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 ¿Cómo usar people analytics para las necesidades diarias de HR? Te contamos varios tips y métodos

 ¿Cómo usar people analytics para las necesidades diarias de HR? Te contamos varios tips y métodos

La compensación de empleados es una de las inversiones más importantes de cualquier empresa, por eso, tomar las decisiones correctas frente a la gestión de talento es vital. Para eso recurrimos al people analytics y así impulsar tu rol en la organización.

¿Qué es people insights?

Este concepto es tu aliado. Con el people insights podrás predecir qué candidato tendrá un alto desempeño, cuál será eficaz, y estará alineado con la cultura corporativa. Además, podrás medir el impacto económico de un programa de capacitación, o incluso anticipar qué personas están considerando renunciar

Para entender este concepto en recursos humanos, primero hablemos sobre insights en el área, por ejemplo: “la distancia al puesto de trabajo y las horas extras son las variables más relevantes para explicar el abandono”. 

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Ahora, cuando hablamos de People Analytics, nos referimos a la disciplina en la que usamos la ciencia de los datos para el área de recursos humanos, por medio de esta podemos conocer mejor a los colaboradores y aumentar su nivel de satisfacción y productividad

Despídete de los presentimientos y la intuición

Estos dos conceptos fueron un gran aliado décadas atrás, en las que el análisis de datos para la toma de decisiones no existía, y aunque parezca un concepto que solo le pertenece a áreas puramente digitales, la verdad es que ha mostrado grandes resultados en la gestión de talento.

Por ejemplo, en algunas empresas mejoran la eficiencia de sus empleados en el tema de abandono voluntario, absentismo y valoración de los clientes, esto pasa cuando rediseñan sus criterios de contratación a partir de los datos.

Un dato importante, es que hay compañías que descubren las causas del abandono de perfiles clave gracias a los insights que encontraron en el análisis realizado. 

Así como organizaciones que transforman sus encuestas de clima laboral apoyándose en la validación matemática de determinados algoritmos. Lo cual es una evidencia del poder que tienen los datos en la gestión de los recursos humanos.

Claves para extraer valor de los datos

El pensamiento crítico es el ingrediente principal, pues te va a demandar las capacidades que necesitas en people analytics, te compartimos algunas que debes tener en cuenta:

  • Identificar problemas y encontrar medios viables para resolverlos.
  • Comprender la importancia de la priorización y orden de procedencia en la resolución de problemas.
  • Confirmar o refutar suposiciones.
  • Recopilar y utilizar datos importantes.
  • Interpretar los datos, extraer insights, evaluar argumentos.
  • Extraer conclusiones y generalizaciones validadas.

¿Cómo aplicar la metodología de people insights?

El propósito es extraer valor de los datos que nos da people analytics para encontrar respuestas a una necesidad de negocio. Para esto te vamos a contar 4 pasos que puedes usar en tu organización:

Paso 1: define las necesidades de recursos humanos

En este primer momento el enfoque es la compresión de los objetivos del proyecto, la idea es que respondas a la pregunta ¿para qué? De nada te sirve un dato que no da soluciones frente al problema que quieres resolver.

Paso 2: Estudio y comprensión de los datos

Ahora, llegó el momento de obtener los datos de mayor pertinencia para la gestión de recursos humanos. Así que, recolecta la información necesaria, identifica los problemas de calidad y descubre pequeños detalles para formar hipótesis.

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En este paso lo ideal es que incluyes todo tipo de información del empleado: demográficas, indicadores laborales, métricas de evaluación, etc. 

Paso 3: Modelado e insights

Llegamos al proceso de análisis, es necesaria la ejecución de técnicas de Data-Analytics para identificar patrones de relación entre los datos. Este tercer paso nos permite descubrir los insights que buscamos. 

Aquí es donde vas a poder predecir el rendimiento de los empleados, su comportamiento, actitud o disposición frente a algunas tareas, su progreso, o el perfil adecuado para una vacante. 

Paso 4: Evaluación y despliegue

El último paso consiste en planes de acción concretos. Vamos a  construir uno o varios modelos que parecen alcanzar calidad suficiente desde una perspectiva de people analytics

Los pasos de deben repetir en el proceso hasta que se extrae un conocimiento significativo. Cuando encuentres ese patrón que satisfaga las condiciones requeridas, se puede utilizar en todas las aplicaciones de recursos humanos.

¿Cuáles son las métricas que debes tener en cuenta en people analytics?

¿Sabías que el común denominador entre marketing y recursos humanos es el análisis del comportamiento de las personas? Bien, pues los llamados “marketeros” ponen sus ojos en todo lo inimaginable. Registran cada venta, cada clic, e incluso tiempo en páginas y visitas, para poder predecir una posible compra.

Ahora, para recursos humanos existen 3 métricas básicas que deben estar en tu perspectiva si quieres obtener insights efectivos. 

ROI: retorno de la inversión

Los líderes del área necesitan pensar en términos del retorno de la inversión y los beneficios empresariales, hace tiempo dejó de ser solo una tarea del CEO. Con esta cifra hablamos del beneficio que obtiene de una inversión, y ten en la mente que el capital humano de una empresa también necesita inversión.

Así que, un ROI alto en gestión de personas significa que el dinero invertido ha generado altos beneficios para la empresa. ¿Cómo está el retorno de inversión en gestión de personal en tu compañía?

eNPS (employee Net Promoter Score)

Esta cifra se ha convertido en la métrica fundamental para medir la satisfacción del cliente. Aplicado al área de talento humano, la misión de conseguir personas motivadas y felices también tiene esta métrica. 

Lo que han hecho las empresas que han mejorado la experiencia del cliente por medio del NPS es aplicar la misma metodología para medir y mejorar la experiencia de sus colaboradores

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Un dato interesante es que están encontrando en el Net Promoter Score del empleado el mismo grado de correlación entre esta métrica y los beneficios para la empresa, esto se descubrió al analizar los datos del NPS y los resultados económicos de la organización.

Para que tengas una idea más clara de esta métrica puedes realizar pregunta cómo: ¿recomendarías a algún conocido trabajar en la empresa?, las opciones de respuesta son en una escala de 0 a 10, donde 0 es un no rotundo y 10, en un sí.  La siguiente pregunta puede ser abierta para justificar la respuesta anterior.

Employee Lifetime Value

En español, el valor de la vida del empleado, es una predicción del beneficio neto a un empleado por medio de su permanencia en un puesto determinado. Es una métrica tomada de marketing en la que se maneja costo, rendimiento y abandono.

También conocido como la “métrica de oro”, es una medida que debería guiar muchas de las decisiones que se toman en la selección, acogida, desarrollo de talento, fidelización o motivación.

Algoritmos para tomar mejores decisiones

En el análisis de recursos humanos se han tomado algunos algoritmos que ayudan a predecir y sacar información importante para la toma de decisiones, a continuación te compartimos 5 que te pueden servir:

Recomendadores

Estos sistemas de recomendación son populares en áreas de marketing, los conocemos como recomendadores de películas, música, noticias y diferentes productos. En people analytics se utiliza este algoritmo para revelar las características más significativas para cada puesto de una organización y así generar recomendaciones automáticas en el desarrollo de la carrera profesional.

Análisis de supervivencia y abandono

Es un conjunto de métodos para analizar el tiempo hasta que sucede un evento. Así, en una organización, permanecer más de un mes es algo que hacen más del 90% de los empleados, pero estar más de 10 años en la misma compañía, solo sucede un 10%. 

Este algoritmo ayuda a segmentar de forma más precisa los grupos de colaboradores que están o por encima o por debajo del promedio de supervivencia en la organización.

Segmentación con clustering

Con esta técnica agrupamos a los empleados por categorías afines para definir acciones de fidelización que se adapten a sus necesidades. El clustering permite segmentar por comportamientos, intereses, motivaciones, conocimientos y actitudes, y no por criterios sociodemográficos. 

Esto se logra a partir de datos disponibles de la persona, como evaluaciones de desempeño, experiencia, encuestas. asignaciones, etc.

Modelos predictivos para selección

Este modelo es ideal para identificar los atributos particulares de los candidatos, con el objetivo de mejorar la selección de personal en una compañía. Por ejemplo, las variables asociadas a competencias, capacidad de aprendizaje, motivaciones, te ayudan a predecir qué empleados van a  sobresalir en niveles de desempeño y fidelidad. 

Modelos predictivos para abandono

Cuando un talento clave abandona la compañía es igual a pérdida emocional, económica, y de rendimiento. En people analytics se ha logrado implementar análisis de abandono de una empleados y las causas, para tomar medidas que lo eviten. 

¿Quieres profundizar más en las técnicas, usos y metodologías de people analytics? En nuestra plataforma contamos con un programa completo para entender cómo sacar los insights, cómo aplicarlos en la organización y a qué necesidad responde el análisis de datos. Vive nuestra experiencia con un demo

Reclutamiento de personal en tecnología: ¿cómo conseguir al candidato ideal? Te damos algunos tips

Reclutamiento de personal en tecnología: ¿cómo conseguir al candidato ideal? Te damos algunos tips

Los procesos de reclutamiento de personal pueden ser largos y repetitivos, tanto así que, no preocuparse por la alta rotación de personal es un sueño para el equipo de recursos humanos. Esto pasa en todas las áreas, pero en esta ocasión queremos hablar sobre el perfil tech.

Los perfiles técnicos y digitales están en un auge como nunca antes, todas las industrias los están necesitando, sin embargo puede ser un reto encontrar el mejor talento, pues el reclutador debe entender el tema para así saber en dónde encontrar y cómo evaluar estos perfiles. 

¿Por dónde comenzar a buscar  un perfil tecnológico?

Cuando buscas una vacante seguro piensas en años de experiencia, estudios y cargos desempeñados, y aunque son criterios válidos, para elegir un perfil digital lo más importante es el conocimiento relacionado con el cargo.

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No puedes olvidar que estos profesionales suelen ser autodidactas, su aprendizaje es online, participando en cursos y retos, además de contar con proyectos personales que también validan su conocimiento.

Ahora sí, con esto en tu mente, empecemos: 

Define el perfil que buscan

Como con cualquier otro proceso de reclutamiento, debes tener claro cuál es el perfil que necesitan en la empresa, también habilidades técnicas y blandas. Para esto, puedes contar con un líder del área tech que defina los conocimientos que el nuevo colaborador debe tener.

Esta descripción es tu aliada, de allí vas a seleccionar los conocimientos técnicos requeridos para la vacante, destacar los prioritarios y es importante que no sean más de 4, estos son los que van a entrar en la evaluación. Los demás no están desechados, se considerarán como deseables y puedes hablar con los candidatos en la entrevista sobre estos últimos.

Ahora, debes tener en cuenta que la cantidad de requisitos técnicos de la vacante debe ser acorde con el nivel del perfil que estás buscando.

¿Qué le vas a ofrecer?

Como bien sabes, estos cargos cuentan con una muy buena demanda, así que el salario que le ofrezcan debe ser coherente con los requisitos de conocimientos y experiencia. y como en todo proceso de reclutamiento de personal, definir si contar con el dominio del idioma inglés es determinante o no. 

Te recomendamos validar si el rango salarial que definiste es acorde a lo que está ofreciendo la industria. En internet encuentras páginas que te pueden dar una idea del salario del perfil que deseas.

También, puedes usar bolsas de empleo para este fin, con unos 4 datos de diferentes vacantes tendrás claro si el salario es competitivo o no. De igual forma, te compartimos algunos perfiles de los que te puedes guiar:

  • Junior: quien tiene de 0 a 2 años de experiencia, conoce entre 1 y 3 tecnologías con una profundidad media. 
  • Middle: tiene de 2 a 5 años de experiencia, conoce entre 3 y 6 tecnologías con un grado de profundidad mayor.
  • Senior: tiene más de 5 años de experiencia y conoce más de 6 tecnologías a profundidad.

Formulario de registro de candidatos

En cualquier proceso de reclutamiento de personal, contar con una herramienta ideal para captar y gestionar los datos de los candidatos es vital, te ayudará a filtrar y seleccionar de forma sencilla, los Curriculum que se ajustan más al perfil que buscas.

Lo importante es que tengas una plantilla que maneje la información básica de los candidatos que están aplicando.

Cómo evaluar según el perfil tech 

Hoy en día, el perfil de un programador o el perfil de un desarrollador web están en auge, por eso, si quieres reclutar al candidato indicado, creemos que es importante que conozcas acerca de su trabajo, no solo para conseguir al candidato ideal, sino para sacarle provecho a todos sus conocimientos.

Para poder evaluar estos perfiles, necesitamos primero entenderlos. ¿Sabes cuántos códigos tiene el aparato que estás usando para leer este artículo? Muchísimos, con esto te puedes dar una idea de qué tan necesarios son los desarrolladores de código. Así que, hablaremos sobre los 3 principales tipos de desarrolladores:

Desarrollador Frontend:

Se encarga de programar todo lo relacionado con la interfaz del usuario en la aplicación. Es responsable de la experiencia al navegar e interactuar con el software para obtener el resultado que buscan en la página. 

En palabras más sencillas, cuando estés en el proceso de reclutamiento de personal, este perfil te interesa si buscas un desarrollador que programe la parte de la aplicación con la que se va a encontrar el usuario final. Por ejemplo, los desarrolladores móviles en Android, ios y los web. Sus tareas pueden ir desde crear toda la parte visual de la aplicación, optimizar el rendimiento, hasta facilitar la navegación del usuario.

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¿Qué evaluar?

En estos procesos de reclutamiento de personal, se les suele evaluar los lenguajes de código que conocen, para este perfil se deben tener en cuenta los siguientes:

  • HTML, en inglés Hypertext Markup Language, programa el componente estructural de la página web.
  • CSS, Cascading Style Sheets, es lo que le da estilo y color al HTML.
  • JavaScript, le da interacción a las dos anteriores, y con este se usan también los Frameworks, que podemos entenderlo como una plantilla que facilita la estructura del código y permite reutilizarlo.
  • API, o Interfaz de programación de aplicaciones, usada para la conexión de diferentes sistemas, software y aplicaciones.

Desarrollador Backend

Este perfil lo necesitas cuándo requieres la arquitectura interna de la aplicación o página web. Se encarga de desarrollar la lógica, los formularios, bases de datos, todo en el servidor para que la plataforma funcione de manera correcta.

Es básicamente quién hace realidad todo lo que hay tras bambalinas, lo que el usuario no puede ver, para luego integrarlo con la interfaz gráfica. Para una mejor idea, algunas de sus funciones son:

  • Configurar los servidores.
  • Gestionar las funciones de la plataforma.
  • Administrar las librerías y bases de datos necesarias para alojar y procesar la información que requiere el software.
  • Administrar la interfaz de programación de aplicaciones encargada de las comunicaciones y conexiones entre los diferentes servicios.

¿Qué evaluar?

Los lenguajes de programación para este perfil son:

  • Python, con Django, Flask y Pyramid.
  • PHP, con Laravel y Symfony.
  • Node.js, con Koa.js, Sails.js y Meteor.js
  • Java, con Spring, Hibernate y JSF.
  • Ruby, con Ruby on Rails.

Desarrollador Fullstack

Este perfil demanda más, el desarrollador fullstack debe tener las habilidades y conocer los lenguajes de programación del Frontend y del Backend. Así qué, requiere por lo menos 5 años de experiencia para dominar las tecnologías de los dos perfiles anteriores, ten en cuenta que en este caso no existe un candidato junior. 

¿Cómo atraes estos talentos y los retienes en tu compañía?

La transformación digital y tecnológica de las empresas se aceleró como nunca antes, esto hace vital que tu equipo tech quiera permanecer en tu empresa o incluso ingresar. Teniendo en cuenta la alta demanda de estos perfiles y para evitar la fuga de talento clave, te compartimos algunos puntos importantes luego de realizar el reclutamiento de personal:

Garantiza que la cultura organizacional sea tu mayor ventaja competitiva

Los profesionales de hoy aman conectar con el propósito y los valores empresariales, por eso ofrece una cultura cercana y que empodere a sus empleados. Así que, te recomendamos que crees estrategias que le den vida a los valores y no solo se queden en el papel.

Genera estrategias de fidelización y experiencias

Gran parte del éxito en la retención de talentos tech en una organización es posicionar como filosofía que los empleados son clientes. Tómate en serio los planes de remuneración, beneficios salariales y emocionales, y por supuesto, la capacitación y desarrollo continuo. 

Más líderes y menos jefes

La buena cultura y el ambiente laboral son determinantes en el reclutamiento de personal, la retención de talento, y en maximizar su rendimiento. Así que, fomentar el desarrollo de liderazgo logrará que las personas se apropien mucho más de su rol y su papel dentro de la empresa, y trabajen por el crecimiento del negocio.

Diseña e implementa planes de crecimiento

Creemos en el reconocimiento de los logros de tus colaboradores, permiteles exaltar y celebrar lo que han conseguido en su cargo. Esto lo puedes hacer a través de compensaciones monetarias, premios, programas de reconocimiento y acumulación de puntos, entre otros. 

Genera líneas de carrera y crea retos continuos

Esa sensación de no avanzar y crecer es una gran motivación para buscar un nuevo trabajo, por eso, debes darles la oportunidad de seguir creciendo dentro de la compañía. La fuerza laboral de este tiempo se atrae por los desafíos y retos del día a día. Crea planes que los motiven en su desarrollo y los reten a una nueva posición en su rol profesional.

Sabemos que el reclutamiento de personal tech puede ser todo un reto, y estas son algunas herramientas para facilitar tu gestión, pero además de eso, también contamos con un programa completo para capacitar a todo tu equipo de recursos humanos en la atracción de talento digital y de otras áreas. Accede a un demo y conoce nuestros cursos. 

Metaverso: ¿qué es y cómo usarlo en recursos humanos?

Metaverso: ¿qué es y cómo usarlo en recursos humanos?

¿Qué es el metaverso? ¿Cómo puede agregar valor a los procesos de selección de personal? Y cómo puedo aplicarlos a la gestión de personas en las empresas.

¿Cómo un mundo virtual impacta los negocios y procesos de una compañía? Primero, entendamos qué es el metaverso, cómo se ha desarrollado, hacía dónde va y qué tanta fuerza está tomando en la realidad de América Latina.

El pasado 17 de febrero, el consultor de negocios con experiencia en Google, Facebook y Coca – Cola FEMSA, Erick Goméz,  fue el experto invitado al evento “El ABC del metaverso”.  Una hora para entender los retos de esta realidad virtual y cómo aplicarla en recursos humanos.

La charla fue dada a través de la nueva plataforma UBITS Plug, un nuevo mundo con clases en vivo con expertos de diferentes países, que permite que los estudiantes aprendan, se entretengan y descubran nuevas formas de desempeñarse en su rol profesional. 

¿Dónde nació la idea de un metaverso?

Primero hablemos sobre qué es metaverso. Este concepto nace en 1992 en la ciencia ficción, el autor Neal Stepheson menciona un mundo virtual mezclado con la vida real en su novela Snow Crash

Treinta años después, los entendemos como una red creada en la digitalidad que todo el tiempo está encendida. Permite que los participantes interactúen entre ellos y con otros objetos digitales, todo a través de su personificación en la web, conocido como avatar. 

Es una nueva forma de vivir en la que se mezclan el mundo real con el digital y ofrece mayor comodidad y más eficiencia en muchos procesos. 

¿Llegó el metaverso a nuestra realidad?

Seguro conoces las google glass, una presentación romántica de cómo introducir los dispositivos de un metaverso a la realidad. Con este ejemplo puedes tener una idea más clara de cómo se usan y cómo funcionan en la rutina de cualquier persona.

Pero su actividad en la vida cotidiana de este tiempo va más allá, ¿has escuchado o conoces las plataformas Free Fire, Minecraft y Fornite? Estas son algunas de las que se usan en la región y toman más fuerza en su uso y masificación.

Pero, hasta el momento solo hemos hablado de plataformas de juegos o dispositivos que funcionan en una rutina normal o en áreas médicas más tecnológicas y técnicas. 

¿Como el metaverso puede agregar valor a los procesos de recursos humanos?

Este mundo digital promete una relación directa con la realidad, así se puede usar a favor de diferentes procesos para la gestión del capital humano. Por ejemplo, en un proceso de selección, en un metaverso responder una encuesta o realizar una prueba de conocimiento queda en el pasado. 

Esta tecnología permite exponer al candidato a una situación propia del rol al que aplica y así evaluar sus reacciones y sus métodos de trabajo.

Otra situación es la capacitación corporativa, si bien el e-learning ofrece muchos beneficios que han sido demostrados en los colaboradores, la posibilidad de aprender en un mundo digital que conecta la realidad es muy prometedora.

Por ejemplo, los colaboradores pueden recibir un entrenamiento en el que sean expuestos a un situación que evalúe los conocimientos aprendidos, pero en la práctica de las habilidades y competencias desarrolladas. 

¿Cuánto falta para que sea normal el metaverso en nuestras vidas?

Que levante la mano todos los que quisieran ir 10 años atrás e invertir en una moneda digital. Muchos no le prestaron atención y ese es uno de los remordimientos más escuchados en este tiempo.

Lo mismo puede pasar con los metaverso, si bien aún no tienen una fuerza monumental, en 10 años seguramente todos estaremos más relacionados con estos mundos y escuchar este concepto será pan de todos los días.

Mientras tanto, existen varios desafíos a superar, como el hecho de poder masificar los dispositivos que permite a la audiencia introducirse a esta realidad digital, y sumado a ello, que los participantes que lo adopten le den valor , además de ser usado en las compañías. 

Los metaversos llegaron para quedarse, en unos años habrán dominado buena parte de algunos procesos. La clave es no hacerlo a un lado, y menos dejarlo para cinco años después, es una inversión a futuro con un fruto no solo financiero, los profesionales habrán aumentado su eficiencia y productividad.

La inteligencia artificial podría eliminar sesgos de género en la selección de talento… te contamos cómo

La inteligencia artificial podría eliminar sesgos de género en la selección de talento… te contamos cómo

Hace algún tiempo se conoció que desde el 2014 hasta principios de 2017, Amazon usaba inteligencia artificial para el proceso de selección de currículums, pero su tecnología discriminaba a las mujeres.

Esto sucedió porque la inteligencia artificial que usaba el gigante del comercio electrónico había sido entrenada con hojas de vida de hace 10 años que tenían una fuerte presencia masculina.  Si bien, inicialmente se creería que el problema se solucionaba quitando el criterio de género o sexo, lo cierto es que para este caso particular había otros criterios (educación, experiencia, etc) que estaban ligados a los CV de los hombres. 

Desde ese momento, se pusieron sobre la mesa los desafíos que planteaba el uso de nuevas tecnologías como la inteligencia artificial en los procesos relativos a los recursos humanos y en general en todos los aspectos de nuestra vida.

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Este tipo de tecnología, aplicada al reclutamiento y selección, se basa en realizar entornos predictivos que permiten llegar a los candidatos con un perfil determinado a través de un algoritmo. Así que, bien implementada, la inteligencia artificial sí puede ser una herramienta útil para reducir los sesgos en los procesos de selección por género.

De acuerdo con un informe de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), la tasa de participación laboral de las mujeres se situó en 46% en 2020, mientras que la de los hombres en 69%. Esto evidencia que hay una clara brecha que afecta negativamente a las mujeres.

Según la ONU, se estima que en todo el mundo las mujeres podrían aumentar sus ingresos hasta en un 76 por ciento si se superara la brecha en la participación en el empleo y la brecha salarial entre mujeres y hombres. 

Durante años, desde las empresas han generado políticas para evitar esta situación y ser cada vez más incluyentes al momento de seleccionar personal. Al final, lo más importante es que las personas ingresen a una organización por sus habilidades y méritos y que no influyan criterios de género en los procesos.

¿Cómo la inteligencia artificial puede ayudar?

Los avances tecnológicos se están convirtiendo en una solución para recursos humanos que ayudaría a reducir también inversión de tiempo. De acuerdo con Javier Murillo,CEO de Metrics “la automatización de procesos de selección permite comparar las capacidades de los candidatos con los empleados que mejor desempeño tienen. De media, el reclutador de una empresa invierte alrededor de un tercio de su semana de trabajo identificando candidatos”, por lo que esta solución le ahorraría mucho tiempo.

De otro lado, sobre los sesgos de edad, género, etc, Murillo aseguró que “el hecho de que la contratación de un candidato no dependa del criterio de un reclutador, sino que la selección del candidato dependa de las habilidades técnicas, competencias y actitudes evaluadas en forma sistemática y programática por una tecnología con inteligencia artificial, elimina todos los sesgos humanos”.

Sin embargo, como mencionábamos al inicio, hay quienes aún no están seguros de usar este tipo de tecnología en sus empresas pues plantea ciertos retos; de acuerdo con Murillo “el primer desafío es demostrar que la inteligencia artificial podría tomar mejores decisiones que un humano, el segundo reto es que se entienda que las máquinas no le van a quitar el trabajo a los humanos, sino que los van a habilitar para tomar decisiones de más alto nivel estratégico”.

Al final, este tipo de tecnología llegó para quedarse y es importante que cada vez más el personal se capacite al respecto y aprenda cómo implementarla de manera efectiva pues podría traer beneficios de diferente índole al área de recursos humanos.

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

Conoce las habilidades en las que más se capacita la industria Retail

El retail inició a finales del siglo XX y la apertura de mercados propuesta en parte por la globalización le han dado un gran impulso. Retail es un término anglosajón y se refiere a la venta minorista (al por menor o al detalle). 

Actualmente, la industria del Retail es una de las más importantes alrededor del mundo. De acuerdo con cifras del Global Powers of Retailing hecho por Deloitte, los ingresos de las principales 250 de empresas de Retail alcanzaron los US $ 4,74 billones el 2019 con un crecimiento del 4,1%.

Existen varios tipos de retail, desde empresas unipersonales como las ventas ambulantes y tiendas de barrio (mom-and-pop) hasta cadenas de autoservicio como supermercados. Asimismo, las ventas por televisión (T-commerce), las máquinas dispensadoras (vending machines) y las ventas por catálogo hacen parte de esta forma de comercio. 

Las metas del sector Retail

 El sector retail tiene estos objetivos y propósitos generales:

  • Interacción directa con el usuario final: el trato directo con el cliente supone que la venta se realiza de una manera más personal. 
  • Mayor recurrencia: al tratarse de compras con un volumen pequeño o mediano, suelen repetirse con mayor frecuencia. 
  • Realización de campañas de marketing y comunicación orientadas al cliente final. 
  • Compra a volumen, venta al detalle: el cliente ve beneficios en ir a un sitio donde encuentra todo y no debe movilizarse a otros lugares. 
  • Fuerte dependencia de la logística: con el objeto de controlar su inventario más detenidamente y ahorrar otros gastos de operación. 
  • Marcas blancas: muchos retailers, especialmente las grandes cadenas de supermercados cuentan con sus propias marcas para generar fidelización, las cuales suelen tener precios bajos. 

  ¿Qué habilidades deben tener los colaboradores de este sector?

En cada industria, las necesidades de entrenamiento cambian y las habilidades que requieren pueden variar, por ejemplo, en el retail, para cumplir el objetivo de mantener interacción directa con el consumidor final, es importante que los trabajadores tengan conocimiento en servicio al cliente. Lo mismo en logística o en abastecimiento, donde quienes trabajen en estas áreas deberán tener habilidades en administración de inventarios.

Según la experiencia que hemos podido evidenciar en nuestros clientes de esta industria en particular, estas son las skills en las que más se están capacitando en nuestra plataforma:

  • Servicio al cliente
  • Gestión y liderazgo para el cambio
  • Administración del tiempo
  • Agility- Metodologías ágiles
  • Accountability
  • Neuroproductividad

Esta puede ser una guía para ti, si trabajas en la industria retail y quieres saber en qué debes capacitar de manera general a los colaboradores de tu compañía. Recuerda que, en nuestra plataforma, tenemos cursos exclusivamente diseñados para esta industria en los que se puede aprender de Diseño de espacios y retail design, ventas y gestión de crisis para retail, entre otros.

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

Cinco procesos clave en la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos ha tenido modificaciones en el tiempo, pero muchos de sus procesos se han mantenido a pesar de los cambios. En este artículo te queremos contar algunos de los procesos más importantes de esta área y los cambios que han tenido el último año.

Atracción y selección de talento

El talento es el mayor activo de las organizaciones, por eso atraer a los mejores candidatos para los cargos es una tarea relevante para la administración de recursos humanos. Incluso, porque la elección de un mal candidato puede ser salir muy costosa para las empresas.

Actualmente, para ayudar a los reclutadores a encontrar a ese colaborador que haga “match” con la empresa y su trabajo en ella, existen softwares con inteligencia artificial y análisis de datos.

Además, es importante tener en cuenta que el trabajo remoto llegó para quedarse y que eso a hecho que muchos procesos de selección se realicen de manera digital por lo que requiere un esfuerzo mayor y nuevas habilidades para analizar a los candidatos.

Retención de talento

Está bien. Ya conseguiste a la persona perfecta para el cargo y aceptó la oferta laboral, ahora, ¿cómo lo retienes y aseguras que perdure en la empresa? El índice de rotación es uno de los indicadores más importantes para las áreas de recursos humanos porque mide la cantidad de personas que dejan la organización. Garantizar que una persona se quedé en la empresa tiene mucho que ver con aspectos que mencionaremos más adelante a profundidad como el clima, el desarrollo, el bienestar, entre otros, pero también con la cultura organizacional, la realización de propuestas de valor y de entender lo que cada colaborador necesita.

Desarrollo y formación

Cada vez es más importante el desarrollo del talento en las organizaciones, por eso, es clave contar con proveedores de capacitación eficientes. Actualmente, el aprendizaje virtual se ha convertido una herramienta fundamental para la administración de recursos humanos.

Las plataformas de e-learning, el microlearning, la inteligencia artificial enfocada en planes de desarrollo y la gamificación son algunas de las tendencias que deben tener en cuenta quienes se dedican a fortalecer las habilidades de sus colaboradores.

Nómina y contratación

Actualmente, este proceso se ha facilitado gracias a diferentes softwares de recursos humanos que permiten gestionar de una forma más eficiente y rápida la contratación y también el pago de nómina de los colaboradores.

Comunicación Interna

De acuerdo con nuestra última investigación realizada junto a Hubspot, uno de los principales desafíos que tuvieron los líderes de equipo fue la comunicación.

La pandemia supuso un cambio en nuestra manera de comunicarnos, ahora todo debemos hacerlo a través de las pantallas y eso puede fomentar, irónicamente, cierta desconexión con las emociones de los colaboradores, entre otras dificultades.

Por eso, es importante apoyarnos en plataformas digitales pero también buscar ir más allá de lo que vemos a través de los cuadros de zoom y comunicar activamente las novedades de la compañía para no generar incertidumbre o malentendidos.

Bienestar

Según un artículo de Forbes, el 89% de los empleadores creen que sus trabajadores se van por más dinero, sin embargo, solo el 12% lo hacen por esa razón. La retención de un empleado se da actualmente por muchas razones como mal liderazgo, falta de propósito en la organización o pocos planes de bienestar y salario emocional.

De acuerdo con una de nuestras investigaciones más recientes, más del 60% de los gerentes de recursos humanos creen que los planes de bienestar adquirieron importancia a raíz de la pandemia.

Crear un salario emocional acorde a las necesidades de los colaboradores y diseñar planes de bienestar que de verdad ayuden a los colaboradores es clave para fortalecer la “employee experience” un tema en tendencia en la administración de recursos humanos.

Clima organizacional

Este tema es difícil de manejar particularmente por lo etérea que suele ser la definición de clima, a rasgos generales se trata de el ambiente que tiene una empresa generado por diversos factores como las emociones de los colaboradores, los valores de la compañía, etc. Desde recursos humanos es necesario realizar mediciones constantes de cómo está el clima de la compañía y qué acciones se deben implementar para mejorarlo.

Cultura organizacional

La cultura de una empresa es clave para que todos los procesos de la organización estén en cierta forma alineados. Nuestro CEO, Julián Melo, define la cultura organizacional como «todas las acciones que hacemos cuando no estamos siendo vistos». La definición de este tema particular, depende del ADN que los altos directivos quieren imprimirle a la compañía, proceso que deben implementar de la mano de recursos humanos.

Si trabajas en el área de recursos humanos y quieres impulsar tus habilidades en esta área, puedes inscribirte a “HR Academy”, la primera academia de recursos humanos de Latinoamérica.

 

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

¿Qué es la metodología grow y cómo usarla para impulsar a tu equipo?

La metodología GROW tiene como propósito transformar la manera en la que vemos un problema. Utiliza este recurso para ayudarles a tus colaboradores a pensar en los problemas como desafíos; aplícalo cuando notes que se sientan incapaces de sortear una situación que los confronta profesionalmente.

Con la metodología grow podrás guiar a tus colaboradores para que gestionen cambios profesionales y personales.

En ocasiones, ellos verán los problemas como asuntos insalvables, pero con la metodología grow podrás ayudarlos a reenfocarse, haciendo que perciban tales dificultades como desafíos, que los reten y les generen entusiasmo.

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A continuación, encontrarás una guía de las preguntas poderosas que puedes formularles a tus colaboradores en cada uno de los momentos de aplicación de esta metodología.

1. Goal – Definir un objetivo

¿Cuál es tu objetivo? ¿Cuál es tu reto? ¿Qué resultado quieres alcanzar? ¿Para qué quieres eso?

2. Reality –Explorar la realidad actual

¿En qué punto te encuentras hoy? ¿De qué información dispones? ¿Qué datos te hace falta reunir? ¿Con qué recursos cuentas? ¿Qué obstáculos tienes?

3. Options – Analizar otras opciones

¿Qué alternativas tienes a la vista? ¿Qué caminos nuevos puedes tomar? ¿Qué personas pueden ayudarte?

4. Will – Voluntad Determinar un plan de acción

 ¿Cómo lo vas a ejecutar? ¿Qué actividades necesitas realizar para llevarlo a cabo? ¿Cuánto tiempo vas a destinar para cada tarea? ¿A qué personas vas a involucrar? ¿Qué compromisos debes adquirir?

 

Ejemplo

El problema que puedes tener es que no han generado ventas por medio de canales digitales el último mes.

Goal

El objetivo sería aumentar las ventas por medio de redes sociales y página web de la empresa.

Reality

Es importante en este punto analizar cómo están actualmente las redes sociales y la página web y revisar la cantidad de publicaciones que se hacen allí.

Además, es necesario definir métricas importantes como seguidores, engagement, clicks generados, páginas vistas, porcentaje de rebote, entre otros. Además, es importante analizar con qué presupuesto cuentas para poder tomar acciones como pauta o tal vez contratar alguien.

Este es el paso en que debes realizar un diagnostico completo de toda la situación con sinceridad.

Options

Debes considerar qué estrategias puedes tomar. Por ejemplo, rediseñar la página web, comenzar a hacer pauta en redes sociales, contratar a una persona que tenga conocimientos de marketing digital, hacer un curso sobre este tema para comenzar a pautar tú, son algunas de las opciones.

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Finalmente, debes elegir qué acciones tomarás para hacer y cuál será la estrategia y la hoja de ruta por la que te vas a guiar.

Para concluir, es importante destacar que el objetivo de la metodología grow es darnos una guía para solucionar un problema o una situación adversa, incluso para mejorar un indicador.

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Tres ideas para mamás que deberías incluir en tu plan de beneficios

Actualmente, más de 117 millones de mujeres forman parte de la fuerza de trabajo en América Latina y el Caribe. Por eso es importante que cada vez más las organizaciones tengan en cuenta políticas de equidad de género o beneficios que ayuden a las mujeres a sentirse más empoderadas y apoyadas en las empresas.

En el caso de la maternidad, la ley de varios países en Latinoamérica brinda diferentes apoyos como la licencia de maternidad para esta etapa. Sin embargo, las organizaciones también pueden dar algunos beneficios adicionales para apoyar a sus colaboradores cuando viven estos momentos en sus vidas.

Estas son algunas ideas que se pueden implementar:

  • Menos horas de trabajo los primeros 6 o 12 meses después de la licencia de maternidad.
  • Días libres dentro de una bolsa, a la que puedan recurrir durante los primeros años del nacimiento de sus hijos.
  • Trabajo desde casa de manera indefinida o algunos días a la semana.
  • Guarderías dentro de la empresa o crear alianzas con estos establecimientos para que le den descuentos especiales a las colaboradoras.
  • Zonas adecuadas para la etapa de lactancia. La organización puede destinar un área de la oficina para que las madres puedan alimentar a sus hijos.
  • Ventas especiales de artículos para madres. Las empresas pueden organizar ventas corporativas en alianza con otras organizaciones para fomentar la adquisición de artículos para niños como juguetes, implementos, comida, etc.
  • Para las madres de hijos más grandes, beneficios como subsidios o descuentos en instituciones educativas para ellos, pueden ser muy útiles.

Este tipo de beneficios hacen parte del salario emocional que construyen las empresas para tener a sus colaboradores motivados, comprometidos y felices en sus trabajos.

Para concluir, es importante que, en aras de promover la equidad de género en las organizaciones, es importante que también se consideren beneficios para los colaboradores hombres que han sido padres.

Leer: ¿Qué es un mapa de talento y cómo se hace?

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Crea la mejor política de trabajo flexible con estos ocho pasos

Las políticas de trabajo flexible como horarios laborales con mayor libertad, trabajo remoto o desde casa, entre otras medidas, han sido siempre muy valorado por las nuevas generaciones, pero muy pocas organizaciones se atrevían a implementarlas. Con la llegada del covid-19 a nuestras vidas, las empresas se vieron obligadas a dejar sus temores a un lado y probar particularmente el modelo del home office.

Y se volvió una modelo para quedarse. De acuerdo con una investigación realizada por UBITS, más del 70% de las organizaciones consideran implementar el teletrabajo de manera definitiva.

No solo las empresas lo consideran como una opción de manera definitiva, algunos colaboradores también desean esta modalidad. Según un informe elaborado por la compañía de soft­ware para recursos humanos Personio, uno de cada cuatro empleados dejaría su puesto de trabajo si la empresa eliminara las medidas de trabajo flexible que implementaron con motivo del Covid-19.

El propósito de estos modelos, es mejorar la calidad de vida de los trabajadores y equilibrar su vida personal y profesional, sin perjuicio para la empresa.

Los ocho pasos para crear una política de trabajo flexible

De nuestro bit, “¿Cómo crear una política de trabajo flexible? 2.0”

Describe el propósito

Describe claramente el objetivo de la política, es decir, si es para implementar el modelo de teletrabajo, el de trabajo a tiempo parcial desde el hogar, semana reducida, etc.

Establece el ámbito de aplicación

Especifica a qué áreas y a cuáles colaboradores aplica la política.

Aclara reglas y responsabilidades

Establece los deberes, obligaciones y responsabilidades de los involucrados. Por ejemplo, los límites mínimos y máximos en los horarios de entrada y salida de los trabajadores con jornada flexible, o los horarios y canales de las ventanas de coincidencia.

Determina cuáles son los requisitos de espacio de trabajo y equipos

Detalla este punto con respecto a los insumos y el lugar de trabajo. Es decir, ¿qué insumos les brindará la empresa a sus trabajadores remotos?, ¿qué mínimos debe garantizar el trabajador?

Establece cuáles serán los canales y los protocolos de comunicación

Especifica cuáles serán los medios y los procedimientos para la comunicación online y offline que tendrán los colaboradores.

Garantiza la seguridad de la información

Detalla los requisitos y prácticas de ciberseguridad que deberán seguir los colaboradores

Establece si se requiere entrenamiento específico en seguridad y salud en el trabajo

Por ejemplo, si es preciso que los trabajadores en home office completen una capacitación sobre ergonomía del puesto de trabajo.

Aclara cuáles serían las pautas y cláusulas de confidencialidad

Debes garantizar que los trabajadores no compartan información privada, delicada o exclusiva de la empresa, por ejemplo, durante sus periodos sabáticos o en las otras actividades profesionales que realicen en el tiempo libre.

Los consejos para hacerlo bien

  • Es un cambio de cultura en la organización.
  • Debes conseguir el apoyo de tres instancias: la alta gerencia, los líderes y la plantilla de trabajadores.
  • Realiza una prueba piloto que permita validar la viabilidad, practicidad, utilidad, claridad y suficiencia de la política, y ajústala según sus resultados antes de implementarla de forma definitiva

Finalmente, algunas ideas

  • Flexibilidad de entrada y salida: permite a los colaboradores escoger la hora en que comienzan y terminan su jornada laboral, con lo que pueden organizar mejor su itinerario diario. 
  • Ventanas de coincidencia: exige que, durante un periodo predeterminado, los colaboradores que se encuentran ubicados en distintos puntos, se conecten y trabajen juntos.
  • Semana reducida: consiste en acortar la semana laboral para elevar la productividad de los colaboradores.
  • Teletrabajo: es el trabajo que utiliza como soporte las tecnologías de la información y comunicación para establecer contacto entre el empleado y su empresa, sin requerir la presencia física del trabajador en un sitio específico.
  • Años sabáticos y pausas profesionales: permite al colaborador tomar un receso prolongado y después reincorporarse a la empresa, sin necesidad de renunciar a su cargo.
Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Tres pasos para diseñar una propuesta atractiva de valor para el empleado

Retener y atraer talento es una de las funciones claves en recursos humanos, hay varias estrategias para conseguirlo, una de esas es realizar una PVE. La propuesta de valor para empleados (PVE) está compuesta por los beneficios, tanto materiales como emocionales, que una compañía le brinda a sus colaboradores.

Evaluar la empresa

Para plantear una PVE es necesario conocer la imagen que tienen los colaboradores actuales sobre la empresa, por lo tanto, se debe hacer un estudio sobre las percepciones y expectativas que ellos tienen sobre la organización.

Atraer al mejor talento para la compañía es uno de los objetivos principales de la gestión organizacional, para ello se requiere conocer mejor a sus colaboradores y a los profesionales con las que esta quiere contar.

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Evaluar implica transformar. Es decir, si realizas un proceso de evaluación es importante tener claro que la información no se puede quedar guardada, con ella la empresa puede emprender cambios positivos que le permitan aumentar su ventaja competitiva en el mercado.

Hablar con los colaboradores

Para realizar una propuesta de valor al empleado sólida se requiere saber qué piensan los trabajadores sobre la empresa, por lo que debes tomarte un tiempo para indagar sus percepciones sobre temas de bienestar y cultura organizacional, además de investigar las tendencias del mercado en esta área.

La PVE debe ser consecuente con el objetivo misional de la organización, no basta que tenga en cuenta únicamente la opinión de quienes trabajan en ella. La marca empleadora debe conjugar el objetivo misional y las metas esperadas con la cultura y el bienestar organizacional.

Ejecutar y construir

La propuesta de valor al empleado está directamente relacionada con la cultura organizacional. Si bien la PVE o marca empleadora es la construcción de la imagen proyectada de la empresa hacia los colaboradores o candidatos potenciales, esta se solidifica cuando hay coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. No basta con decir “este es el lugar en el que los sueños se hacen realidad” si la empresa no entiende lo que eso significa de fondo.

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Arriesgarse a cambiar la cultura organizacional impactará tanto la vida de los colaboradores como los indicadores financieros, de manera positiva.

Finalmente, esta información puede ser útil al momento de construir la marca empleadora, pues es una parte estratégica que deriva de la PVE. Lo que se puede hacer es tomar todas las cualidades que quieras destacar y comunicarlas desde los canales que has designado.

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Aumenta la motivación de tus colaboradores con esta estrategia

Andrés llegó a un nuevo trabajo en una compañía multinacional a liderar un equipo pequeño, pero apenas inició sus labores se dio cuenta que todos los miembros estaban muy desmotivados debido a un liderazgo anterior y a situaciones que los tenían desgastados emocional y físicamente.

Inmediatamente, Andrés comenzó a pensar estrategias para motivar a su equipo como hacer integraciones y actividades donde los colaboradores pudieran hablar de sus necesidades, sin embargo, la situación no mejoró. ¿Qué está haciendo mal? ¿Cómo puede aumentar la motivación?

Este es uno de los retos que más tienen las áreas de recursos humanos y los líderes de equipo, debido a que las empresas necesitan lograr que las personas se sientan diferentes, únicas y reconocidas. Con este fin, es esencial atender sus necesidades y deseos, ya que esto influirá en su productividad y competitividad.

 Lo cierto es que la calidad de vida laboral es un proceso dinámico y continuo que favorece la percepción de libertad en el puesto de trabajo y que posibilita el aumento de la eficacia y el bienestar de los colaboradores.

Para entenderlo mejor, es necesario definir dos tipos de motivación:

Motivación interna

Es un deseo que surge desde adentro para hacer una tarea que genera satisfacción, ya sea por curiosidad, por el disfrute del proceso o por el resultado.

Motivación externa

Busca incentivar un comportamiento a través de diferentes estímulos.

Desde nuestro bit, “Salario emocional”, dictado por destacamos algunas estrategias para motivar equipos:

Interna

  • Dar feedback constante y bajo una línea de honestidad.
  • Mostrar interés genuino en sus ideas e inquietudes.
  • Fomentar el ser curioso y espontáneo en el equipo.

Externa

  • Entablar charlas en las que preguntes a tus colaboradores qué cosas les harían más productivos en sus labores.
  • Emplear diversas estrategias de salario emocional, de tal manera que cubras distintos intereses de tus colaboradores.
  • Evaluar de manera constante la efectividad de las compensaciones y bonos económicos.
  • Tener objetivos claros al momento de implementar los incentivos.

La importancia del bienestar físico y emocional

Uno de los temas que se puso sobre la mesa a raíz de la pandemia, fue la salud mental y el bienestar emocional de los colaboradores. Según el reporte “State of Remote Work hecho por Buffer, “un 49% de los trabajadores remotos afirma que su mayor lucha está relacionada con el bienestar”. Por eso, es importante que tengas en cuenta los siguientes aspectos:

  • Invertir en formación
  • Modificar políticas y prácticas
  • Medir bienestar de los colaboradores

De otro lado, otra manera de motivar a los empleados es reconociendo su trabajo. En uno de sus artículos, Acsendo destaca la importancia de brindar reconocimiento a los colaboradores por medio de diferentes estrategias como darles acceso a cursos virtuales, regalar un libro y elegir un empleado del mes para destacar su trabajo.

 

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

¡Convence a los demás! cómo hacer un elevator pitch eficiente

El elevator pitch es un comercial de ti mismo que tiene una duración de 30 segundos, tiempo equivalente a un viaje en ascensor del primer al séptimo piso. Su objetivo principal es presentar lo que ofreces a una persona o empresa que esté interesada en tus propuestas

Dentro de nuestro Bit, “protocolo en los negocios: Primera impresión, última impresión”, dictado por Víctor Vásquez, podemos encontrar algunos pasos para hacerlo de manera efectiva:

Provee una solución

Presenta una solución para que tu propuesta le resulte interesante a la otra persona. Busca generar expectativa para que encuentre utilidad en la información que ofreces.

Redacta tu discurso

Tómate tu tiempo y redacta tu elevator pitch como si fuera un comercial de 30 segundos.

Mírate frente al espejo

Ensaya tu comercial frente al espejo. Revisa tu forma de sonreír y tu saludo.

Practica lo suficiente

Practica hasta que tu discurso se escuche lo más natural posible. No olvides usar un buen tono de voz.

Llama a la acción

Toma la decisión y llama a un cliente potencial. Analiza esta experiencia y valora tu discurso para mejorarlo en próximas oportunidades.

De otro lado, el bit destaca los pasos para comenzar a realizar este recurso que puede servirte para generar una buena impresión o abordar a una persona que consideres importante.

4 pasos para hacer un elevator pitch

  • Primero, preséntate haciendo una introducción sobre ti, comparte información como tu nombre, da un apretón de mano y cierra con una frase contundente.
  • Segundo, habla sobre aspectos relevantes de tu experiencia profesional como, por ejemplo, el nombre de la empresa, el área a la que perteneces, tu experiencia laboral, y resalta alguna fortaleza que te permita destacar de otras personas.
  • Tercero, explica qué estás buscando y el valor que aportarás a esa persona y su empresa.
  • Cuarto, termina con un llamado a la acción solicitando una reunión futura, concretando una llamada telefónica o contactando a la secretaria de la persona con la que esperas entablar algún tipo de relación de negocio.
¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

¿Tu empresa está lista para los cambios? Adáptate a ellos con estos consejos

La adaptación al cambio es una de las habilidades más importantes en la actualidad. De hecho, de acuerdo con nuestro último estudio, el 80% de las organizaciones de Latinoamérica consideran que la adaptación al cambio es la competencia más valorada en sus colaboradores.

Probablemente, la pandemia ha hecho más evidente la necesidad en esta habilidad pues ha habido muchos cambios durante el último año que han obligado a las empresas a adaptarse a nuevas dinámicas.

En este artículo te daremos algunas claves para comenzar a fomentar la adaptación al cambio de tus colaboradores.

En primer lugar, de nuestro bit “Flexibilidad y adaptación al cambio” dictado por Teresa Prieto hay tres lecciones empresariales sobre flexibilidad y adaptación al cambio que deberían aprender las organizaciones:

  • Aprender de los consumidores y moverse rápido.
  • Personas nuevas traen ideas nuevas y, con la novedad, el éxito puede estar asegurado.
  • Innovar en el servicio según las necesidades del contexto.

Desde un enfoque más humano, la capacidad de aceptación es la habilidad que tienen las personas para aceptar las circunstancias de su vida, tal como se les presentan. Aceptar las cosas sobre las que no tienen control, les permite disminuir la carga emocional que representa un cambio inesperado en el trabajo.

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Es importante destacar qué acciones deben tomar los colaboradores de la empresa para lograr adaptarse a estos cambios. Estos son algunos de los consejos que señala el bit:

  • Enfocarse en lo positivo
  • Aprender a escuchar y a ser más receptivo
  • Continuar formándose y estar actualizado
  • Preguntar a fuentes confiables sobre los cambios que están sucediendo, no hacer caso de los rumores que se puede generar

Lo cierto es que el cambio puede ser una gran oportunidad de aprendizaje y de mejorar en procesos, por eso es importante incentivar a los colaboradores a hacer cambios pequeños en la manera en la que hacen las cosas; por ejemplo: innovar al ejecutar una tarea o actualizar sus conocimientos frente a un tema.

Finalmente, es importante que, desde recursos humanos, cuando hay cambios importantes, se realicen actividades que tranquilicen a los colaboradores y disminuyan el estrés y la carga que representan las modificaciones. También, capacitarlos en inteligencia emocional con la intención de que mejoren la manera en la que asimilan los cambios es una buena estrategia.

 

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Mejora tu estrategia de reclutamiento remoto con estos 7 consejos

Actualmente, una gran cantidad de empresas están trabajando de manera remota e incluso, algunas se quedarán en esta modalidad de manera definitiva. Por eso el reclutamiento de nuevo personal en estas organizaciones se está haciendo digitalmente.

Algunas de las ventajas de realizar reclutamiento de manera remota y digital es que lo procesos son más rápidos, se reducen costos y facilitan la búsqueda variada de candidatos.

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La virtualidad si bien es útil en muchos aspectos, también le quita algo de “humanidad” a los procesos de selección, ¿cómo mejorarlos? Nuestro equipo de Recursos Humanos destacó algunos consejos claves para que optimices tus procesos al momento de reclutar y seleccionar:

  1. Realiza un buen post en LinkedIn con los requerimientos puntuales del cargo.
  2. Crea una preselección de las hojas de vida a partir de los requerimientos obligatorios de cada vacante.
  3. Realiza una muy buena revisión de las hojas de vida con una llamada, para validar y aclarar muy bien el perfil de la persona y así, avanzar a entrevista.
  4. Siempre haz las entrevistas con la cámara encendida y tómate el tiempo de generar una conexión con el candidato que vas a entrevistar para poder generar un ambiente cómodo.
  5. Asegúrate de tener desde el primer contacto con los candidatos un excelente pitch y discurso de la compañía para motivar a los postulantes a hacer parte del reto. profesional en tu empresa.
  6. Siempre realiza la entrevista con la CV actualizada de la persona a la mano.
  7. Asegúrate de realizar las preguntas adecuadas para validar competencias y fit cultural.

Es importante que también tengas en cuenta:

  • Tener varias fuentes de reclutamiento como redes sociales, portales de empleo y referidos.
  • Ser muy claro y especifico en la oferta.
  • Escuchar y analizar muy bien a los candidatos pues por cámara es más difícil ver la corporalidad de las personas.

Para terminar, te dejamos algunos datos y estadísticas sobre el reclutamiento digital:

 

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Entrevista: ¿Cómo enamorar a tu audiencia con una estrategia de contenido?

Las estrategias de comunicación y marketing basadas en contenido de valor adquieren cada vez más relevancia para todo tipo de marcas y empresas, incluso no solo de manera externa sino también de manera interna. Teniendo en cuenta la implementación de una mayor digitalización que trajo la pandemia, usuarios, compradores, estudiantes y hasta colaboradores se comunican aún más por redes sociales y espacios digitales.

El estudio del Content Marketing Institute (CMI) muestra que más del 80% de los profesionales de esta área utilizan el marketing de contenidos para llegar a clientes, además, el 72% de los encuestados en el informe asegura que estas estrategias aumentan el “engagement” con sus audiencias.

Para conocer cómo hacer una estrategia de contenidos “ganadora”, UBITS entrevistó a Rafael Obando, experto en marketing digital, gerente de desarrollo de negocios de Hubspot y profesor de nuestro bit “Desarrolla una estrategia de contenidos”.

¿Cuáles son los elementos clave que debemos tener en cuenta para realizar una estrategia de contenido?

R: En primer lugar, es necesario tener en cuenta al Buyer Persona, que es una representación semificticia de tu cliente ideal. Este personaje se construye a base de entrevistas y del CRM. Este ejercicio ayuda a encontrar cuál es el perfil de la audiencia a la que quieres atraer.

Posterior a eso, debemos definir cuáles son los objetivos y retos de este Buyer Persona, porque la idea es que nuestro contenido genere valor a la audiencia, por medio de información que les ayude para solucionar sus problemas.

En segundo lugar, es importante pensar: en dónde está el lead en sus etapas de compra y realizar contenido para cada etapa.

¿Cómo definir los temas de los que hablaremos en esa estrategia?

R: Este buyer persona estará haciendo búsquedas en la barra de Google con palabras particulares. Esto se llama KeyWords, que son las que se enlazan con el contenido.

Es importante explorar estos keywords que están buscando nuestros clientes potenciales. Además, debemos analizar cuáles de estas preguntas aún no tienen respuesta o en las que nosotros podamos ofrecer una mejor respuesta, esto aumenta las probabilidades de que Google use nuestro contenido como respuesta a las preguntas y problemas de los usuarios.

Algunas herramientas como answer the public, Keywords Everywhere, entre otras, tienen la opción de poner las keywords para obtener ideas de contenidos.

¿Cuáles son los errores al momento de diseñar una parrilla de contenido?

R: Uno de los errores que más he visto es que se equivocan de Buyer Persona. Yo por ejemplo, recuerdo una historia de una empresa que hacía cosméticos hechos con miel; ellos hacían contenido sobre abejas y todo lo relacionado con eso, sin embargo, con ese contenido solo estaban atrayendo apicultores u otros perfiles muy lejos de los compradores de cosméticos o productos de belleza. La conclusión es que el error más frecuente de las personas cuando crean estrategias de contenido es que se centran solamente en el producto y no en el cliente.

¿Este tipo de estrategias de contenido se pueden aplicar a comunicación interna? ¿Qué cambiaría?

R: Los objetivos cambian. Cuando nosotros estamos buscando comunicar unas políticas internas, los beneficios de trabajar en esa empresa, etc, evidentemente los contenidos son diferentes. Sin embargo, lo similar es que este contenido quiere generar valor, es decir debemos pensar en esa audiencia y cómo le podemos ayudar.

¿Qué podemos aplicar entonces de las estrategias de content marketing a la comunicación interna?

R: Como te decía, ponernos en los zapatos de la audiencia. Nosotros debemos hacer un 80% de exploración, de conocerlas, de saber qué consumen y cómo podemos cautivarlos con el contenido. Cada audiencia es muy distinta, esta audiencia siento que va a valorar mucho la personalización de los contenidos.

Para terminar ¿Cuál es el consejo que tu consideras “estrella” para hacer una estrategia de contenido?

R: Crear un calendario de contenido muy bien hecho es indispensable. Esto por varias razones, en primer lugar, porque queremos equilibrar los contenidos, pues podemos tener diferentes Buyer Persona, así garantizamos que creamos contenido para todos ellos. De igual forma, debemos considerar los canales y los formatos.

Escucha la entrevista completa aquí:

¿Cómo elegir un buen software de recursos humanos?

¿Cómo elegir un buen software de recursos humanos?

El crecimiento de las empresas conlleva que sus procesos también crecen, incluidos los del área de recursos humanos. Procedimientos como la selección, capacitación, gestión de nómina, entre otros, pueden ser gestionados de manera más eficiente por medio de softwares que nos permitan automatizarlos.

Escoger una plataforma de este tipo es una decisión importante, ¿Cómo podemos elegir adecuadamente un software de recursos humanos? Camilo Mejía, Country Manager de BUK para Colombia nos explicó todo lo que necesitamos saber al momento de digitalizar estas áreas:

¿Cuáles son los elementos que debemos tener en cuenta para elegir un buen software de recursos humanos?

Mejía destaca los siguientes puntos:

  • Accesibilidad desde cualquier lugar.

    Es decir que pueda ingresar a la herramienta desde todos los dispositivos.

  • Obtención de datos que nos ayuden en la toma de decisiones.

  • Centralización de los procesos y las tareas

    En otras palabras, que podamos liquidar la nómina, pero hacer también evaluaciones de desempeño u otros procesos relacionados con el área. Todo en una herramienta.

  • Conexión con otros sistemas.

    Todas las plataformas que se tienen para hacer más eficientes los procesos deben poderse integrar con este software.

Beneficios de un software de recursos humanos

Mejía también señala que este tipo de software nos ayuda optimizar el gasto de tiempo. Reducir el tiempo nos permite enfocarnos en otras tareas. “Por ejemplo, cuanto tiempo invertimos en sacar certificados laborales, hoy en día el colaborador podría generar su certificado desde la plataforma sin necesidad de pasar por el área de recursos humanos, esto optimiza el tiempo para todos”.

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Además, explica que automatizar los procedimientos requeridos por HR podría reducir las incidencias, “cuando no se hace una digitalización del área de talento humano podemos cometer errores que pueden causar reprocesos o tener consecuencias más graves como sanciones”.

De otro lado, también que este tipo de plataformas pueden ayudar a medir el clima laboral y fomentar el bienestar de los colaboradores, pues por ejemplo, se pueden comunicar los beneficios para ellos allí.

Finalmente, Mejía destaca algunos de los retos que tiene la implementación de estos softwares, “las áreas de recursos humanos son las que menos invierten en digitalización, ese es uno de los principales desafíos. La transformación digital llegó para quedarse, la pandemia empujó mucho más ese tema, es necesario que haya un cambió de mindset en estas áreas”.

¡La experiencia UBITS ha evolucionado!

¡La experiencia UBITS ha evolucionado!

Ahora nuestra plataforma cuenta con una nueva interfaz que convierte tu aprendizaje en una experiencia única.

Hablamos con Juan Camilo Hernández, nuestro Diseñador de Experiencia de Usuario y de Interfaz, que comentó sobre las mejoras y cambios que puedes encontrar en nuestra plataforma.

¿Quieres conocer nuestros cursos? Ingresa aquí

“Basados en los datos que teníamos de mapas de calor, clics, movimientos de scroll en la plataforma, empezamos a trabajar en una modificación del diseño que tuviera alto impacto y no representará un nivel alto de desarrollo mientras construimos las nuevas versiones de la plataforma; esta es una versión intermedia.”

Ahora la plataforma cuenta con características adicionales y se realizaron algunos cambios para que la experiencia sea mucho más fluida.

¿Cuáles son los cambios?

Barra de búsqueda

Antes debías ingresar a la sección “Catálogo” para usar la barra de búsqueda y no podías revisar otros contenidos en medio de una tarea. Ahora cuentas con la opción de buscar cualquier curso para revisar ese contenido que no recuerdas o quieres complementar.

 

 

Contenidos más vistos

En nuestra interfaz anterior, lo primero que te encontrabas al ingresar a la plataforma eran tus métricas; en esta versión encontrarás una nueva sección de Contenido más visto, así te mantendrás enterado de nuestros cursos más populares en tiempo real, además, el tiempo de carga durante el inicio de sesión será mucho menor.

 

 

Plan de formación

Otro cambio se dio en la sección “Mis cursos” que ahora pasa a llamarse “Plan de formación”. “En esta sección se unen los contenidos de las empresas para el plan de formación, podrán encontrar los cursos propios si los tienen y contarán con un banner de bienvenida con la imagen de la empresa”

 

 

Mis métricas

Por último, ahora nuestra experiencia en plataforma cuenta con la sección “Mis métricas”.

“A parte de las estadísticas de los cursos obligatorios y el plan anual de la empresa, ahora contamos con el ranking empresa, en el que salen las personas que han tenido mayor avance en los cursos.” nos cuenta Juan Camilo.

En UBITS entendemos que el e-learning puede ser una experiencia solitaria. Queremos que nuestros estudiantes se motiven con una sana competencia y tengan la posibilidad de interactuar con sus compañeros. (y, ¿por qué no?, ¡con todos los estudiantes de UBITS en un futuro!)

Este es nuestro primer paso para traer conceptos de gammification para evolucionar aún más nuestra experiencia única de educación en línea.

En esta sección también encontrarás tu avance por área de conocimiento y un top 10 de los Bits más populares. Siempre buscamos que te motives a ir mucho más lejos en tu aprendizaje.

“La idea es que esta sección de métricas, y la de contenido más visto, nos impulsen para que los usuarios se enganchen mucho más con la plataforma y encuentren cursos que no sabían que estaban en el catálogo y les pueden ser de gran interés.”

Para finalizar, Juan Camilo nos recuerda que estos cambios son tanto para los estudiantes como para las empresas:

“Todo está ligado, si logramos entender el comportamiento de nuestros estudiantes en la plataforma, también podremos lograr que vean el valor que les ofrecemos en UBITS. Así mejorarán sus habilidades cuando completen cada curso y tendrán más herramientas para responder a su realidad corporativa.”

Por este motivo, nunca paramos de hacer mejoras a tu experiencia en UBITS. Cuando obtienes nuevas habilidades que complementan tu perfil profesional puedes impulsar tu trabajo y mejorar las oportunidades para ti y tu empresa.

Esperamos poder contarte sobre más novedades que harán que tu tiempo de estudio sea una inversión que disfrutes segundo a segundo. ¿Qué esperas para explorar el nuevo contenido?

Consejos para hacer los mejores onboarding

Consejos para hacer los mejores onboarding

 

El onboarding o en español, la incorporación de nuevos colaboradores es el proceso de familiarizar a un empleado recién llegado con las políticas, filosofía y cultura de la organización y con su rol dentro de la empresa. También, requiere de la creación de un entorno en el que el empleado se sienta cómodo para comenzar sus labores de trabajo y conocer a sus compañeros.

También es necesario destacar la importancia de alinear las expectativas de la empresa frente al rol con las del empleado.

Desde UBITS, destacamos algunas recomendaciones, consejos e indicaciones para mejorar los procesos de onboarding que se realizan en una compañía.

En primer lugar, es importante saber que un plan de Inducción debería ser pensado con todos los temas que el nuevo empleado debe conocer para desempeñar su cargo, así parezcan obvias o se suponga que las personas ya las sabe por su experiencia.

Además, debe contar con dos partes una inducción corporativa y una inducción al cargo:

  1. La Inducción corporativa debe tener todos los contenidos que deba conocer la persona independientemente del cargo que va a desempeñar, es decir, historia, misión, visión, valores, cultura, organigrama, video o cursos del producto o servicio de la empresa. De esta manera, la información que se brinda en esta fase es estándar para todas las personas que ingresan a la organización.
  2. En la Inducción del cargo se deben incluir sesiones con todas las personas o procesos con los que el nuevo colaborador deberá trabajar directamente o que deberá conocer en contexto para hacer su trabajo. Por ejemplo, conocer el proceso de ventas, de entrega de un producto, etc.

Los consejos

Ya estás haciendo un proceso de onboarding pero quieres mejorar o potenciarlo ¿Qué puedes hacer para darle el factor “Wow”? Estas son algunas recomendaciones:

  • Genera expectativa de su primer día: Puedes enviar una frase motivadora y/o obsequio días antes (ojalá acompañado de un cronograma de actividades de lo que será su primer día en la compañía). Esto es un fuerte generador de emociones para el colaborador y elimina esa ansiedad de lo que podría llegar a pasar.
  • Elige un vocero estrella: en el proceso de inducción de primer día, donde se suelen dar a conocer los objetivos de la empresa, su cultura y valores, delega a la persona más carismática de tu equipo para llevarlo a cabo. Ten en cuenta que puedes hacer actividades y dinámicas que permitan que los nuevos ingresos se integren con sus compañeros de trabajo y otras áreas.
  • Define el plan de formación de cada colaborador, segmentar los temas de capacitación por: Temas estructurales de compañía (todas las personas deben verlos sin importar su cargo), Temas de área y temas propios del cargo.

¿Sabías que en UBITS puedes cargar los procesos de onboarding de tu compañía? Puedes obtener más información aquí.

  • Evaluación durante el proceso: Se deben crear métricas que permita medir el desempeño del colaborador y la satisfacción de este con su plan de entrenamiento.
  • Feedback y más feedback: Busca espacios para brindar retroalimentación al colaborador, cuéntale todo el potencial que has visto en los primeros días, ponte a su servicio para desarrollar este potencial y deja en claro cómo puede mejorar.

Lo que debe tener un buen proceso de onboarding

  • Siempre va a ser importante que el CEO o presidente aparezca en algún momento de la inducción, para darles la bienvenida.
  • Debe existir un espacio para que el jefe y la persona hablen de los resultados que se esperan y de cómo serán medidos.
  • Ideal que la inducción tenga un manual con la información que recibirá y donde la persona pueda ir registrando aquellas cosas que van a ser útiles en su desempeño.
  • En la parte teórica, dependiendo del cargo se creen espacios para ver cómo funciona en la práctica antes de empezar.
  • Los juegos de rol funcionan muy bien, crear entornos de aprendizaje donde la persona simule situaciones cotidianas a las que se enfrentará en su puesto de trabajo permitirá que una vez se reciba en propiedad el cargo se haga con confianza (Se sugiere en este espacio tener la visión de su jefe directo)
  • Un programa de estos no debería superar la primera semana, aunque en algunas ocasiones de acuerdo con el cargo se requiere que la persona entre en un programa de «Sombra» donde asiste como observadora inicialmente, asumiendo un rol más activo a medida que entiende lo que debe hacer. 

Para concluir, sabemos que con la coyuntura actual muchos procesos de recursos humanos han cambiado y se han digitalizado; puedes sacarle mucho provecho a esta situación y comenzar a implementar mejores en tus onboarding.