo debe tener un orden si queremos que funcione, por eso comencemos por lo macro. Lo primero es tener claro cuál es el plan estratégico del área en el año y cómo darle seguimiento, para eso te invitamos a descargar la plantilla de Plan estratégico.

Un documento en el que organizas objetivos, desafíos y las acciones para llegar a la meta, junto a un seguimiento para evaluar su ejecución y redirección, en caso de ser necesario. Accede a esta plantilla aquí

El trabajador del futuro 2021

Ahora, para llevar a cabo tu plan necesitas contar con un equipo idóneo para tu empresa. Seguramente tienes criterios adecuados a tu cultura organizacional y esos no deben ser negociables para que se sepa adaptar. 

Sin embargo, te recomendamos tener en cuenta cómo es el trabajador del futuro, qué lo caracteriza y cómo se mueve en este mundo virtual y dinámico, para tener más claro cómo liderar y empoderar a tu equipo.

Descarga nuestro estudio acá: El trabajador del futuro 2021

Guía Onboarding remoto

Aunque la presencialidad es una realidad en muchas empresas, la virtualidad llegó para quedarse y ofrece muchas ventajas y beneficios que no hay por qué despreciar. 

Ahora, no es que sea una ciencia, pero realizar las actividades que normalmente hacíamos en la oficina, a través de pantallas, cambia la dinámica y es bueno conocer cuáles son las diferencias más importantes para tener en cuenta.

En nuestra Guía Onboarding remoto, conoce cómo recibir a tu nuevo talento con la calidez de un apretón de manos pero de forma virtual, hacerlos sentir realmente bienvenidos y parte de la organización.

Te damos tips para lograr que los nuevos colaboradores se empapen de la cultura, sus funciones y nuevos objetivos, todo desde la virtualidad. Descárgala aquí.

El liderazgo digital 2021

Sin líderes comprometidos y eficaces en tu empresa, es complicado que los planes lleguen a buen puerto. Pero, en tus manos está la elección y el entrenamiento de esos líderes, en reconocer sus habilidades y potenciarlas en el equipo.

No es lo mismo un jefe de hace unos años que el líder digital que hoy pide a gritos el mundo empresarial. Las nuevas generaciones no se mueven por temor y obediencia ciega, trabajan con esmero con una cabeza que los motive, los desafíe y los mire como partners in crime.

Teniendo en cuenta lo anterior, te recomendamos conocer cómo es este líder digital, sus cualidades, sus objetivos, que lo mueve y lo motiva y cómo ponerlo en acción. Para eso, descarga el estudio Líder digital 2021.

Guía one to one

Como área de recursos humanos está en tus manos dar herramientas y procurar encontrar recursos que lleven a nuevo nivel a los equipos de la organización. Seguramente ya sabes de qué se tratan las reuniones one to one, y por qué muchos la están implementando.

Pero, puede que tu caso sea que los líderes aún no te han copiado la idea y no saben cómo implementar estas reuniones. Nosotros estamos para ti, por eso creamos esta guía  sencilla pero que contiene todo lo que debes tener en cuenta para que estos encuentros cumplan su propósito. 

Descarga nuestra guía aquí.

Diagnostico del tiempo

Tic-tac, tic-tac las hora pasan y se supone que como adultos sabemos aprovechar el tiempo de nuestra jornada laboral. Pero, en muchos casos no es así y tal vez personal de tu equipo o tú mismo, están batallando con gestionar su tiempo.

Para ayudar con esta piedra en el zapato, te compartimos una plantilla que pueden usar para reconocer en qué se están gastando el tiempo y volver a estructurar sus horarios, si tienen la necesidad. ¡Accede a nuestro diagnóstico del tiempo, aquí!

4 pasos para crear un plan de capacitación exitoso

La capacitación no es un plus en tu gestión, hoy en día ya hace parte del check list de las áreas de recursos humanos. Si antes no lo han implementado, tranquilos, nunca es tarde para comenzar y la organización lo va a agradecer.

Sabemos que no es una tarea de un día o dos, pero nosotros contamos con una guía de 4 pasos para que puedas crear tu plan de capacitación sin morir en el intento. ¡Descargala aquí!

¿Cómo realizar un plan de formación para tu compañía?

Para complementar tu plan de capacitación, te compartimos la guía con todos los detalles que necesitas para crear tu entrenamiento corporativo. Encontrarás tips para comenzar, consolidarla y hacerla realidad de acuerdo a tu presupuesto. Accede a nuestra guía aquí.

Esperemos que estos recursos sean lo que estás buscando, puedas aprovechar y usarlos como tu empresa lo necesite en este momento.

5 elementos que debe tener un buen clima laboral

5 elementos que debe tener un buen clima laboral

Tener un buen clima organizacional no es una tarea sencilla, a veces, incluso pareciera ser un reto. Sin embargo, sí tiene efectos en indicadores como rotación de personal, buen desempeño de colaboradores, etc. Por ejemplo, el 80% de los accidentes laborales se producen debido al estrés de una cultura laboral negativa.

El clima laboral y la cultura organizacional ayudan a atraer nuevos (y buenos) talentos, a retenerlos y a mantenerlos motivados.

Ya hemos hablado de cómo diagnosticar de manera efectiva el clima organizacional de una empresa. Pero también es importante señalar qué factores debe tener este clima para ser bueno.

Buenas condiciones físicas 

Contar con un buen puesto de trabajo que incluya las herramientas esenciales para ejercer las labores del colaboradores es clave. Actualmente, con el trabajo remoto como una de las modalidades laborales más usadas por las empresas, es importante asegurarse que desde sus hogares, los trabajadores tienen escritorios, sillas y demás elementos ergonómicos así como computadores, mousse, entre otros.

Participación

Un colaborador que se siente partícipe y empoderado en su compañía es un colaborador más comprometido.Según un reporte de Salesforce, los empleados que sienten que se escucha su voz tienen 4,6 veces más probabilidades de sentirse capacitados para realizar su mejor trabajo.

Lograr un compromiso con el colaborador, nos permite que independientemente de los retos que se presenten, estos estén enfocados en cumplir sus objetivos.

Comunicación 

Mantener una buena comunicación es un elemento fundamental para garantizar un buen clima laboral. Comunicación poco asertiva, “chismes de pasillo”, cortocircuitos en la información, entre otros problemas relacionados a este aspecto, pueden causar efectos negativos en el desempeño laboral y crear un mal ambiente.

Impulsar la sinceridad, el feedback y la comunicación transparente, es un primer paso para evitar problemas relacionados con este particular.

Buen liderazgo 

Un mal líder puede causar graves estragos en el clima laboral. La confianza en los líderes es el vínculo más alto para el compromiso de los empleados con un 77%. Es incluso más alto que los motivadores tradicionales como la cultura organizacional (73%) u oportunidades de crecimiento profesional (66%).

Los líderes bajan la cultura y los valores de la empresa por lo tanto deben ejercer bien su labor.

Reconocimiento y desarrollo profesional

Valorar el trabajo de los colaboradores y fomentar planes de desarrollo donde puedan crecer, es un elemento que ayuda a mejorar el clima laboral.

Entrenar a los equipos para que adquieran nuevas habilidades y estén en constante crecimiento es visto como un beneficio para ellos y aumenta su compromiso.

¡Cambia de disfraz este año! 5 ideas creativas para celebrar halloween en la oficina

¡Cambia de disfraz este año! 5 ideas creativas para celebrar halloween en la oficina

Cada año Halloween es una de las fechas más entretenidas para celebrar en las oficinas. Con la pandemia, las fiestas de disfraces en las oficinas, los concursos creativos y las actividades de integración se pusieron en pausa. Ahora, con una nueva realidad laboral donde la mayoría de modelos de presencialidad son híbridos (es decir se va algunos días a la oficina) e incluso son 100% remotos, las ideas de antes no son las mejores.

Hoy te queremos presentar algunas ideas innovadoras para celebrar halloween que puedes adaptar a la modalidad de tu compañía:

Concurso virtual de disfraces exprés 

Puedes citar a todos los colaboradores de la empresa a una reunión virtual donde dividas por grupos a los asistentes. Luego, rétalos a disfrazarse de una serie, película o libro en menos de 20 minutos. El equipo que primero envíe una foto con todos sus integrantes disfrazados del tema que escogieron gana el premio que hayas definido previamente.

Te puede ser útil: ¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

Enviar un detalle relacionado con la época a los colaboradores 

Todos amamos recibir regalos. Como una de las tradiciones de esta fecha es pedir dulces, puedes enviar anchetas con estos productos a los colaboradores. También, si tienen hijos puedes enviar un kit para que ellos hagan manualmente su propio disfraz.

Clase de cocina o cócteles sobre Halloween

Con la virtualidad, la mayoría de las empresas encargadas de dictar talleres de cocina, cocteles, maridaje o licores comenzaron a ofrecer clases online. Podrías contactar a uno de estos proveedores y solicitarle que realice un taller con preparaciones relacionadas con Halloween como galletas con figuras típicas de Halloween, recetas de calabaza, cocteles pensados para esta época, etc.

 

Adquiere las habilidades para ser el líder de recursos
humanos
que siempre soñaste.

Stand up comedy virtual temático

En línea con la idea anterior, puedes buscar a un comediante que realice una presentación relacionada con estas fechas y que les haga pasar un buen rato a los trabajadores de tu compañía.

Videos de Halloween

Si no tienes tanto presupuesto para un evento, puedes usar el video como tu aliado perfecto. Realiza un concurso de videos en los que todas las áreas muestren sus habilidades creativas y recreen producciones audiovisuales reconocidas como videos musicales, escenas de series, etc.

Sin importar cómo decidas celebrar esta fecha en tu compañía, recuerda que este tipo de actividades son muy valiosas para los colaboradores.  Un estudio de BrightHR reveló que los empleados que se divierten en el lugar de trabajo se ausentan menos por enfermedad, trabajan más duro y son más productivos. 

Así que no está mal de vez en cuando darle rienda suelta a la diversión y Halloween es una época perfecta para ello.

 

Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Crea una marca empleadora ganadora con los consejos de un experto

Si hoy le preguntaras a las personas que tu alrededor sobre tu empresa ¿sabrían qué los identifica? si la respuesta es no, llegó el momento de crear una marca empleadora.

No se trata solo de clima laboral, es el ADN de tu compañía que logra retener talento y atraer personas clave. Pero eso no se da de la noche a la mañana,  necesitas enfocarte en tener una marca empleadora ganadora.

De hecho, ¿sabías que según un estudio de LinkedIn 75% de los candidatos verifican la presencia de la compañía en la red antes de aplicar? y aunque, no estar en la red no lo es todo, sí es la muestra de la gestión como marca empleadora y podría darte grandes resultados positivos.

Con una marca empleadora existes en el mercado, es la identidad que queda en la percepción de potenciales talentos, stakeholders y fideliza a tu equipo de trabajo. 

Para ser más prácticos, ¿quién no quiere ser reconocido como una empresa en la que los profesionales sueñan trabajar y crecer? Las compañías que lo han conseguido han puesto su esfuerzo en esa employer branding.

¿Cómo crear esa marca empleadora que conquista talento clave? 

Hablamos con Arturo Mejía, experto en recursos humanos, con experiencia como vicepresidente del Talento humano en Alpina, profesor de nuestro curso People management: Aprendizaje y desarrollo de carrera.

Para Mejía lo primero es tener claro qué quieres y qué tienes. En otras palabras: cuál es la propuesta de valor de tu compañía. Lo que tienes para ofrecer es lo que te dice cómo quieres ser reconocido en el mercado y lo que te ayudará a conseguirlo.

En palabras del experto: “qué es lo que buscas, qué es lo que ofreces, porque quisieras ser reconocido y luego mirar cuales son las capacidades para que eso que te imaginas se haga sentir, ese será ese primer paso y suena simple, pero por ahí es”.

Sé fiel a la esencia de tu empresa

¿Qué pensarías si una empresa habla de innovación, agilidad y flexibilidad, pero usa máquinas de escribir y mantiene reglas estrictas e inamovibles? Algo definitivamente no termina de encajar.

Al momento de crear una marca empleadora la incongruencia se castiga fuerte, entonces, para evitarte dolores de cabeza, debes ser consciente que lo que quieres transmitir es lo que están viviendo como empresa.

Te puede interesar: 4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

En el mercado circulan tendencias todo el tiempo y muchas empresas las saben usar a su favor, pero en tu marca empleadora olvídate de las modas porque uno de los errores es no estar convencido de la premisa que se está promocionando.

Identidad cultural

La marca empleadora  es el sello de identidad, ¿cómo definirlo? Primero, reconoce cuáles son los elementos relevantes para tu compañía y asegúrate que tienes talento que comparte esos principios.

Hablamos de valores, formas de comportamiento y políticas con las que se sienten identificados y a gusto. Este es el primer paso para la cohesión, no solo se trata de la predicación, si no de acciones reales que muestran que esa es la vivencia natural de la empresa. 

La capacitación: el ingrediente especial

Cuando le ofreces capacitaciones a tu equipo le estás diciendo que te preocupas por ellos. No solo de dónde están, sino hacía dónde los quieren llevar como empresa.

“Me interesa que crezcas y te desarrolles, esa es una manifestación inequívoca de que es bien valorado y genera arraigo y orgullo y sentido de pertenencia en la organización.”, comenta el experto.

Por último, pero igual de importante es que hoy el reto de una marca empleadora es generar una conexión emocional. Para eso debes conocer tu entorno, a quienes les interesa, en dónde están y conectar con ellos.

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

¿Se quedan cortas las horas del día para tu jornada laboral? No es falta de tiempo, es desorden

Tenemos noticias: tus días no necesitan más horas, el tiempo de tu jornada laboral y la de tu equipo no es insuficiente, pero sí existe un problema y se llama desorden en el trabajo. 

Nunca antes la historia de la humanidad se había visto sumergida entre tantas herramientas y recursos para la productividad y el manejo del tiempo. Sin embargo, todos hemos escuchado la frase “no me alcanza el tiempo” o “tengo demasiado trabajo”.

Esta situación ha alcanzado niveles en los que el estrés y otros trastornos mentales se han elevado debido al cansancio y agobio acumulado. Por eso, la Organización Internacional del Trabajo le solicitó a los países que les exigieran a las empresas crear políticas, recursos y canales para prevenir y tratar el estrés laboral.

Aunque las medidas se están tomando, parece imposible usar el tiempo con mayor eficiencia, cumplir con tus objetivos laborales y tener calidad de vida. Pero, no todo es lo que parece y sabemos que solo hace falta hacer algunos ajustes para combatir el desorden en el trabajo. 

La mente es el campo de batalla

Seguro has escuchado que los límites están en la mente, y aunque suene cliché, así es. Las personas con desorden en el trabajo se ven envueltas en pensamientos que los agobian, y les suman un peso innecesario a la ejecución de sus tareas.

Por otro lado, aquellos que han encontrado la “fórmula mágica” solo piensan de forma diferente. Este grupo de personas ven su trabajo desde lo colaborativo ¿cómo así?, sencillo, buscan objetivos comunes y compartidos, sincronizan sus intereses, y cuenta con orientación al trabajo.

Te puede ser útil: Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Sus prioridades están muy bien organizadas. En términos prácticos, eligen las tareas alineadas a los objetivos principales. Su mejor aliado es saber decir sí o no a nuevos proyectos o distracciones, enfocados en una sola cosa a la vez.

El smartphone ¿tú mejor aliado o peor enemigo?

¿A quién no se le han ido horas por estar hipnotizados en el celular? Las aplicaciones son hechas para capturar la atención de sus usuarios, pero eres tú quién decide qué tanto tiempo le inviertes.

Las herramientas digitales deben trabajar para ti, no es al contrario. Son las decisiones de las personas y su disciplina lo que hace la diferencia. Un equipo con carácter decidido, visión profesional y autodisciplina sabrá cómo usar el smartphone a su favor.

¿Quieres saber si tú y tú equipo lo están utilizando de forma correcta? A continuación te contamos cómo lo usan aquellos que nunca tienen tiempo:

  • Todas las notificaciones siguen activas con sonido y vibración.
  • Miran el celular, por lo menos, unas 150 veces al día.
  • Se distrae apenas escucha  siente las notificaciones.

Ahora te contamos cómo deberías usarlo:

  • Utilizando aplicaciones dedicadas a experiencias valiosas.
  • Mantener solo activas las notificaciones más importantes.
  • Revisar contenidos y mensajes en tiempos planeados.

Como te das cuenta, la forma en que se usa el celular puede ser estratégica para cumplir con tus objetivos profesionales. Es una misma herramienta tecnológica, pero con un uso diferente y ese uso se da por la mentalidad del portador.

Los que nunca tienen tiempo lo usan de forma desordenada, no controlan los factores que lo pueden distraer y desconcentrar, y esta es solo una muestra de las decisiones que no toman para poner un marco de orden y disciplina.

Aunque pueden haber muchas tareas pendientes, tu mentalidad y la toma de decisiones en tu rutina laboral, hacen la diferencia. 

¿Crees que tu equipo necesita autoevaluarse en su disciplina y orden? Contamos con un curso que le dará herramientas valiosas para identificar en dónde nace el desorden y qué más pueden hacer al respecto, solicita más información acá.

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Solo llueve en tu empresa? Aprende a medir el clima laboral de tu compañía

¿Qué tienen en común Facebook, Google o Twitter? Además de haber revolucionado completamente, gracias al internet, la forma en la que nos comunicamos y en general, interactuamos; estas tres empresas se han hecho famosas por sus particulares maneras de fomentar el clima laboral de sus organizaciones.

Si bien, implementar juegos o adecuar las oficinas para que se sientan más acogedoras no constituyen una estrategia completa de clima laboral, sí es cierto que este tipo de acciones tienen influencia en los colaboradores y pueden ser un inicio.

El clima laboral comprende todas las condiciones ambientales, sociales y psicológicas en que se desarrolla el trabajo. Es, entonces, el resultado de las interacciones que se dan en medio del marco cultural de una empresa. 

Y sí, es importante. Un mal clima laboral en una organización puede causar altos niveles de rotación y pérdida de talento clave, disminución de la productividad y aumento del bajo desempeño, entre otras consecuencias. O sea, esta situación, tarde o temprano, termina afectando “el bolsillo” de la empresa. 

Te recomendamos leer: ¿Cartas de renuncia todas las semanas? Descubre dónde está la raíz de la rotación de personal

De acuerdo con una encuesta realizada por el portal de empleo Aptitus, 8 de cada 10 trabajadores considera que el clima laboral de una empresa es un factor determinante en su desempeño. Eso significa que las compañías deben ponerle más atención a este tema.

¿Cómo así? ¿Entonces el clima laboral no es darle pizza a los colaboradores cuando se quedan hasta tarde? Pues no, realizar una estrategia que permita mejorar este aspecto requiere de un trabajo de medición, evaluación y posterior ejecución más allá de ese tipo de acciones. Hoy te enseñaremos cómo comenzar a hacer un diagnóstico de este.

Lo primero: ¿qué vamos a medir y analizar?

Se debe medir el ambiente laboral completo que abarca las dinámicas formales e informales de la compañía, así como factores tangibles e intangibles. Esto nos permite saber cómo se está sintiendo la gente en la empresa.

Los factores tangibles incluyen:

  • Remuneración en términos económicos 
  • Condiciones de las oficinas.
  • Recursos que la persona necesita para ejercer su trabajo.

Factores intangibles:

  • Comunicación
  • Liderazgo
  • Motivación y compromiso de los empleados
  • Relaciones interpersonales 

Hay más opciones

Otra forma de conocer qué medir, es revisar el modelo de Great Place to Work, una compañía conocida por ser experta analizando este tema,  incluso al punto de generar listados con las empresas en las que es mejor trabajar.

Esta empresa mide el clima organizacional en base a 3 dimensiones: 

  • Confianza: está enfocado en el liderazgo y contempla credibilidad, respeto y cuidado de las personas e imparcialidad en las decisiones.
  • Camaradería: Buena relación entre los colaboradores.
  • Orgullo: sentido de pertenencia con la compañía y el trabajo que se realiza allí.

¿Cómo medir el clima laboral?

Habitualmente se hacen encuestas de clima laboral, pero también hay otros tipos de mecanismos para saber si hay áreas con situaciones críticas, por ejemplo, en una evaluación de competencias 360, en la que, por ejemplo, la mayoría de colaboradores se quejan de su líder, podría evidenciar una alerta temprana.

Encuestas: 

Es una de los métodos más usados y más eficaces. Nos permiten hacer preguntas abiertas y cerradas y obtener información cuantificable sobre los resultados. Existen varios modelos, softwares y empresas que ayudan con la formulación y desarrollo de encuestas.

Entrevistas:

Este es un buen mecanismo para realizar preguntas muy puntuales sobre la empresa y a personas de manera particular. Las entrevistas de salida, cuando alguien renuncia, pueden ser útiles para conocer una opinión real sobre las condiciones laborales.

Focus group: 

Estos espacios consisten en una charla con un grupo de 6 a 12 colaboradores a los que se les hacen preguntas respecto a varios temas de la organización. El desafío que conlleva esta modalidad es conseguir un ambiente de seguridad para que el trabajador hable con confianza. 

Debido a esto, muchas organizaciones usan estos espacios para medir el clima con preguntas más sutiles enfocadas a mejorar estrategias, de tal manera que puede analizar cómo se sienten los empleados desde otras perspectivas.

Gestión de desempeño: 

En estos procesos también se pueden encontrar problemas de clima. Si un colaborador tiene bajos resultados, una de las variables dentro de ese resultado podría ser el ambiente laboral al que se está enfrentando.

Pulsos de engagement:

Consiste en una pregunta que tiene como objetivo medir el compromiso del colaborador.

No te pierdas este contenido: [Infografía] 5 claves para que tus empleados se pongan “la 10”

¿Cómo analizar los resultados?

Una de las formas para revisar cómo está una compañía es compararse frente al sector o industria al que pertenece. Como mencionamos anteriormente, hay empresas y softwares dedicados a realizar y analizar los resultados de las encuestas o evaluaciones de clima, estas organizaciones suelen brindar datos de otras empresas de la misma industria.

Otra forma, si no se cuenta con un servicio externo, es compararse con los mismos datos de la empresa y buscar tendencias, es decir realizar varias encuestas en determinado tiempo y evidenciar los datos para buscar similitudes tendencias en la información.

Recomendaciones finales

Para terminar, es importante que tengas en cuenta que sí, muy bonita la encuesta y la información recolectada, pero ¿y qué sigue? Define muy bien tus siguientes pasos, te dejamos algunas ideas:

  • Comunicar los resultados de la encuesta de clima laboral.
  • Planes de acción a raíz de los resultados hallados en la encuesta.
3 estrategias para aumentar la retención de talento

3 estrategias para aumentar la retención de talento

Contrario a lo que se cree, el mercado laboral no siempre favorece a los empleadores. La retención de talento clave no es sencilla, los profesionales están en un mundo que reconoce el valor de retener buen talento.

Si bien los salarios son un factor competitivo, el secreto no está ahí. Las mejores oportunidades son la x no resuelta por muchos, que provoca la renuncia de las personas de tu equipo.

¿Por dónde comenzamos? Hoy les proponemos cambiar un poquito el chip para ser más estratégicos en esta tarea. Desde recursos humanos, nos acostumbramos a hablar de retención de talento, sin embargo, vamos a llamarlo fidelizar el talento clave.

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Contar con empleados que les guste trabajar en la compañía donde están, que quieran permanecer en ella sin coacción alguna, a eso le llamamos fidelizar. 

Aplaudamos la contribución

Esta estrategia le apunta a cultivar la pasión en tu talento clave. Desde los incentivos encendemos la motivación, ten claro que lo que vamos a premiar es la contribución y la productividad, no las horas extras.

Lo importante en tu plan de incentivos es que sean personalizados, sean tangibles o no, estos deben responder a las necesidades y gustos del colaborador.

En esto puedes romper las líneas, todo depende de tu creatividad. Puedes incluir días de descanso, bonos, menciones de honor, detalles para la familia, etc. 

¿Quién no quiere trabajar en Google?

Hace unos años, se dio a conocer cómo son por dentro las oficinas del gigante de Internet, Google. Los espacios pensados para las personas, los beneficios y los métodos que utilizan para motivar a sus talentos. 

Su reputación de marca se disparó como nunca, pero ese resultado no fue por azar. Fueron acciones enfocadas en una estrategia para alcanzar reconocimiento como una buena marca empleadora.

Los colaboradores sienten un mayor compromiso y motivación cuando la empresa para la que trabajan cuenta con un alto reconocimiento y más si ese reconocimiento lo ganó como una buena marca empleadora.

Hagamos que el sol brille todos los días

En una empresa, un ambiente sano no es aleatorio. Les podemos asegurar que un buen clima laboral es clave en la retención de talento. Trabajar en un espacio ameno genera sentido de pertenencia, que a su vez provoca lealtad y fidelidad.

Cuando los conflictos toman el control, la búsqueda de empleo entre los colaboradores se dispara. Según una encuesta hecha por el portal Aptitus de Perú, 9 de cada 10 personas renunciaría si el clima laboral es negativo. 

Entrena a tu equipo

Las capacitaciones corporativas son el plus para retener talento clave. Cuando te ocupas de formar a tu equipo en habilidades y conocimientos para su crecimiento, ellos reconocen ese esfuerzo.

Un equipo que se siente valorado por la empresa aumenta su compromiso y disposición laboral, además de fortalecer ese vínculo profesional, y definitivamente lo fidelizas con tu compañía.

No necesitas aplicar todas las estrategias, sólo identificar cuál están pidiendo a gritos tus colaboradores. Lo que sí debes tener claro es que sea cual sea el camino que elijas, debes mantener viva la pasión, ofrecer nuevos conocimientos y potencializar sus habilidades.

Cómo lograr una transición a la presencialidad sin morir en el intento

Cómo lograr una transición a la presencialidad sin morir en el intento

Con más de un año en la virtualidad sin sufrir por el tráfico, sin abrir los ojos desde la madrugada, y sin correr para llegar a tiempo, la presencialidad aparece como el “coco” de algunos oficinistas. 

La vacuna dio una luz de esperanza en cuanto a salud y contacto físico, pero también puso sobre la mesa la presencialidad en algunas compañías. La pregunta que surge ahora es: realmente ¿cuántos quieren regresar a las oficinas?

Para darnos una idea, un estudio de Adecco reveló que 3 de cada 4 personas quieren trabajar en alternancia. Sin embargo, muchos empresarios consideran regresar a la presencialidad como un hecho y no solo una opción. 

No obstante, la idea no es que se convierta en un episodio traumático y que genere un efecto negativo en los empleados hacia la empresa. ¿Cómo hacerlo de forma estratégica? Acá te contamos algunos puntos claves.

Mantén la flexibilidad

El trabajo remoto resultó más productivo de lo que muchos pensaban. Así que no cierres las posibilidades y permite que los empleados tengan la posibilidad de elegir y accedan a una alternancia.

En una encuesta que realizamos por Linkedin, el 40% de las personas prefiere la alternancia entre presencial y remoto y solo el 5% elige la opción de presencialidad total. Así que, aunque a muchos jefes no les gusta, la virtualidad debe permanecer en las opciones.

Escucha a tu equipo

Escucharlos suma puntos y te señala un camino sobre cómo estructurar el plan de alternancia y presencialidad. Ahora, cuando los escuches sabrás que es imposible mantener a todo el mundo contento.

Por eso, mantén las opciones abiertas y que funcionen para tu tipo de negocio. Es importante brindarles bienestar y comodidad en su horario laboral, muchos sí quieren regresar y eso lo puedes aprovechar.

Realiza encuestas, pregunta en los espacios virtuales de trabajo, está atento a las conversaciones que tienen entre compañeros y seguro te darás una idea del sentir que como empresa tienen.

Hagamos un challenge

Ahora, cambiar la rutina de trabajo de la noche a la mañana no es fácil y eso es lo que le estás pidiendo a tu equipo. Así que llegó el momento de usar las redes sociales. 

Lo leíste bien, no son el demonio de la productividad y podemos usarlas a nuestro favor. Las tendencias en Tik Tok son pan de cada día, puedes crear un challenge en el que por equipos realicen uno de estos videos cortos sobre el regreso a la presencialidad. 

El propósito de esta iniciativa es motivar a los colaboradores a regresar con buena actitud mostrando lo positivo de compartir con el equipo.

Digamos todos juntos: no olvidemos la bioseguridad

Seguramente, gran parte de tus colaboradores ya han sido vacunados, lo que facilita el regreso a las oficinas. Sin embargo, el virus no se ha eliminado, y muchos se pueden sentir incómodos.

En este punto, toca pensar en ambos extremos; el que a todo le aplica alcohol y aquellos que se quitan el cubrebocas en los lugares cerrados. 

En tu plan de regreso a la presencialidad o la alternancia, deja claro las normas de juego; tapabocas todo el tiempo en uso, distanciamiento recomendado y en lo posible, desinfección de espacios y recursos físicos. 

Te puede ser útil: Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Cuando le demuestras a los empleados, que como empresa están preocupados por mantener las prácticas de bioseguridad, dos propósitos se cumplen: 

El primero, quienes sienten una amenaza grande por el virus, pueden estar más tranquilos y el segundo, quienes se han relajado más de lo necesario, sienten la presión de atender y cumplir las normas. 

En conclusión, sea como sea que decidas estructurar el plan de retorno a las oficinas, escucha a tu equipo, atiende sus necesidades e inquietudes, demuestra que ante todo, lo más importante es su salud y seguridad.

Y, poco a poco, ellos mismos te dirán cómo hacerlo, qué tan flexible puede ser y las condiciones óptimas para el funcionamiento de la empresa.

4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

4 pasos para hacer un proceso de gestión de desempeño laboral

La gestión del desempeño es muy usada por las organizaciones para desarrollar el talento de los colaboradores y fomentar sus planes de crecimiento.

Este proceso busca garantizar el cumplimiento de resultados de la compañía. Además, en la gestión del desempeño recursos humanos tiene un papel clave: se convierte en el aliado estratégico del negocio para contribuir a que cada una de las metas definidas por los directivos de la compañía sean conocidas por las áreas y sus equipos.

Si bien, la frecuencia de estos procesos depende mucho de las necesidades de cada organización, el promedio de duración es de 6 meses a un año. 

A rasgos generales, dentro de un buen proceso de gestión del desempeño se deben establecer los objetivos de cada departamento, las responsabilidades de cada cargo, rol y perfil. Además, es necesario conocer las competencias que requiere cada puesto y establecer un feedback continuo.

De manera más particular, estas son las etapas:

¿Sabes para dónde vas? Lo primero es la alineación o definición de objetivos

En este punto se decide cuáles serán las metas que se quieren alcanzar y cómo se llegarán a esos resultados, es decir como cada persona o colaborador aporta para obtenerlos.

Para este proceso es importante conocer métodos que estructuren mejor los planes de la compañía, como la metodología SMART donde los objetivos deben tener estas características: específicos, medibles, alcanzables, realistas y sostenibles en el tiempo.

Posterior a eso, es necesario definir el resultado que se debe generar para lograr el objetivo.

Por ejemplo: 

  • Objetivo: generar alianzas estratégicas para la organización.
  • Resultado: Hacer 3 alianzas por mes.

Como en los carros, hay que revisar y calibrar el aceite 

Estas evaluaciones parciales podrían hacerse cada 3 meses con el fin de “encaminar” y verificar el cumplimiento de los resultados. Estos espacios nos permiten ajustar los objetivos por varias razones: la estrategia cambió, el objetivo es inalcanzable o estuvo muy sencillo.

Ahora sí, a lo que vinimos: la evaluación

Para este paso, el colaborador debe estar empoderado con sus acciones y ser el dueño de sus resultados, esto fomenta la comunicación y claridad al momento de evaluarlos.

Lo siguiente es una autoevaluación, en la que el líder debe corroborar la información que se brinde. También, es importante revisar qué tanto el colaborador está viviendo los valores de la compañía y que tanto está alcanzando los OKRs, es decir qué alcanza el colaborador evaluado y cómo lo alcanza. 

Adicional a eso, es importante que estas evaluaciones incluyan un análisis de las competencias, pues permite medir el talento de la persona y las competencias que deben desarrollarse o explotarse mejor.

Junta de talento, un infaltable

Una de las formas para garantizar la objetividad y el equilibrio de las evaluaciones, es realizar juntas de talento. En este proceso se evalúa no solo su desempeño sino los pasos a seguir para su desarrollo en la empresa.

Amplía este tema con nuestro artículo: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Algunas de las decisiones que se puede tomar:

  • Si el desempeño es bueno: Crecimiento en la empresa, incentivos positivos que lo motiven, capacitación para desarrollar más su talento.
  • Si el desempeño es malo: Procesos de acompañamiento, capacitación en puntos de mejora o hasta el retiro.
  • Una herramienta útil durante todo el proceso es el feedback constante, pues, acelera los resultados de la organización, es algo que nunca se acaba.

El entrenamiento va a ser tu mejor amigo

La capacitación es la herramienta para alcanzar los resultados de manera más ágil y eficiente. Un área debería conocer en qué están sus colaboradores para crear un plan de desarrollo que le permite capacitarlos en lo que se requiera.

Te recomendamos leer: ¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

No siempre la respuesta está en contratar nuevas personas, muchas veces es clave darles a los colaboradores antiguos las herramientas que necesitan para actualizar sus conocimientos y habilidades.

Finalmente, es importante destacar que es clave realizar estos procesos de evaluación y ligarlos al desarrollo de los colaboradores por medio de la adquisición de nuevas habilidades y capacitaciones.

 

¿Aburrido del amigo secreto? 3 ideas para celebrar amor y amistad en tu empresa

¿Aburrido del amigo secreto? 3 ideas para celebrar amor y amistad en tu empresa

Comenzó septiembre y en Colombia eso significa el amado y a veces no tan querido Día del Amor y la Amistad. Amigo secreto, dulces, celebraciones amorosas y reuniones entre amigos son los ingredientes infaltables de un buen septiembre para un colombiano.

El mundo corporativo no es ajeno a esta celebración. Lo usual es jugar amigo secreto entre todos los colaboradores. Pero, siendo honestos, no a todos les gusta participar y se pueden sentir incómodos con la situación.

Por otro lado, algunos simplemente están aburridos de la misma dinámica de todos los años. A todo esto le añadimos otro ingrediente: muchos siguen desde la virtualidad.

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Con esta mezcla, el área de recursos humanos se enfrenta a un reto creativo: ¿cómo celebrar el Día del Amor y la Amistad en la oficina? ¿cómo celebrarlo de forma virtual? ¿qué se puede hacer diferente e innovador? 

Acá te compartimos tres formas diferentes y creativas para implementar en esta fecha.

Para los que extrañan la presencialidad

Estamos en el 2021, dejemos el tradicional juego de amigo secreto como actividad secundaria si quieren. En su lugar, ¿qué les parece una cata de un producto como vino, café, cerveza o whisky? 

Esta actividad permite que todos se diviertan, aprendan y compartan en un espacio diferente. La experiencia la pueden planificar acorde a los objetivos de la compañía.

Una pantalla también nos acerca

Para los que siguen en la virtualidad y prefieren este escenario, también hay opciones innovadoras. Aunque sea detrás de una pantalla, podemos sentirnos cerca. Les proponemos un sushi hecho en casa.

La actividad consiste en tener a alguien dirigiendo la receta, y cada colaborador desde su casa sigue las instrucciones, con sus ingredientes preparados previamente.

La dinámica busca que los participantes se desestresen un poco de las tareas diarias del trabajo y se puedan integrar en una situación inusual para ellos. Se puede realizar con cócteles, pizza o cualquier otra receta a su gusto.

Juntos, pero no revueltos

Para grupos más grandes que cuesta integrar un poco más, se puede realizar una serie de retos que se desarrollen por equipos aleatorios. 

Las actividades consistirán en trivias, preguntas capciosas, penitencias y retos pequeños, que los haga integrarse, reír y pasar un buen rato relacionado a su ambiente laboral.

Esta celebración no pasa desapercibida, Según Fenalco (Federación Nacional de Comerciantes), esta fecha logra incrementar un 20% el comercio. Tus colaboradores están atentos a conocer lo que esté preparando recursos humanos. Así que, sorprende a tus colaboradores con algo en lo que quieran participar.

¿Qué es People Analytics y cómo aplicarlo a tu estrategia de recursos humanos?

¿Qué es People Analytics y cómo aplicarlo a tu estrategia de recursos humanos?

En el año 2006, el vicepresidente de Operaciones de Google, Laszlo Bock, fue elegido para liderar el proyecto Oxígeno, cuyo objetivo era responder a la pregunta de sí realmente eran importantes los managers en la empresa, debido a que, en la cultura organizacional de la compañía existía cierta reticencia hacia este tipo de cargo.

El equipo del proyecto Oxígeno, usó una metodología Data Driven, es decir reunieron todos los datos, definieron indicadores para depurar esta información y establecieron métricas para llegar a conclusiones.

¿El resultado? Determinaron 10 elementos clave que debería tener un buen gerente en Google. Esto contribuyó a una mejor gestión de los equipos en la compañía.

Este ejemplo es un primer esbozo, y una buena práctica, de cómo usar el análisis de datos y la analítica de personas puede dar buenos resultados en las organizaciones.

Qué es People Analytics

People analytics, o en español “analítica de personas”, es un método de investigación que por medio del estudio de los datos y la información de los colaboradores permite llegar a conclusiones que eventualmente permiten tomar mejores decisiones o anticiparse a ciertos hechos.

El primer nivel de este método es el de “descripción y diagnóstico”.  Silvia Agustina Bogado, profesora y experta en Data Analytics y People Analytics, asegura que “con los datos es posible describir una situación, por ejemplo ‘tal empleado tiene tal salario, en el diagnóstico, se realizaría una comparación de ese salario con el mercado para, por ejemplo, concluir que este empleado está siendo pagado por debajo del promedio y que es probable que se vaya”.

Según la experta, este tipo de métodos permiten reducir “la carga rutinaria del área, pues ayuda a automatizar procesos y a cumplir ciertas legislaciones laborales que en ocasiones se requieren”.

En la actualidad, Bogado usa dos herramientas para ejercer su trabajo de análisis, “My SQL para la gestión de bases de datos y para visualizar datos utilizo Power BI. Para Data Science que es un nivel más avanzado de investigación se puede usar Python”.

¿Cómo aplicar People Analytics a las diferentes áreas?

Particularmente en selección, Silvia señala que es importante “tener una buena segmentación de los datos, si yo estoy buscando, por ejemplo, personas para el sector TI, puedo segmentar por el tipo de puesto para poder observar en un tablero las razones por las que una persona me rechaza una oferta, cuántos candidatos se presentaron, cuántos aceptaron, cuántos rechazaron, cuáles son las fuentes de reclutamiento por las que más personas ingresaron, entre otras cosas”.

Estos son algunos de los indicadores que se pueden usar, de acuerdo con la experta:

  • Total de candidatos presentados vs Total de ingresos.
  • Porcentaje de ingresos respecto al total de candidatos presentados.
  • Porcentaje de candidatos que abandonaron el proceso, segmentado por motivo (Ej. beneficio, salario etc.).
  • Candidatos contratados por puesto vs candidatos presentados por puesto.
  • Ingresos vs candidatos presentados, segmento por selectores.
  • Cantidad de búsquedas por selector (ayudará a visibilizar la cantidad de búsquedas activas, y la carga de trabajo de cada selector)
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por grupo de edad.
  • Motivos de abandono del proceso segmentado por puesto.
  • Fuentes de reclutamiento segmentado por grupo de edad, puesto, etc.

 

También, Silvia asegura que esto es aplicable para otras áreas como bienestar, “se podría segmentar por edad qué tipo de beneficios quieren los colaboradores” y en los programas de entrenamiento de las compañías, “es posible analizar el nivel de participación en la capacitación, la tasa de terminación de los cursos, el nivel de satisfacción, etc”.

Finalmente, la experta destaca que “lo que se debe tener en cuenta para aplicar la analítica de datos. Es realizar una muy buena segmentación, eligiendo el gráfico correcto para interpretar la información de forma certera”.

¿Qué tener en cuenta para comenzar a implementar People Analytics?

  • Conocer las necesidades y objetivos de la empresa. Con base en eso definir los indicadores a medir como los que mencionamos arriba.
  • Entender el contexto del negocio, incluso la legislación del país en el que se está para usar los indicadores a favor de garantizar el cumplimiento de requisitos legales, por ejemplo.
  • Explicarles a los colaboradores para qué sirve usar la analítica de datos.
  • Revisar el marco legal para el tratamiento de datos en el país donde se encuentre la compañía.
  • Implementar una herramienta de análisis de datos. Puedes usar las versiones gratuitas si no cuentas con el presupuesto.
  • Capacitar a una persona en la herramienta elegida y en análisis de datos.
Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

¿Estás generando un impacto? Aprende a medir el retorno en capacitación con este método

Una de las preguntas más comunes al momento de implementar planes de capacitación es cómo medir los resultados que tienen estos entrenamientos y cuál es el retorno de capacitación que generamos.

Inicialmente, se debe definir cuál es el problema real que tiene el área de la organización donde se genera una solicitud para entrenar al equipo de trabajo. El propósito del entrenamiento es mejorar el desempeño en el trabajo y contribuir con las métricas de desempeño organizacional.

De nuestro bit, “Cómo medir el retorno en el plan de capacitación”, te contamos qué es el modelo Kirkpatrick y cómo puedes aplicarlo para medir el retorno en capacitación:

¿Qué es?

El modelo de Kirkpatrick, conocido como los cuatro niveles de evaluación del entrenamiento, permite tener un marco de referencia siempre que se propone o se desarrolla una estrategia de entrenamiento.

Los cuatro niveles de Kirkpatrick

Satisfacción

Es el grado en el que los participantes consideran que la participación es favorable, atractiva y relevante para sus trabajos. Para medir esto puedes utilizar un NPS, mejor conocido como Net Promoter Score, o una escala Likert de 1 a 5.

Aprendizaje

Es el grado en el que los participantes adquieren el conocimiento, las habilidades, la actitud, la confianza y el compromiso con base en su participación durante el entrenamiento. Para medir este nivel típicamente se utiliza una evaluación al finalizar el programa.

Comportamiento

Aquí los participantes aplican lo que han aprendido durante el entrenamiento o la capacitación que han recibido cuando regresen a sus posiciones de trabajo.

La evaluación permite entender si cambió o no el comportamiento de las personas que recibieron el entrenamiento. Este nivel es muy importante ya que si las personas cambian sus comportamientos también cambian sus resultados y, por ende, se pueden impactar métricas e indicadores.

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Resultados

La utilidad en una organización con ánimo de lucro se puede aumentar de dos formas: aumentando ventas y reduciendo costos. Para medir si se están aumentando las ventas o reduciendo los costos se deben generar unas métricas de medición, por lo tanto, si se va a estructurar un programa de formación es necesario tener en cuenta si el entrenamiento va a impactar a una métrica clave del negocio y en qué medida lo puede hacer.

Si bien no es tan sencillo medir el retorno de la inversión de los programas de entrenamiento debido a que influyen muchos factores en el proceso de aprendizaje, este modelo puede ser útil para encontrar qué impacto y cuáles son los resultados que están generando las capacitaciones.

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Retención de talento

Está bien. Ya conseguiste a la persona perfecta para el cargo y aceptó la oferta laboral, ahora, ¿cómo lo retienes y aseguras que perdure en la empresa? El índice de rotación es uno de los indicadores más importantes para las áreas de recursos humanos porque mide la cantidad de personas que dejan la organización. Garantizar que una persona se quedé en la empresa tiene mucho que ver con aspectos que mencionaremos más adelante a profundidad como el clima, el desarrollo, el bienestar, entre otros, pero también con la cultura organizacional, la realización de propuestas de valor y de entender lo que cada colaborador necesita.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

Clima organizacional

Este tema es difícil de manejar particularmente por lo etérea que suele ser la definición de clima, a rasgos generales se trata de el ambiente que tiene una empresa generado por diversos factores como las emociones de los colaboradores, los valores de la compañía, etc. Desde recursos humanos es necesario realizar mediciones constantes de cómo está el clima de la compañía y qué acciones se deben implementar para mejorarlo.

Cultura organizacional

La cultura de una empresa es clave para que todos los procesos de la organización estén en cierta forma alineados. Nuestro CEO, Julián Melo, define la cultura organizacional como “todas las acciones que hacemos cuando no estamos siendo vistos”. La definición de este tema particular, depende del ADN que los altos directivos quieren imprimirle a la compañía, proceso que deben implementar de la mano de recursos humanos.

Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Estás actualizado? Estas son las 5 tendencias tecnológicas del área de recursos humanos

¿Estás actualizado? Estas son las 5 tendencias tecnológicas del área de recursos humanos

El mundo avanza cada vez más rápido y la pandemia supuso grandes cambios en diferentes ámbitos, incluyendo las modalidades laborales. El área de recursos humanos no es la excepción y ha tenido (y tendrá) cambios gracias a la introducción de las nuevas tecnologías como el análisis de datos avanzado, la inteligencia artificial y la automatización de procesos.

¿Cuáles son las tendencias que presenta esta área? Te contamos:

Big data en recursos humanos- People Analytics

Los datos cada día son más valiosos en todas las áreas, incluyendo las áreas de recursos humanos.  A través del uso de estadísticas y otras técnicas de análisis de datos, es posible tomar decisiones más acertadas y estratégicas para el área. Por ejemplo, en el campo de la selección es posible encontrar más acertadamente a una persona para un cargo, también en el desarrollo de los colaboradores, es posible diseñar planes de formación mejor enfocado a las necesidades de aprendizaje que tiene cada uno.

Inteligencia artificial y automatización de procesos

La inteligencia artificial está llegando al área de recursos humanos, particularmente como mencionábamos anteriormente para el análisis de datos de los colaboradores. IA es muy útil para integrarse con diferentes SAS (Software as A Service) como UBITS, que es una plataforma de capacitación corporativas.

Además, la inteligencia artificial fomenta el análisis de datos del empleado, ayuda a la automatización de tareas operativas y particularmente en el ámbito de desarrollo de talento, permite una mayor personalización en programas de capacitación virtual.

Trabajo remoto

De acuerdo con uno de nuestros últimos estudios, más del 60% de las organizaciones en Latinoamérica consideran el trabajo remoto como una opción definitiva. Esto implica que muchas dinámicas laborales cambiaron como la comunicación e integración de los equipos

La casa es la nueva oficina y esto implica algunos retos como el mantenimiento del compromiso y motivación de los colaboradores, así como de la cultura organizacional de las compañías.

Enfoque en employee experience

Desde la inducción hasta la salida de un colaborador, debe ser reinventada teniendo más en cuenta la experiencia del empleado. Las nuevas generaciones que han ido ingresando al mercado laboral se han vuelto más exigentes al momento de elegir y permanecer en un empleo, por eso las compañías deben tener más en cuenta sus experiencias y cómo mantener su compromiso y motivación en la empresa.

Upskilling y reskilling virtual

El aprendizaje en línea tuvo un crecimiento extraordinario durante la pandemia, debido a que la presencialidad estaba restringida. Muchas compañías tuvieron que adaptar sus planes de desarrollo a modalidades virtuales y se dieron cuenta de que les permiten llegar a más colaboradores con mayores tasas de retención y terminación de cursos.

¿Quieres ver esto en la realidad? Puedes consultar aquí nuestros casos de éxito.

Adicional a eso, la pandemia supuso una clara necesidad en cambiar, actualizar y adquirir habilidades para atender el nuevo mercado. En este punto entran dos conceptos claves para las organizaciones, el primero, es el upskilling, que consiste en desarrollar nuevas habilidades y competencias para el cargo actual. En segundo lugar, está el reskilling en el que se desarrollan habilidades y competencias para una nueva posición o trabajo.

Aprende más sobre upskilling y reskilling, en este artículo.

Onboarding 100% virtual

Como el trabajo en su mayoría es remoto, las inducciones en las nuevas compañías se realizan de manera virtual y eso supone varios desafíos pues no es fácil ingresar a una empresa de manera remota.

¿Quieres aprender a hacer una inducción efectiva de manera digital? ¡Descarga nuestra guía!

Por eso, el área de recursos humanos debe realizar estrategias de integración digital que permitan brindar la información necesaria para el colaborador.

Reclutamiento y selección digital

Algo similar sucede con el tema de reclutamiento pues muchas empresas al volverse remotas, han comenzado a buscar y seleccionar talento de manera virtual. Esta es una tendencia que tiene ventajas como ser más rápida y menos costosa. Además, fomenta la automatización.

En este artículo te brindamos algunos consejos para reclutar el mejor talento para tu empresa bajo la modalidad digital.